試析現(xiàn)代人力資源管理績效考核問題與對策

喬瑞芳　趙彩芹

摘要：事業(yè)單位為了謀求自身的可持續(xù)發(fā)展，做好人力資源管理和相應(yīng)的業(yè)績考核工作勢在必行。因此，為了滿足社會(huì)的進(jìn)步與事業(yè)單位發(fā)展的要求，事業(yè)單位必須進(jìn)行人力資源管理方式和人員績效考核形式的創(chuàng)新。鑒于此，文章闡述了事業(yè)單位人力資源管理和績效考核對事業(yè)單位的作用，就人力資源管理績效考核現(xiàn)存問題進(jìn)行分析并給予針對性的解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；激勵(lì)機(jī)制；監(jiān)督機(jī)制 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2015）06-0179-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0517

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立為社會(huì)的發(fā)展同時(shí)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而事業(yè)單位如果想在競爭如此激烈的社會(huì)市場中立于不敗之地，必須勇敢地迎接挑戰(zhàn)、抓住機(jī)遇，在這一過程中，為了促進(jìn)自身的長遠(yuǎn)健康發(fā)展而加強(qiáng)人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部永遠(yuǎn)熱門的話題，是符合經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢的。鑒于此，筆者根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)，在文中探討并研究了人力資源管理業(yè)績考核的相關(guān)方面，并闡述了人力資源管理對單位的重要作用，希望對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生一定的借鑒意義和參考

價(jià)值。

1 績效考核的內(nèi)涵

一般而言，績效考核也稱為成果測判，是指通過科學(xué)的方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，來對工作人員所完成的工作實(shí)效以及所帶來的價(jià)值做出的判斷。在人力資源管理活動(dòng)中，績效考核貫穿于事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)的整個(gè)過程，屬于人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在實(shí)踐活動(dòng)中具有重要的作用和意義，廣泛應(yīng)用在不同的組織中。事業(yè)單位在對職工實(shí)施績效考核的時(shí)候，不應(yīng)單純地表現(xiàn)為制度的考核，更應(yīng)該不斷創(chuàng)新考核的內(nèi)容，真正讓考核的標(biāo)準(zhǔn)從行動(dòng)上來讓職工感受到考核的動(dòng)力，同時(shí)也應(yīng)該從心理方面來讓職工感受到周圍良好的環(huán)境。唯獨(dú)這樣，才能夠真正發(fā)揮績效考核的作用。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

2.1 對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)

我國現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源業(yè)績考核評價(jià)制度和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及措施較為淺陋，缺乏細(xì)致化和規(guī)范化，有極大的人為因素介入的可能，降低了業(yè)績考核評價(jià)的真實(shí)性，對單位發(fā)展沒有真正意義上的作用。而這些考核評價(jià)制度以及措施不規(guī)范、不健全的根本原因是因?yàn)槭聵I(yè)工作難于量化，單位領(lǐng)導(dǎo)對其還不夠重視，對人力資源業(yè)績評價(jià)考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)，將其簡單地歸于單位事務(wù)工作的范疇，極大地限制了業(yè)績考核評價(jià)體系建立的合理科學(xué)性。

2.2 職能部門缺乏客觀評價(jià)的正向激勵(lì)

這主要是因?yàn)槁毮芄芾聿块T以及實(shí)際履行評價(jià)的個(gè)人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評價(jià)中獲取收益，恰恰相反，甚至還會(huì)給自身帶來一些負(fù)面的影響，例如說引起其他科室的不滿等。除此以外，被評價(jià)的主體在某種程度上還會(huì)接受到其他科室的評價(jià)，如何有效地避免其他科室的報(bào)復(fù)，從而也就需要對其他科室寬松處理，這樣才能夠得到其他科室相應(yīng)的回報(bào)。在此負(fù)面激勵(lì)作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會(huì)選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。

2.3 未建立起科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前我國眾多事業(yè)單位都缺乏相應(yīng)的人員工作獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制，殊不知，這機(jī)制的缺乏將導(dǎo)致人員工作積極性的大大降低，從而降低了業(yè)績評價(jià)考核工作的質(zhì)量。獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要完善化和制度化，對表現(xiàn)良好的職工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，可以是貨幣獎(jiǎng)勵(lì)即獎(jiǎng)金，也可以是精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰大會(huì)或者職位上的提升，要注意的是一定要將獎(jiǎng)懲措施落實(shí)于實(shí)處，不然無法在職工心中建立威信。

另外，完善和健全的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度還有利于單位文化的建立，因?yàn)楠?jiǎng)懲激勵(lì)制度能夠提升職工的職業(yè)責(zé)任感和工作積極性以及單位歸屬感，這樣有利于單位文化的逐漸健全。而相反，這一機(jī)制的缺失將導(dǎo)致一系列的嚴(yán)重后果，事業(yè)單位若想獲得長久的發(fā)展，就不能不重視加強(qiáng)這一方面的工作。

2.4 績效考核的方法不科學(xué)

目前我國事業(yè)單位普遍缺乏科學(xué)合理的業(yè)績評價(jià)考核方法和管理體系。大部分事業(yè)單位仍采取傳統(tǒng)的考核評價(jià)方式即工作人員自我總結(jié)，并將總結(jié)報(bào)告上交后進(jìn)行述職報(bào)告，之后進(jìn)行全員打分，所得結(jié)果即為考核成績。這種傳統(tǒng)的考核方式具有較大的局限性，無法準(zhǔn)確地進(jìn)行人員業(yè)績評價(jià)。特別是對一些工作較為認(rèn)真、業(yè)績較好的人員，這種業(yè)績評價(jià)考核方式尤為不公，他們將因此失去許多自我升值的機(jī)會(huì)。而且，這些認(rèn)真工作和具有良好業(yè)績的工作人員將是事業(yè)單位未來發(fā)展的主力軍。而這種人員業(yè)績考核評價(jià)方式，會(huì)具有極大的人為因素，例如領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好、工作人員之間相互的關(guān)系等等，嚴(yán)重降低了業(yè)績考核評價(jià)的客觀性和公平性。而且，這種考核方式對近期取得較好業(yè)績的人員有較大的利處，因?yàn)槿藗儗诎l(fā)生的事情會(huì)有更深的記憶，在進(jìn)行全員民主投票和評分時(shí)，一般會(huì)以近期的業(yè)績水平作為參考，而忽視了工作人員前期的努力。而且，這還會(huì)在事業(yè)單位內(nèi)部造成一種工作人員臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象即臨近考核就努力工作，而考核過后就恢復(fù)之前的松散狀態(tài)。

3 完善事業(yè)單位人力資源績效考核的對策

3.1 樹立起科學(xué)績效管理的理念

意識(shí)是行動(dòng)的基礎(chǔ)和先導(dǎo)，因此，若想提高事業(yè)單位人力資源管理績效考核評價(jià)的質(zhì)量，首先要加大對管理和績效考核相關(guān)知識(shí)的宣傳力度，只有讓事業(yè)單位的內(nèi)部人員都對績效考核有了正確、充分的認(rèn)識(shí)，并樹立合理科學(xué)的績效考核評價(jià)理念，才能對其采取更加積極的措施，而相應(yīng)的工作人員也會(huì)更加用心地做好績效評價(jià)考核工作，這樣就能增強(qiáng)人力資源管理人員的意識(shí)，并讓每個(gè)工作人員明確自己的責(zé)任和義務(wù)，為提高人力資源管理水平和質(zhì)量貢獻(xiàn)出自己的力量。

3.2 促使激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施

明確規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰標(biāo)準(zhǔn)，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進(jìn)度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作?？梢?，一定的獎(jiǎng)懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率。因此，必須重視獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的建立和完善，根據(jù)單位的工作任務(wù)來進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度規(guī)則的規(guī)劃。但是，一定要將獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度嚴(yán)格化執(zhí)行，對相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理、科學(xué)的制定以及明確化，在執(zhí)行過程中注重和職工溝通，充分考慮職工的建議和意見。

3.3 建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系

合理有效的職工業(yè)績評定考核制度是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀、有能力的職工的有效手段。但是，要明確知道不同崗位的業(yè)績考核評定標(biāo)準(zhǔn)是全然不同的，要根據(jù)職工的工作、職權(quán)、責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的設(shè)置，而且單純的績效考核也是沒有作用的，必須要將績效考核結(jié)果和職工的薪酬以及崗位掛鉤，將績效考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。只有這樣才能避免事業(yè)單位的人員臃腫，吃大鍋飯、拿死工資等問題，使傳統(tǒng)工資分配制度對于工作人員所產(chǎn)生的影響得以消除，通過績效考核將職工的實(shí)際績效反映出來，按績效取酬，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。

3.4 建立起完善的監(jiān)督機(jī)制

任何一個(gè)單位或機(jī)構(gòu)要想提高工作效率，都應(yīng)該建立健全相應(yīng)的監(jiān)督制度，人力資源管理業(yè)績考核工作也不例外，只有明確管理考核工作各方的具體職責(zé)，并建立相應(yīng)的監(jiān)督制度，使得人力資源管理業(yè)績考核得到更有效的執(zhí)行，并將其職責(zé)精確化和明確，才能從更大程度上提高事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績考核的質(zhì)量。

綜上所述，加強(qiáng)人力資源管理業(yè)績考核對促進(jìn)單位的持續(xù)發(fā)展所發(fā)揮的作用是顯而易見的，而且，只要采取積極有效的措施，績效考核方面一定會(huì)取得巨大的改善。所以，單位如果想促進(jìn)自身的發(fā)展，獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)人力資源管理勢在必行。

參考文獻(xiàn)

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[2] 許寧.探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].科學(xué)咨詢（科技管理），2011，（8）.

作者簡介：喬瑞芳（1974-），河南安陽人，供職于安陽市漳南灌區(qū)管理處，研究方向：人力資源管理、規(guī)劃。

（責(zé)任編輯：王 波）