基于信息不對稱理論的企業(yè)培訓(xùn)講師行業(yè)研究

張朋松 袁倫渠

（北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100044）

2011年2月，中國超越日本成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，對于未來的發(fā)展有一些學(xué)者樂觀地估計(jì)中國將很快超越美國成為第一大經(jīng)濟(jì)體。2014年5月15日，國際貨幣基金組織（IMF）通過購買力平價(jià)（PPP）方法預(yù)測，2017年中國將超越美國成為第一大經(jīng)濟(jì)體；2014年8月25日，英國《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》雜志預(yù)測中國將于2021年超越美國；2014年9月9日，清華大學(xué)教授，前中國人民銀行貨幣政策委員會委員李稻葵預(yù)測，2025年中國經(jīng)濟(jì)總量將超越美國成為世界第一大經(jīng)濟(jì)體。

與之相反，2014年第三季度，國家統(tǒng)計(jì)局公布的國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）增長率為7.3%，第四季度GDP的增長率估計(jì)與第三季度相同，從增長率來看，中國經(jīng)濟(jì)面臨著下行的壓力。2014年9月1日人民網(wǎng)刊出題為 《政府補(bǔ)貼上市公司資金連年暴增》的文章，文章指出：“世界500強(qiáng)”公司在2013年共有50家公司出現(xiàn)虧損，中國大陸有16家公司在其中，虧損總額高達(dá)人民幣377億元，這16家公司全部是國企。［1］

由此可見，中國經(jīng)濟(jì)雖然總體規(guī)模已經(jīng)達(dá)到了世界先進(jìn)水平，但是企業(yè)的利潤率和人均生產(chǎn)率還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到世界500強(qiáng)的水平。如何提高企業(yè)的核心競爭力，人才成為發(fā)展的關(guān)鍵影響因素，企業(yè)也越來越重視人力資本開發(fā)工作，很多企業(yè)已經(jīng)成立了培訓(xùn)中心，部分企業(yè)把培訓(xùn)崗位改為學(xué)習(xí)與發(fā)展崗位，這些都足以表明企業(yè)對人才開發(fā)的重視。

總之，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為影響國家繁榮昌盛和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素，而培訓(xùn)講師成為這一環(huán)節(jié)的重要影響因素。

一、企業(yè)培訓(xùn)講師問題的提出

本文把企業(yè)培訓(xùn)講師界定為：能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃要求，有針對性地開發(fā)課程并進(jìn)行有效的講解和訓(xùn)練，在一定程度上解決企業(yè)或員工面臨的問題，提高組織和個(gè)人的管理技能和專業(yè)知識。企業(yè)培訓(xùn)講師根據(jù)來源不同分為三類：來自高校等科研單位的學(xué)院派老師、曾經(jīng)在企業(yè)就職的職業(yè)講師以及依然在組織中但時(shí)?？梢猿鰜硎谡n的兼職講師。

目前國內(nèi)對于企業(yè)培訓(xùn)講師的管理還不是非常規(guī)范，遠(yuǎn)沒有達(dá)到如美國、法國等發(fā)達(dá)國家的水平。2002年5月，企業(yè)培訓(xùn)師標(biāo)準(zhǔn)試點(diǎn)版公布，并由中國職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會開展了首期認(rèn)證培訓(xùn)，2004年開始向全國正式推出。2003年9月，相關(guān)部門出版了《企業(yè)培訓(xùn)師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教材》，2004年4月出版了《企業(yè)培訓(xùn)師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教材——學(xué)習(xí)指導(dǎo)》。中國勞動(dòng)和社會保障部在2007年頒布了 《企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，對企業(yè)培訓(xùn)師的職業(yè)定位、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)能力等作了進(jìn)一步明確。

企業(yè)培訓(xùn)講師作為培訓(xùn)實(shí)施的重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵人物直接決定了培訓(xùn)效果的好壞，企業(yè)培訓(xùn)效果評估目前依然存在許多問題，主要原因就是培訓(xùn)講師授課效果無法準(zhǔn)確的評估和量化。目前，國內(nèi)企業(yè)實(shí)施的評估工具和方法主要是柯氏四級培訓(xùn)評估模型，此模型已經(jīng)得到世界范圍的認(rèn)可，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。柯氏培訓(xùn)評估模型分為四級：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和業(yè)績層。國內(nèi)企業(yè)對于培訓(xùn)的一、二級評估做得相對較好，有很多成熟的工具和方法，但是對于三級、四級評估，一直沒有得到非常好的應(yīng)用。從《中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報(bào)告》中可以看出，中國企業(yè)對培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)不太重視，只有48.3%的企業(yè)會對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤，31.8%的企業(yè)沒有進(jìn)行跟蹤評價(jià)，19.4%的企業(yè)正在準(zhǔn)備進(jìn)行跟蹤評價(jià)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟須提供具有可操作性的評估指標(biāo)和工具，以減少企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用和師資課酬［2］。由此可以看出，企業(yè)對于培訓(xùn)效果評估不重視的原因，一方面是理論與工具不足以支持其進(jìn)行評估，二是企業(yè)本身也不是非常重視評估工作。

在企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算中，培訓(xùn)師資的費(fèi)用占到總培訓(xùn)費(fèi)用的40%～60%，雖然企業(yè)花了大筆的培訓(xùn)費(fèi)用聘請講師授課，但是效果也不一定如預(yù)期的那樣理想，因此認(rèn)識與克服這些問題，對于加強(qiáng)企業(yè)人力資本開發(fā)具有十分重要的意義。

二、企業(yè)培訓(xùn)講師的理論研究

信息不對稱理論是由喬治·阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通過分析二手車市場來說明信息不對稱理論。用過的車之所以比新車售價(jià)低是因?yàn)樗鼈兊馁|(zhì)量存在著不對稱信息，舊車的賣方對車的了解要比未來的買方多得多。買方可以雇用一個(gè)技工來檢查車，但是出售者對車更加了解，而且出售車這件事本身暗示著該車可能是一只“檸檬”——為什么要出售一輛可靠的車呢？結(jié)果，一輛舊車的未來買方總是對它的質(zhì)量有疑慮，這是很有道理的。

舊車市場說明了不對稱信息如何導(dǎo)致市場失靈，在一個(gè)市場完全發(fā)揮功能的理想世界里，消費(fèi)者能夠在低質(zhì)量車和高質(zhì)量車之間進(jìn)行選擇。有些人會選擇低質(zhì)量車，因?yàn)樗鼈儍r(jià)格相對較低，而另一些人愿意為高質(zhì)量車支付較多的錢。遺憾的是，事實(shí)上消費(fèi)者在購買以前，很難準(zhǔn)確判斷一輛舊車的質(zhì)量，因此舊車的價(jià)格下跌，高質(zhì)量車被逐出市場。

信息不對稱按照時(shí)間不同分為事前不對稱信息和事后不對稱信息。事前不對稱信息是指發(fā)生在簽約之前的信息，事后不對稱信息指發(fā)生在簽訂合同之后的信息。對于企業(yè)培訓(xùn)來講，信息不對稱主要是事前不對稱信息，由于培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)實(shí)施之前無法準(zhǔn)確了解培訓(xùn)講師的真實(shí)經(jīng)歷、培訓(xùn)風(fēng)格、培訓(xùn)內(nèi)容、職業(yè)素養(yǎng)等，導(dǎo)致每次組織培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)組織者都會花費(fèi)大量的時(shí)間收集培訓(xùn)講師信息，尤其是關(guān)于培訓(xùn)效果和培訓(xùn)經(jīng)歷方面的信息非常關(guān)鍵，這樣就導(dǎo)致了大量的交易成本。由于培訓(xùn)講師存在事前不對稱信息，企業(yè)培訓(xùn)就存在風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，這也是本文討論的理論基礎(chǔ)。

國內(nèi)學(xué)者對信息不對稱理論的研究也很多，主要集中于培訓(xùn)收益、工資率等方面。例如徐劉芬等通過對信息不對稱、專用性人力資本投資和企業(yè)培訓(xùn)的研究發(fā)現(xiàn)，因?yàn)楣と藫碛衅髽I(yè)培訓(xùn)水平的不完全信息，所以培訓(xùn)期間的工資不能取決于培訓(xùn)水平，培訓(xùn)工資傾向于較高，企業(yè)不可能得到培訓(xùn)的全部收益，導(dǎo)致企業(yè)對員工培訓(xùn)預(yù)算不足。［2］

由以上分析可以看出，無論是國內(nèi)學(xué)者還是國外學(xué)者，都對信息不對稱理論應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)的研究很感興趣，但他們研究的領(lǐng)域和重點(diǎn)主要是培訓(xùn)的收益如何在企業(yè)與員工之間進(jìn)行分配，信息不對稱理論對員工跳槽及工資率的影響等，針對信息不對稱對培訓(xùn)講師影響的研究相對較少，本文將運(yùn)用信息不對稱理論對培訓(xùn)講師進(jìn)行研究。

三、企業(yè)培訓(xùn)講師的實(shí)證研究

為了準(zhǔn)確了解目前中國企業(yè)培訓(xùn)講師行業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問題，本文做了一系列調(diào)研工作。本次調(diào)研采用線上調(diào)查和線下調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。線上方式包括三種：一是調(diào)查人員向以培訓(xùn)講師或助理為主的QQ群發(fā)放調(diào)查問卷；二是通過專業(yè)的師資推薦網(wǎng)站，如淘師網(wǎng)（www.tshi.com.cn）等進(jìn)行網(wǎng)上問卷的發(fā)放與回收；三是以郵件的方式發(fā)給之前合作過的講師或講師助理，請其按照相關(guān)要求填寫之后回傳。線下方式以面對面的訪談為主，共訪談了19位培訓(xùn)講師。經(jīng)過為期1個(gè)月的信息收集，本次調(diào)查發(fā)放問卷500份，共回收問卷326份，其中有效問卷172份，有效率達(dá)到了53%。從有效率可以看出，目前企業(yè)培訓(xùn)市場非?；靵y，師資信息不是很完善。

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

總體來看，在培訓(xùn)講師的性別上，男性講師占了絕大多數(shù)，約為91%，女性講師大約為9%，男性講師數(shù)量明顯高于女性講師。有助理的講師占81%，沒有助理的講師占19%，可以看出大多數(shù)講師還是要借助助理進(jìn)行包裝推廣。學(xué)歷方面本科及以下和碩士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，說明目前中國培訓(xùn)市場的講師學(xué)歷水平普遍較高，這有利于知識傳播。

從企業(yè)培訓(xùn)講師授課時(shí)間長短來看，從事職業(yè)培訓(xùn)10～20年的講師最多，職業(yè)培訓(xùn)5～10年的講師排在第二位，有27%的老師剛剛轉(zhuǎn)行為職業(yè)講師。

企業(yè)培訓(xùn)講師的平均年齡41.75歲，年齡人數(shù)最多的是36—40歲的講師，排在第二位的是年齡在41—45歲的講師，這兩個(gè)年齡階段身體的各項(xiàng)功能處于最佳狀態(tài)，有利于講師快速學(xué)習(xí)和授課。

從講師研究領(lǐng)域來看，本次調(diào)查涵蓋了企業(yè)管理的所有領(lǐng)域，參與本次調(diào)查的講師中以人力資源領(lǐng)域最多，講授行政管理類課程的講師排在第二位，安全風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)文化和信息技術(shù)等領(lǐng)域的講師比較少一些。

從企業(yè)培訓(xùn)講師分布行業(yè)來看，本次調(diào)查的講師分布的行業(yè)比較均衡，幾乎涉及目前所有的行業(yè)，其中以金融行業(yè)最多，達(dá)到了26個(gè)講師，電力行業(yè)、通信行業(yè)、地產(chǎn)行業(yè)等也比較多。還有一部分講師，沒有專注于某一個(gè)行業(yè)，這種情況比較常見。

本文按照課酬多少把講師分為三類：課酬高的師資為稅后20000元/天及以上，課酬中等師資為稅后10000～20000元/天，課酬較低的老師為稅后10000元/天及以下。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，課酬較低的老師，即課酬在6000～10000元之間的老師最多，一共有113位。

以上是本次調(diào)查描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，從目前得到的數(shù)據(jù)并結(jié)合行業(yè)經(jīng)驗(yàn)判斷，中國企業(yè)培訓(xùn)講師數(shù)量達(dá)到了3～5萬人，甚至有專業(yè)人士認(rèn)為達(dá)到了10萬以上。由于沒有官方統(tǒng)計(jì)數(shù)字，所以沒有辦法一一核實(shí)。由于本次調(diào)查的時(shí)間較短，范圍比較小，所以本次調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析只能反映企業(yè)培訓(xùn)講師行業(yè)部分真實(shí)情況。

（二）理論分析

接下來本文將研究信息不對稱理論對培訓(xùn)講師的影響。首先提出兩個(gè)假設(shè)，一是企業(yè)培訓(xùn)市場是完全競爭的市場結(jié)構(gòu)，沒有一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能夠壟斷或影響培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展或制定相關(guān)規(guī)則；二是培訓(xùn)市場中培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)講師之間存在信息不對稱，即培訓(xùn)組織者在實(shí)施培訓(xùn)之前，很難完全收集到外聘講師的全部有效和真實(shí)信息。

假定在培訓(xùn)市場中有兩類師資，講課效果比較好的師資和效果一般的師資，培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)根據(jù)柯氏一級評估得分可以很容易判斷哪一位師資講課效果好，哪一位師資講得差，也可以根據(jù)對講師背景和口碑調(diào)查進(jìn)行分析。培訓(xùn)講師的課酬為什么這么高？就是因?yàn)椴缓谜?。一是高端師資的上課時(shí)間不好安排，二是高端師資的課酬很高，三是高端師資本身也不太愿意出來講。

假設(shè)培訓(xùn)市場為完全競爭的市場結(jié)構(gòu)，市場會在“無形的手”的作用下達(dá)到供需平衡。

1.信息不對稱問題存在。培訓(xùn)市場上存在很多報(bào)價(jià)在20000元/天的講師，這些師資的具體情況客戶并不知道，包括培訓(xùn)效果、師資背景和職業(yè)素養(yǎng)等，這樣就導(dǎo)致他們在聘請師資時(shí)存在一定的盲目性。

2.客戶方的培訓(xùn)管理者存在“師資高配”的傾向?？蛻舴綗o論是培訓(xùn)管理者還是培訓(xùn)組織者，都喜歡請知名度高的講師?！按笸蟆睂λ麄兤髽I(yè)本身及培訓(xùn)中心是宣傳的資本，但是從培訓(xùn)效果、性價(jià)比和培訓(xùn)對象的接受程度來看，并不一定合適。

3.規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。按照客戶的培訓(xùn)對象、人數(shù)、課程內(nèi)容及培訓(xùn)目標(biāo)，只需要請課酬在7000元/天的講師，但培訓(xùn)管理者為了減少風(fēng)險(xiǎn)，提高培訓(xùn)效果，往往請一些高價(jià)位的師資。這樣一方面提高培訓(xùn)效果，增加保險(xiǎn)系數(shù)，同時(shí)如果這個(gè)講師講得不好，培訓(xùn)管理者也可以有理由跟主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)。

通過上述分析，本文發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：在企業(yè)培訓(xùn)市場中高端師資取代了或部分取代了課酬相對較低師資的市場需求，把他們逐出了培訓(xùn)市場。這正好跟阿克洛夫分析的舊車市場的結(jié)果相反，低質(zhì)量車把高質(zhì)量車逐出市場。［3］

四、促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)講師規(guī)范發(fā)展的對策建議

從以上信息不對稱理論對企業(yè)培訓(xùn)講師的影響分析發(fā)現(xiàn)，一方面由于信息不對稱造成了高端講師驅(qū)逐中低端講師現(xiàn)象，另一方面，培訓(xùn)組織者也存在“師資高配”傾向。解決由于講師信息不對稱對企業(yè)培訓(xùn)造成的影響，可以在以下四個(gè)方面加強(qiáng)管理與監(jiān)督：

（一）加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控和引導(dǎo)

為了減少信息不對稱對企業(yè)培訓(xùn)造成的影響，可以由政府出面頒布跟企業(yè)培訓(xùn)和培訓(xùn)講師相關(guān)的法律法規(guī)，同時(shí)下發(fā)具有可操作性的、能夠推行下去的培訓(xùn)師認(rèn)證體系，強(qiáng)制企業(yè)培訓(xùn)講師進(jìn)行認(rèn)證。同時(shí)每年對培訓(xùn)講師進(jìn)行培訓(xùn)和年檢，以保證培訓(xùn)師資的質(zhì)量。國家層面做得相對較好的是法國，《1971年7月16日法》構(gòu)筑了當(dāng)今法國企業(yè)培訓(xùn)的基本框架，該法規(guī)定的基本原則歷經(jīng)數(shù)次修訂均被保留下來，最后一次修訂完成于2009年，至今依然是法國管理企業(yè)培訓(xùn)的法律依據(jù)。

（二）有效發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用

國內(nèi)還沒有專業(yè)性的行業(yè)協(xié)會對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行有效的指導(dǎo)與監(jiān)督。國家應(yīng)該鼓勵(lì)社會團(tuán)隊(duì)及民間組織建立行業(yè)協(xié)會，發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的自治力量，對培訓(xùn)行業(yè)及培訓(xùn)講師進(jìn)行規(guī)范化管理，這一點(diǎn)可以借鑒美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會（ASTD）的成功經(jīng)驗(yàn)，美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會在國際上有一定知名度和影響力，它提出了很多可行的培訓(xùn)方法和工具，培養(yǎng)了一批認(rèn)證師資，得到了業(yè)內(nèi)的一致認(rèn)可。

（三）建立師資信息發(fā)布平臺

由政府牽頭，行業(yè)協(xié)會和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合建立師資信息發(fā)布平臺，針對講師在培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)風(fēng)格、職業(yè)素養(yǎng)、培訓(xùn)領(lǐng)域、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)視頻、講師博客等進(jìn)行全方位的展示。平臺設(shè)計(jì)時(shí)，首先要考慮平臺的安全性，因?yàn)檫@個(gè)平臺會把所有老師的私人信息放在數(shù)據(jù)庫中，供客戶和機(jī)構(gòu)進(jìn)行搜索和評價(jià)，信息安全非常重要。其次是人機(jī)交互界面要讓用戶操作簡單、便捷、傻瓜化。最后在平臺或數(shù)據(jù)庫中一定要加入客戶評價(jià)師資的功能，客戶可以通過這個(gè)平臺對他們合作過的老師進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)分正評價(jià)和負(fù)評價(jià)，通過這些互動(dòng)和評價(jià)可以為講師建立信用平臺，讓培訓(xùn)組織者清楚掌握講師情況。

（四）簽訂滿意度協(xié)議

終端客戶或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在與培訓(xùn)講師進(jìn)行協(xié)商簽訂正式培訓(xùn)協(xié)議之前，可以就培訓(xùn)效果一級評估情況進(jìn)行約定，并寫入?yún)f(xié)議加以約束，行業(yè)內(nèi)把這種契約叫“滿意度協(xié)議”。通常情況下，如果培訓(xùn)一級評估結(jié)果高于85分，培訓(xùn)組織者會支付講師全部課酬；如果評估結(jié)果在70～85分之間，支付80%的課酬；如果評估結(jié)果低于70分，一般情況下就不會支付講師課酬。有效規(guī)避潛在的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，大大提高企業(yè)培訓(xùn)的效果和轉(zhuǎn)化率。［4］

［1］趙嘉妮，劉夏，林其玲.政府補(bǔ)貼上市公司資金連年暴增［N］.人民網(wǎng)，2014－09－01.

［2］徐劉芬，紀(jì)曉東.信息不對稱、專用性人力資本投資和企業(yè)培訓(xùn)［J］.職業(yè)技術(shù)教育（教科版），2006，（13）：66-69.

［3］韓淑娟.轉(zhuǎn)型期勞動(dòng)力回流的性質(zhì)研究［J］.長白學(xué)刊，2013，（05）：109-115.

［4］林霓裳.對外貿(mào)易結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與我國勞動(dòng)就業(yè)［J］.西部論壇，2013，23（04）：73-84.