輔導員組織公民行為對高校管理的影響研究

陳彩祥

(浙江萬里學院現(xiàn)代物流學院，浙江 寧波 315100)

組織公民行為是指組織成員自覺表現(xiàn)的，未被組織正式薪酬體系所承認的，有益于組織或組織其他成員的員工個人行為［1］。由上述定義可以看出，組織公民行為的內(nèi)涵包括三個方面:一是自覺性。組織公民行為不是組織或組織其他成員強制要求的，是員工自發(fā)體現(xiàn)出來的一種行為;二是角色外。組織公民行為并不是組織正式規(guī)定的行為規(guī)范，但是這種行為能夠影響員工個人加薪或職位晉升等;三是有益性。組織公民行為不僅有益于組織其他成員，而且能夠從整體上提升組織績效。組織公民行為的積極作用已經(jīng)得到相關(guān)研究的證實，例如，Podsakoff 等人的研究指出，組織公民行為能夠有效促進組織績效的提高，原因在于組織公民行為能起到潤滑劑的作用，有效減少組織各部門在交往過程中的摩擦，從而提高組織的整體效率。

自從Organ 等人1983 年提出“組織公民行為”這一概念后，西方學術(shù)界對組織公民行為的結(jié)構(gòu)進行了深入的研究，但Farh 等人的研究指出，華人文化背景不同于西方文化背景，如果直接套用基于西方文化得出來的建構(gòu)并不一定適應華人企業(yè)，因此，他們采用華人企業(yè)的樣本，經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)，華人文化背景下的組織公民行為分為五個維度:一是認同公司;二是利他主義;三是良心行為;四是人際間和諧;五是保護公司資源。與西方文化背景下的組織公民行為的結(jié)構(gòu)相比，F(xiàn)arh 等人認為:認同公司、利他行為和良心行為等同于公民美德，而人際間和諧和保護公司資源更能夠體現(xiàn)華人背景下的組織公民行為的內(nèi)涵。

一、輔導員組織公民行為的概念及結(jié)構(gòu)維度

輔導員組織公民行為是指輔導員自發(fā)表現(xiàn)出來的一種超越本職角色外的，有益于學校、學校其他工作人員以及學生的行為。輔導員組織公民行為不僅有益于學校的工作人員和學生，更有利于提升學校管理績效。同時，這種行為還有助于形成良好的校園文化，維持人際和諧，增加教師和學生對學校的認同感，提高學校的社會聲譽。也就是說，輔導員除了表現(xiàn)出符合自身工作要求的角色行為外，自動表現(xiàn)出本職工作外的角色行為，已經(jīng)成為高校管理工作的衡量標準之一。

根據(jù)Organ 對“組織公民行為”的新定義，本研究認為，高校輔導員組織公民行為是指輔導員所表現(xiàn)出來的一切能對高校的社會和心理環(huán)境產(chǎn)生維持和增強的角色內(nèi)和角色外行為［2］。

參考彭燕、張錦和唐春勇的研究可知，我國高校輔導員組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度分為以下五個方面:第一，組織忠誠。組織忠誠是輔導員組織公民行為中最重要的維度［3］。包括現(xiàn)有組織忠誠度和節(jié)約組織資源兩個方面。第二，協(xié)助同事。結(jié)合前人研究，本文認為協(xié)助同事維度包括工作和生活兩部分內(nèi)容。第三，組織參與。組織參與維度的研究主要集中在兩方面，積極參與活動及表達意見。積極參與活動表現(xiàn)為員工積極參加各種公司內(nèi)外部的正式或非正式活動。同時，本研究認為，表達意見也是組織參與維度的重要內(nèi)涵，表現(xiàn)為積極參加工作相關(guān)活動，并出于正面動機，表達個人意見。第四，工作盡責。工作盡責維度指從事工作的主動性，主要表現(xiàn)為對工作認真負責的態(tài)度，在規(guī)定的工作時間范圍內(nèi)，都能主動完成工作內(nèi)容，較少出差錯，從不抱怨。第五，自我發(fā)展。與企業(yè)組織中員工的組織公民行為類似，輔導員的自我發(fā)展維度主要涵蓋個人發(fā)展和工作適應兩個層面。個人發(fā)展指個人主動尋求進步，而工作適應指個人對工作的認識，主動適應高校的發(fā)展和進步。

二、輔導員組織公民行為對我國高校管理工作的影響

高校管理工作的困難之處在于，相對于其他組織而言，高校組織的制約手段單一且松散，缺乏有效的激勵機制，尤其是面對學生群體時，完整的規(guī)章體系不一定能夠得到有效地執(zhí)行。這為輔導員的工作帶來諸多困難，也是導致輔導員群體產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要因素之一，這種情況下，如果不能有效解決上述問題，輔導員的工作積極性會大為受挫，輕則出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，重則出現(xiàn)離職情況。因此，激發(fā)輔導員群體的組織公民行為成為解決上述問題、創(chuàng)新高效管理工作的有效辦法。輔導員組織公民行為對高校管理工作的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(一)有效創(chuàng)新高校管理模式

我國大部分高校囿于傳統(tǒng)的管理模式，重管理而輕服務，導致諸多管理弊端不斷顯現(xiàn)。而激發(fā)輔導員乃至全體高校工作人員的組織公民行為，能夠有效創(chuàng)新我國高校管理模式，形成一種人性化的管理模式。人性化的管理模式是指將管理對象作為“人”的本質(zhì)要求，在管理過程中，尊重、鼓勵管理對象，促進他們不斷發(fā)展，進而有利于組織整體利益。輔導員組織公民行為強調(diào)組織參與，這種參與不僅僅指輔導員個人參與到高校各項管理工作，也強調(diào)輔導員在管理過程中號召學生積極參與學校的各項管理工作，給學生充分的發(fā)展空間，推動學校與學生的共同發(fā)展。人性化的管理模式離不開全體高校工作人員的共同努力，而輔導員組織公民行為同時強調(diào)協(xié)助同事。也就是說，輔導員在完成自我工作的同時，要積極主動協(xié)助其他同事的工作，進而推動高校人性化管理模式的構(gòu)建。

(二)提高高校管理工作的效率

輔導員組織公民行為強調(diào)輔導員個人表現(xiàn)出來的對學校的極大忠誠度，在某一程度上能夠提高高校的吸引力，吸引更多的高級人才為高校服務。同時，輔導員組織公民行為能夠有效地協(xié)調(diào)高校其他工作人員之間、高校管理人員和學生之間的活動，從而影響高校管理團隊的整體性能。另外，協(xié)助他人和工作盡責能夠?qū)Ω咝Ｆ渌蓡T產(chǎn)生潛移默化的影響，促使高校其他工作人員甚至學生產(chǎn)生組織公民行為。這樣一來，全體高校成員之間形成一種默契，自覺維護學校各項工作的正常開展，從而節(jié)省因為維持高校正常運轉(zhuǎn)而被占用的資源，提高資源的可利用率，進而提高高校管理工作的效率。

(三)促使高校形成良好的學習氛圍

以往研究認為，在和諧的文化氛圍下工作的成員往往能表現(xiàn)出更多的組織公民行為。也就是說，即使沒有激勵措施，良好的文化環(huán)境下能夠誘發(fā)更多的組織公民行為，而組織公民行為的增多也能夠進一步強化原有的組織文化，由此形成良性循環(huán)。輔導員組織公民行為強調(diào)輔導員的個人發(fā)展，即輔導員會積極主動尋求個人進步，工作之余通過各種方式促進個人成長。這種行為能夠有效影響學生，學生會自覺減少沉溺于網(wǎng)絡游戲的時間，花更多的時間關(guān)注學習，從而有助于學校形成良好的學習氛圍。

(四)提高輔導員工作效率

輔導員的自我發(fā)展包括個人發(fā)展和工作適應兩個層面。個人發(fā)展是指輔導員通過各種形式的學習提高個人知識文化水平。而工作適應是指努力提高個人技能以適應高校管理工作的變化和發(fā)展。個人發(fā)展能有效完善輔導員的知識儲備，而工作適應能夠促使輔導員根據(jù)高校管理工作的需求完善自我，這兩個層面都能夠有效提高輔導員的工作效率，在一定程度上緩解我國高校管理工作因輔導員隊伍人數(shù)匱乏而出現(xiàn)的各種問題。

三、提高輔導員組織公民行為的對策建議

(一)營造公平公正的學校氛圍，提高輔導員群體的組織公平感

有研究發(fā)現(xiàn)，組織公平對輔導員組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響，因此，高校應該重視營造公平公正的校園環(huán)境，使輔導員群體感受到公平公正的組織氛圍，進而產(chǎn)生組織公民行為。另外，高校校長對下屬表現(xiàn)出來的倡導行為和關(guān)懷行為能夠促進輔導員組織公平感的提高，因此，高校可以由校長帶頭積極倡導組織公平，營造公平氛圍。同時，通過校長對輔導員群體表現(xiàn)出來的尊重、關(guān)懷等，提高輔導員群體的組織公平感，進而激發(fā)輔導員的組織公民行為。

(二)增加溝通渠道，提高輔導員的工作滿意度

對于組織而言，溝通的重要性就像氧氣對人體一樣。在一個組織中，溝通分為正式溝通和非正式溝通。有效的溝通能夠讓管理者及時了解下屬的需求和想法，有助于改善組織人際關(guān)系，提高下屬的工作滿意度。對于輔導員群體而言，工作滿意度越高，就越容易展現(xiàn)出組織公民行為?？梢哉f，積極增加高校的溝通渠道，提高輔導員群體的工作滿意度，是促使他們展現(xiàn)組織公民行為的有效途徑。因此，高校應該通過正式和非正式的溝通，增加組織溝通渠道，讓輔導員群體有更多的機會和途徑表達個體需求和想法，與輔導員建立彼此信賴的關(guān)系;增加輔導員參與高校規(guī)劃和決策的機會，充分授權(quán);為輔導員營造更為適宜的工作環(huán)境，使他們每天都能心情愉悅地面對各項工作。通過上述方法可以提高輔導員群體的工作滿意度，進而激發(fā)他們的展現(xiàn)組織公民行為的意愿。

(三)促進個人發(fā)展，增強輔導員的價值認同

價值認同是組織支持感的重要內(nèi)容，對于輔導員而言，它特指輔導員在學校受尊重的程度，學校對輔導員職業(yè)的認同，對輔導員工作的認可，對教育職業(yè)的支持等。價值認同屬于需求理論中自我實現(xiàn)需求的層次，良好的價值認同感能促進高校輔導員的工作積極性，提升工作效率，從而更好地實現(xiàn)管理工作的職責。高校對輔導員的管理不應只是被動地從工作職能進行管理，還應主動建立一系列措施以提升輔導員的價值認同感。首先，改善現(xiàn)有的工作環(huán)境，完善配套設(shè)置;其次，提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;再次，建立良好的培訓與培養(yǎng)計劃。上述方式都能夠增強輔導員的價值認同，而良好的價值認同能有效促使輔導員組織公民行為的產(chǎn)生。

(四)改進輔導員工作設(shè)計，建立激勵機制

高校關(guān)于輔導員的工作設(shè)計和薪酬制度對當今輔導員群體所發(fā)揮的激勵作用已經(jīng)微乎其微了，高校領(lǐng)導應該將人看作學校最重要的資源，注重激發(fā)教職員工的聰明才智來管理學校。管理的對象是人，提升管理水平需要管理與激勵相結(jié)合。在高校管理工作中，對輔導員的管理需建立在分析輔導員工作特點的基礎(chǔ)上，建立相應的激勵措施，提升輔導員工作的積極主動性。赫茨伯格的雙因素理論認為，激勵因素屬于能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素。該理論認為，工資、人際關(guān)系以及良好的工作條件等因素都不會產(chǎn)生更大的激勵，工作的內(nèi)容和意義更能激勵員工。高校管理中，對輔導員管理可采用激勵理論，影響輔導員的激勵因素包括自主性、領(lǐng)導魅力、認可度、反饋、成長與學習的機會等主要內(nèi)容［4］。在輔導員工作職能方面，需要結(jié)合激勵理論，對輔導員的工作任務進行重新設(shè)計和規(guī)劃，增加輔導員工作的主動性，鼓勵輔導員在工作中采用創(chuàng)造性思維方式方法，從而提升輔導員的工作滿意度。

(五)描繪學校發(fā)展藍圖，幫助輔導員形成共同愿景

共同愿景屬于一種精神激勵，它能夠幫助員工認識組織現(xiàn)在的樣子，還能夠幫助員工想象組織的未來。有了共同愿景，員工就像擁有了用不完的力量。因此，向輔導員描繪學校發(fā)展藍圖，幫助他們形成共同愿景是激發(fā)輔導員組織公民行為的有效途徑。首先，高校要在幫助輔導員構(gòu)建共同愿景的過程中，給予輔導員全程參與的機會和權(quán)力，為他們提供一個完全充分的交流平臺，領(lǐng)導者要認真聽取輔導員的意見，就共同愿景的內(nèi)容與輔導員群體進行及時有效的溝通，增強他們的主人翁意識;其次，在構(gòu)建共同愿景的過程中，領(lǐng)導者應該堅定自我信念，從而影響輔導員群體，獲得輔導員群體的信任;最后，校長應建立愿景領(lǐng)導的保障機制，保證愿景不會因人事變動而暫?；驈U棄，使愿景得到持續(xù)有效的實施。要讓輔導員看到學校的美好前景，通過共同愿景的力量激發(fā)輔導員的組織公民行為。

四、結(jié)語

輔導員組織公民行為所包含的組織忠誠、協(xié)助同事、組織參與、工作盡責和自我發(fā)展，既是高校管理工作所要達到的目的，又是高校影響和教育學生的有效手段。因此，從組織行為學角度來看，研究輔導員組織公民行為能夠有效闡述高校管理工作的本質(zhì)與目的，并為實現(xiàn)高校管理目的提供方法指導;其次，為高校團隊創(chuàng)新建設(shè)提供了一定的理論參考。高校輔導員具有高素質(zhì)、高自主性和注重自我發(fā)展等特點，高校管理工作具有復雜、瑣碎等特點。因此，基于輔導員個人特點的組織公民行為的管理尤為重要。

［1］張小林，戚振江.組織公民行為理論及其應用研究［J］.心理學動態(tài)，2001，(4) ：352-360.

［2］Organ D W. Organizational Citizenship Behavior：It’s Construct Clean-up Time［J］. Human Performance，1997，(10) ： 85-97.

［3］彭燕，張錦，唐春勇. 我國高校行政人員組織公民行為結(jié)構(gòu)維度研究［J］. 西南交通大學學報( 社會科學版) ，2006，(4) ：24-28.