淺談國有施工企業(yè)面臨的用人形勢及主要對策

摘要：近年來，隨著國家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入的持續(xù)強(qiáng)勁，國有建筑施工企業(yè)面臨著大好的發(fā)展機(jī)遇。但隨著各大施工企業(yè)的崛起和同質(zhì)化競爭，建筑企業(yè)面臨的市場競爭也愈加白熱化。因此，正確分析當(dāng)前面臨的用人形勢，對國有施工企業(yè)制定科學(xué)合理的用人政策，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè)；用人形勢；建筑施工企業(yè)；人才流失；人力資源；企業(yè)管理 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）09-0178-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0845

1 國有施工企業(yè)當(dāng)前面臨的用人形勢

近年來，隨著建筑市場的日益規(guī)范，施工技術(shù)日新月異和勞動生產(chǎn)率的不斷提高，建筑市場人才競爭日趨激烈，作為這股洪流中的一員，國有建筑施工企業(yè)人才流失和招聘困難的現(xiàn)象也愈加明顯。

1.1 人才流失

目前，一些國有施工企業(yè)精心培養(yǎng)出來的高素質(zhì)人才陸續(xù)流失；一些原本在國有施工企業(yè)工作的高學(xué)歷、高技能人才，因工作關(guān)系到相關(guān)業(yè)主、設(shè)計(jì)等上游單位借調(diào)助勤后，就再沒想過繼續(xù)回原單位；部分大學(xué)生剛到施工一線鍛煉幾年，將要成為企業(yè)的技術(shù)和管理骨干，卻因各種因素想辦法調(diào)走；有些大學(xué)生剛到施工一線，看到項(xiàng)目條件較差，常年離家，工作強(qiáng)度大，休息時(shí)間少，效益不太理想，就立即提出辭職，有時(shí)候一年招聘過來的大學(xué)生，將近流失一半；有的感覺眼前公司管理不如意而失去工作積極性，轉(zhuǎn)而回到學(xué)校繼續(xù)考研深造；還有的在單位干了十幾年感覺升遷空間不大轉(zhuǎn)而尋找更高的目標(biāo)等。

1.2 人才引進(jìn)困難

國有施工企業(yè)人才培養(yǎng)主要渠道為招聘大學(xué)畢業(yè)生，據(jù)近幾年各大企業(yè)校園招聘的現(xiàn)象來看，在幾年前還能輕易招收到一些國內(nèi)重點(diǎn)大學(xué)土木工程類本科專業(yè)學(xué)生，現(xiàn)在已經(jīng)變得十分困難，不得不把招聘視線放到二本甚至高職院校了；由于用人機(jī)制的不靈活，企業(yè)發(fā)展缺乏創(chuàng)新，沒有相應(yīng)的薪水和待遇等政策，一些新興人才很難被吸引進(jìn)來等等。

以上列舉現(xiàn)象，在不少國有施工企業(yè)都存在，尤其是建筑施工企業(yè)因流動性大顯得更突出，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了消極影響。人才的流失：（1）會造成企業(yè)人力資源不足，企業(yè)在市場中的競爭力將鮮明下降；（2）必然使企業(yè)的相關(guān)核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密等重要資源外泄；（3）如果重要人才流失，將影響其他職工情緒和心態(tài)，成為潛在的不穩(wěn)定因素；（4）人才流失后，出于當(dāng)前國有施工企業(yè)普遍的做法，大多對原單位沒有感情基礎(chǔ)，甚至反目成仇，對企業(yè)的社會形象和信譽(yù)形成強(qiáng)大的負(fù)面影響。

2 國有施工企業(yè)人才外流的主要原因分析

綜合起來，主要有以下三點(diǎn)：

2.1 行業(yè)方面

從施工行業(yè)外部環(huán)境來講，相對其他行業(yè)來說，大多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目生產(chǎn)生活條件比較艱苦，尤其是一些山區(qū)鐵路、公路、水利水電等項(xiàng)目，地處偏僻，交通不便，加上職工常年在外流動，南北方地域差異較大，休息時(shí)間少，待遇不高，難以顧家，婚戀問題困難等，這已是這個(gè)行業(yè)不爭的事實(shí)。

2.2 企業(yè)管理方面

（1）人際關(guān)系復(fù)雜，用人機(jī)制不靈活。很多的國有施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，但在實(shí)際的用人過程中，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象卻依然普遍存在。很多國有施工企業(yè)，各種親戚朋友關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，小團(tuán)體較多。在這樣的環(huán)境下，一些優(yōu)秀的員工心態(tài)失衡，選擇離職；（2）收入水平偏低，工資體系不太合理。盡管很多施工企業(yè)在薪酬制度方面做了很多改革和創(chuàng)新，但舊的體制仍未從根本上改變。在待遇偏低的現(xiàn)實(shí)前，平均主義依然存在，貢獻(xiàn)與收入不成正比，各檔次差距甚微等，不能有效激發(fā)員工的工作積極性。比如在大多數(shù)國有施工企業(yè)里：一是專業(yè)技術(shù)人員，混到一定的年限后，基本都能獲得專業(yè)技術(shù)資格并被聘任，只要不犯大的錯(cuò)誤造成企業(yè)損失，個(gè)人待遇也能逐步提升。二是選拔方式不科學(xué)，機(jī)制不健全，真正適合企業(yè)自身的人才評價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制沒有建立，人力資源沒有得到充分開發(fā)；（3）企業(yè)營造的歸屬感不強(qiáng)，員工與企業(yè)沒有融為一體。

2.3 員工自身方面

（1）追求更高的薪酬收入；（2）追求工作和家庭的兼顧；（3）追求更舒適的工作環(huán)境；（4）追求更高的價(jià)值體現(xiàn)。

3 對癥下藥，強(qiáng)化管理，確保企業(yè)與人才的共同發(fā)展進(jìn)步

當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要想使企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢，必須有自己獨(dú)特的方式方法來培養(yǎng)和留住人才。只有切合實(shí)際，從體制上、事業(yè)上、感情上、待遇上和文化上多管齊下，積極探索，才能真正培養(yǎng)出高素質(zhì)的忠誠人才，標(biāo)本兼治，從源頭上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共同發(fā)展和進(jìn)步。

3.1 把住源頭，科學(xué)做好人才招聘和工作安排

鑒于國有施工企業(yè)主要人力資源的來源為招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，為此，就應(yīng)該把住招聘這個(gè)源頭，在畢業(yè)生招聘時(shí)，首先要講清企業(yè)基本情況和工作性質(zhì)，告知他們施工行業(yè)的獨(dú)有特點(diǎn)和施工一線的工作基本情況。其次是在同等條件下，要盡量招聘生源地為偏遠(yuǎn)農(nóng)村、非獨(dú)生子女、能吃苦耐勞的畢業(yè)生，畢竟城市的獨(dú)生子女，尤其是家庭條件較優(yōu)越的大學(xué)生，很難適應(yīng)施工一線工作環(huán)境，大多不能長久。另外，在工作分配和調(diào)動上，在工作需要的前提下，要堅(jiān)持“就近、就親”原則：南北方的員工，根據(jù)各自的地域，就近安排到相關(guān)工程項(xiàng)目；已成家的夫妻，盡量安排到同一工程項(xiàng)目工作，以便讓員工感受到企業(yè)的細(xì)心、用心和暖心。

3.2 改革建立合理的收入分配體系

要根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和發(fā)展實(shí)際，制定相應(yīng)的績效工資體系，建立多勞多得、體現(xiàn)員工價(jià)值的酬薪制度，革除“看學(xué)歷、熬年頭、混職稱、平均主義、大鍋飯”的惰性體制，拉大收入差距。首先要做到企業(yè)員工的總體收入水平在同行業(yè)的橫向比較不能過低；其次要做到員工的收入與工作業(yè)績、企業(yè)利潤掛鉤，讓員工的工作得到相應(yīng)的回饋，并在物質(zhì)、精神各種待遇上得到真實(shí)反映。

3.3 健全業(yè)績考評體系

應(yīng)把“末位淘汰制”引入企業(yè)的員工考評工作中。如果企業(yè)冗員不及時(shí)淘汰，就容易產(chǎn)生惰性并給其他優(yōu)秀的人才帶來負(fù)面影響。實(shí)行競爭上崗、末位淘汰，員工能進(jìn)能出，可以激勵(lì)優(yōu)秀人才輩出，形成你追我趕的人才競爭局面，既有緊張感，又不缺乏活力。在員工考評方面，要重點(diǎn)看品行、看能力、看業(yè)績，加大考評公信力度，嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)罰制度，真正把績效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮出來，以此建立起一套“能者上、庸者下，平者讓”的能上能下、公平公正的靈活用人機(jī)制。

3.4 加強(qiáng)思想政治教育和企業(yè)文化建設(shè)工作，注重用人本理念增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

（1）企業(yè)內(nèi)的思想政治教育工作者，要經(jīng)常找年輕的職工開展談心，及時(shí)掌握其思想動態(tài)，幫助他們解決工作和生活上的實(shí)際困難，解除后顧之憂，讓他們感受到企業(yè)大家庭的溫暖，安心工作，以此來營造一個(gè)拴心留人、健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)境；（2）要大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)精神、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略方針、企業(yè)作風(fēng)等各種理念灌輸?shù)絾T工工作和生活的每一個(gè)細(xì)節(jié)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，營造濃厚的文化氛圍，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

當(dāng)然，國有施工企業(yè)要更好地做好人才培養(yǎng)和留駐工作，還有很多方面的工作需要進(jìn)一步加強(qiáng)。比如加大人才開發(fā)力度，拓寬用人渠道，大膽引進(jìn)高素質(zhì)人才；創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，不斷提升員工綜合素質(zhì)；有條件的國有施工企業(yè)還可以建設(shè)員工家屬后方基地，在住房、福利等各方面吸引人才、留住人才等。

總之，只有認(rèn)清自身面臨的用人形勢，并根據(jù)外部和結(jié)合自身實(shí)際，采取積極的措施應(yīng)對，才能使國有施工順利地招聘人、培養(yǎng)人、留駐人，才能為企業(yè)各項(xiàng)施工生產(chǎn)和經(jīng)營管理工作提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：簡思平（1983-），男，江西新余人，中鐵十八局集團(tuán)軌道交通工程有限公司黨委委員，人力資源部（黨委干部部）部長，政工師，研究方向：企業(yè)干部管理和人事

管理。

（責(zé)任編輯：王 波）endprint