工作滿意度與工作倦怠關(guān)系及其對高校管理建設(shè)影響的研究

宋陳楠

(福州理工學(xué)院，福建 福州 350506)

自《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》出臺(tái)以來，我國各個(gè)高校的招生規(guī)模呈現(xiàn)逐年增加的趨勢，這一舉措大大地增加了我國青年的受教育機(jī)會(huì)，但同時(shí)也為高校管理帶來了壓力。首先，學(xué)生數(shù)量的增多拉大了學(xué)生間的差距，同時(shí)也增加了學(xué)生間的矛盾沖突幾率;其次，教育環(huán)境、師資陣容無法立即跟隨招生政策做出改變，帶來了人員配置的壓力;再次，多樣性的學(xué)生結(jié)構(gòu)和院校架構(gòu)帶來了學(xué)生事務(wù)增多，后勤部門壓力驟增;最后，學(xué)生的就業(yè)壓力也影響了高校的社會(huì)評價(jià)，使從業(yè)者也產(chǎn)生了對工作成果的質(zhì)疑。

在高校的日常管理運(yùn)作中，除了專注科研的教師，還包括了負(fù)責(zé)行政管理的工作人員，這些行政管理人員肩負(fù)著處理高校日常任務(wù)的重任，是維持高校正常運(yùn)行的最基礎(chǔ)、最有力的保障。特別是高校自我管理的開放以及管理層級的自我調(diào)整更要求高校行政管理人員進(jìn)行自我調(diào)適以適應(yīng)新的工作挑戰(zhàn)。然而作為“高知群體”進(jìn)行服務(wù)業(yè)工作，其工作倦怠程度的“高”和“泛”令人擔(dān)憂，許多學(xué)者開始致力于對高校管理人員的工作滿意度和工作倦怠程度的調(diào)查，以期提高高?？冃Ч芾怼?yōu)化職能結(jié)構(gòu)。

一、高校管理人員及其工作特點(diǎn)

1.高校管理人員

本文所指高校管理人員側(cè)重于探討研究從事基層事務(wù)的行政管理人員，這些負(fù)責(zé)人直接與學(xué)生群體接觸，扮演著發(fā)動(dòng)者、執(zhí)行者、觀察者、信息傳遞者的多重身份，是高校行政管理體系的基石，也是高校運(yùn)作的核心所在。由于政治和歷史的原因，我國的高校管理人員與國外的管理人員有著一定的區(qū)別。在我國，高校管理人員和教職人員同屬國家公職人員，且“目前高校管理人員還處于從國家干部身份向教育職員身份過渡階段”;［1］特別是在長期的管理實(shí)踐中，人力資源配置上呈現(xiàn)出“重教輕政”的管理理念，缺乏對基層管理人員的重視，嚴(yán)重影響了基層管理人員的工作狀況。

2.高?；鶎庸芾砣藛T的特點(diǎn)

(1)年輕化

綜觀這幾年的高校人力資源結(jié)構(gòu)分析，我們可以看出高校的人力資源結(jié)構(gòu)總體呈現(xiàn)出年輕化的趨勢，且老、中、青的分配比例較不合理。［2］出現(xiàn)這個(gè)人員結(jié)構(gòu)的原因，一是由于改革開放前經(jīng)濟(jì)等因素造成人們受教育水平低下，無法符合高校的就職要求;二是高校的擴(kuò)招需要更多的人才，為年輕人提供了更多的機(jī)會(huì);三是現(xiàn)代管理理念和手段的引進(jìn)，需要配置相應(yīng)的人才。因此，在高?；鶎拥墓ぷ魅藛T呈現(xiàn)大比例年輕化的狀態(tài)。

(2)學(xué)歷水平高

據(jù)筆者對福建各地高校教輔人員的招聘的觀察與了解，高校對于基層管理人員學(xué)歷要求逐步抬升，大多要求碩士及以上的學(xué)歷。

(3)職能專門化

辦學(xué)的規(guī)模擴(kuò)大，除了引起人員的增多，同時(shí)也影響了辦學(xué)形式，高校的內(nèi)部管理開始向多元化、復(fù)雜化發(fā)展，這就要求建設(shè)一支強(qiáng)有力的專業(yè)隊(duì)伍。這支隊(duì)伍被要求從事于專門的管理工作，然而在我國高校的管理工作中，卻出現(xiàn)了“誤把高學(xué)歷或高職稱的教師擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)當(dāng)作提高管理隊(duì)伍專業(yè)化水平的捷徑?！保?］于是出現(xiàn)了許多“雙肩挑”的管理人員，同時(shí)這些管理人員也缺乏全面到位的管理培訓(xùn)，因此高校行政人員需要依靠自身能力從事于這項(xiàng)高要求的工作中。

(4)不穩(wěn)定性

高校建設(shè)中包括了管理和教學(xué)兩部分，高校管理人員是相對于教學(xué)人員的存在，同時(shí)也存在著許多雙料人員。在崗位的薪酬制度上，管理人員同教學(xué)人員之間存在著明顯的差異。因此，在職業(yè)發(fā)展過程中，許多管理人員傾向于往教學(xué)、科研方向發(fā)展，或者離開高校崗位尋求個(gè)人發(fā)展。

3.研究狀況

在調(diào)查現(xiàn)有的研究成果的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)工作滿意度的調(diào)查研究多傾向于從教群體，而職業(yè)倦怠方面的研究才較多涉及到管理人員。這和當(dāng)今高校的管理理念和管理現(xiàn)狀是相關(guān)的。在管理理念上，高校更重視科研和教學(xué)成就，因此更注重教師群體的良性發(fā)展。而因?yàn)楣芾韻徫?，特別是基層管理人員缺乏穩(wěn)定性，且不受重視，因此出現(xiàn)對其職業(yè)倦怠的研究。

二、高校管理人員工作滿意度調(diào)查研究

1.工作滿意度

工作滿意度的概念于1935年由美國學(xué)者赫波克首次提出，指由工作者在工作過程中，通過與工作環(huán)境諸要素互動(dòng)產(chǎn)生的對工作本身、自身角色以及有關(guān)環(huán)境的綜合的情感體驗(yàn)和生理知覺［2］。研究調(diào)查的目的是為了通過結(jié)論改善工作環(huán)境、改變組織形式，進(jìn)而達(dá)到調(diào)動(dòng)工作者的積極性、提高工作效率和促進(jìn)員工本身的發(fā)展。

對于具體的工作滿意度的測量，研究調(diào)查者多采用建立工作量表進(jìn)行綜合性的實(shí)證分析。在我國，高校管理人員的工作滿意度研究大多采用改良過的、更具本土性的測量量表，其結(jié)果研究從早先的滿意程度研究深入到具體維度的影響力的差異性研究。

2.高校管理人員工作滿意度現(xiàn)狀

(1)個(gè)人因素維度

從個(gè)人因素看，個(gè)人的性格影響了一個(gè)人的日常行為表現(xiàn)，也影響了工作過程中的自我評價(jià)。由于高校管理人員屬于服務(wù)行業(yè)，因此高校在組織領(lǐng)導(dǎo)中特別注重工作人員的工作態(tài)度問題，輕視處理工作的能力。另外，該崗位的工作要求還強(qiáng)調(diào)管理人員的溝通、反饋能力，因此在崗人員常要處理一些情緒化的事件。同時(shí)，高校在職人員結(jié)構(gòu)中女性處于較高比例，情感較為敏感細(xì)膩，影響到該工作人員及同伴的情緒感受，進(jìn)而影響到工作滿意度。

(2)工作本身維度

高校的工作是許多高學(xué)歷人才的擇棲地，對于在職人員來說，就職于高校是一種個(gè)人追求也是一種自我實(shí)現(xiàn)。然而高校基層管理工作具有繁瑣性、枯燥性、邊緣性等多種特征，這也就要求在崗人員日復(fù)一日進(jìn)行單調(diào)的、瑣碎的工作，這類工作大多缺乏挑戰(zhàn)性，容易造成心理疲乏，失去工作動(dòng)力。另外，在高校的組織建構(gòu)上，多出現(xiàn)任務(wù)分配不合理的現(xiàn)象，基層管理工作由具體負(fù)責(zé)人員獨(dú)立完成，甚至有個(gè)別人員要承擔(dān)比他人更多的工作，造成工作壓力，使得工作滿意度低下。

(3)工作環(huán)境維度

從研究調(diào)查上看，高校人員對工作環(huán)境的評價(jià)普遍較高，是其理想的工作場所，外在表現(xiàn)為工作條件好、設(shè)備齊全、環(huán)境優(yōu)美等。另外，由于人員組織結(jié)構(gòu)學(xué)歷相當(dāng)、文學(xué)素養(yǎng)高、道德意識(shí)感強(qiáng)烈也造成了人際關(guān)系舒緩和融洽。

(4)社會(huì)評價(jià)維度

由于社會(huì)和高校內(nèi)部普遍重視高校的教學(xué)和科研質(zhì)量，因此出現(xiàn)了“重教輕政”的管理理念，因此高校基層管理人員所獲得的社會(huì)評價(jià)低于從教團(tuán)體，且二者處于同一工作環(huán)境，因此更容易造成基層管理人員失落和迷茫。

三、高校基層管理人員的職業(yè)倦怠研究

1.工作倦怠

1974年費(fèi)登伯格提出了“工作倦怠”概念，用以描述工作者在負(fù)荷過重的事務(wù)、不匹配的薪酬制度以及過多社交壓力所帶來的情感、態(tài)度、行為的枯竭狀態(tài)。表現(xiàn)癥狀包括三個(gè)維度:情感衰竭、去人格化、低個(gè)人成就感。職業(yè)倦怠的研究目的是通過引導(dǎo)和干預(yù)工作者的行為以及對工作環(huán)境進(jìn)行調(diào)整以改善工作者的身心狀況。

據(jù)前人研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠的高發(fā)人群多為助人行業(yè)和教育行業(yè)。倦怠表現(xiàn)和行為在個(gè)體間也呈現(xiàn)出差異性，美國心理學(xué)家法伯認(rèn)為工作倦怠大致包括三個(gè)類型:精疲力竭型、狂熱投入型、缺乏挑戰(zhàn)型。

2.高?；鶎庸芾砣藛T工作倦怠的表現(xiàn)

(1)情感衰竭

高?；鶎庸芾砣藛T的工作由于頻繁從事于重復(fù)率高且又瑣碎零散的工作任務(wù)，缺乏一定的挑戰(zhàn)性帶來了工作熱情的流失，常會(huì)產(chǎn)生厭倦情緒。容易造成該崗位人員心理負(fù)擔(dān)過重、敏感焦躁，生理上容易感覺疲乏，造成工作上的拖沓和身體狀況下滑。同時(shí)過度強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從性，削減了在崗人員的創(chuàng)造性和獨(dú)立性，造成的心理壓力和個(gè)人能力質(zhì)疑等影響了基層人員的辦事效率。

(2)去人性化

助人行業(yè)的去人性化的表現(xiàn)是社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)，也是該群體的多發(fā)癥狀。從事于教育行業(yè)的工作者，若是出現(xiàn)去人性化的表現(xiàn)，則容易漠視受教育群體、拒絕更多的人際交往、容易斥責(zé)他人。造成和同事、學(xué)生溝通困難，同時(shí)也影響工作氛圍，成為他人的干擾因素。

(3)低個(gè)人成就感

高?；鶎庸芾砣藛T若晉升受阻、薪酬過低，容易導(dǎo)致個(gè)人成就感低下，常產(chǎn)生自體無用感，認(rèn)為自己在工作團(tuán)隊(duì)中可有可無，造成任務(wù)執(zhí)行率偏低、易錯(cuò)率增高、容忍力低下、不愿溝通等情況，進(jìn)而循環(huán)往復(fù)，造成信心缺失和離職行為的產(chǎn)生。

四、工作滿意度與工作倦怠的關(guān)系

1.工作滿意度是工作倦怠的前因變量

在工作滿意度的界定上看，佛隆認(rèn)為工作滿意度是員工對工作角色的正向取向［3］，是用以衡量工作過程中所產(chǎn)生的心理滿足感。相對的，工作倦怠則表現(xiàn)是工作壓力過大導(dǎo)致的負(fù)面行為和情緒，是工作滿意度低下時(shí)產(chǎn)生的心理變化。從需求層次理論來看，正是對于工作某一部分的不滿意造成了管理人員在工作過程中的工作倦怠。

2.負(fù)性相關(guān)

從研究分析來看，個(gè)人因素、工作本身、工作環(huán)境、社會(huì)評價(jià)這五個(gè)維度同時(shí)影響著工作滿意度和工作倦怠，若這些因素對工作滿意度產(chǎn)生正面影響，則會(huì)削弱個(gè)體的工作倦怠感，若產(chǎn)生負(fù)面影響，則工作倦怠感提升。

3.都是調(diào)查工作壓力源的有效工具

隨著社會(huì)的發(fā)展和調(diào)查理論的深入，工作滿意度和工作倦怠都成為了企業(yè)或單位衡量個(gè)人或組織工作狀態(tài)的有效工具，通過量表調(diào)查和觀察、訪談，將有助于單位找出工作壓力源，用以指導(dǎo)組織和個(gè)人進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和心理疏導(dǎo)以期改善工作諸要素，提高工作效能。

五、對高校進(jìn)行基層管理人員培養(yǎng)的建議

高校管理人員雖然不直接從事教育工作，但仍負(fù)責(zé)學(xué)生的德育教育，與學(xué)生有著更多的接觸，改善高校基層管理人員的工作滿意度，減少工作倦怠，不僅有利于工作人員的身心健康，同時(shí)對于高校建設(shè)、學(xué)生管理都有著不容小窺的影響力。改善高校基層管理人員的工作生態(tài)，需要高校做到:

1.拋開“重教輕政”的管理理念，建立一支專業(yè)的隊(duì)伍

“重教輕政”的理念嚴(yán)重影響了基層管理人員工作的生態(tài)環(huán)境，帶來了社會(huì)評價(jià)和自我評價(jià)的低落，因此容易產(chǎn)生低個(gè)人成就感的職業(yè)倦怠表現(xiàn)。

對這一觀念的改革需要做到兩點(diǎn):(1)從薪酬待遇上改變管理人員的地位，使其薪酬符合其崗位職能及工作情況;(2)從升遷機(jī)制上改變管理人員的地位，改變高校的管理機(jī)制，使其符合新型的人才資源結(jié)構(gòu)。

只有改善管理理念才能促進(jìn)管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，才能建立一支符合高校發(fā)展需求的專業(yè)隊(duì)伍，為學(xué)科的教學(xué)和科研提供強(qiáng)有力的保障，為學(xué)生的身心發(fā)展保駕護(hù)航。

2.注重管理人員的培訓(xùn)與疏導(dǎo)

高?；鶎庸芾砣藛T作為為高校教學(xué)和科研提供保障的“服務(wù)員”常受到忽略，作為提供服務(wù)的群體，他們同時(shí)也需要更多的服務(wù)與指導(dǎo)。一場專業(yè)化的培訓(xùn)，除了對管理人員的技能提供指導(dǎo)同時(shí)還能協(xié)助其反思梳理自己的日常工作，減少倦怠感的出現(xiàn)，提高創(chuàng)新意識(shí)，使工作具有挑戰(zhàn)性的旨趣。

3.建立健全高校從業(yè)人員心理評估和校正機(jī)制

高校的德育建設(shè)不應(yīng)只注重學(xué)生的品質(zhì)培養(yǎng)，同時(shí)也需要關(guān)注到在崗人員的身心狀況，為其提供相應(yīng)的測評。同時(shí)在人才選拔和聘用機(jī)制上，應(yīng)合理分配，將合適的人員分配到合適的崗位上不應(yīng)只注重學(xué)歷上的選拔。另外，適時(shí)地進(jìn)行工作人員的工作滿意度和工作倦怠調(diào)查有助于各高校因校制宜，針對本校出現(xiàn)的工作狀況進(jìn)行組織上和個(gè)人上的調(diào)整。

4.建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、進(jìn)行績效反饋

由于高校工作的績效反饋跨越時(shí)間長失去其自身效益，難以適時(shí)考評管理人員的工作狀況，因此高校在人力考評上需要進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，高校由于過分注重服從性而缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立，容易導(dǎo)致管理人員產(chǎn)生倦怠感，因此適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)行“優(yōu)勞優(yōu)酬”制度，有效地激發(fā)基層管理人員的工作熱情。

5.適時(shí)鼓勵(lì)人才流動(dòng)

高校是人才培養(yǎng)的搖籃，也是人才的就業(yè)良居。然而由于所需人才有限，且人才上升流動(dòng)緩慢，呈現(xiàn)出金字塔型的上窄下寬的架構(gòu)情況，因此適時(shí)地鼓勵(lì)人才流動(dòng)用以服務(wù)社會(huì)符合高校德才育人的宗旨。另外，加快人才的流動(dòng)也有利于提升員工的個(gè)人競爭力，樹立積極向上的工作氛圍。

［1］陳偉芬.高校管理人員工作滿意度研究［D］.上海:華東師范大學(xué)，2010.

［2］黃思平.高等學(xué)校人力資源分析［D］.上海師范大學(xué)，2009.

［3］鄧雪琳.我國高校管理隊(duì)伍專業(yè)化研究［D］.長沙:湖南大學(xué)，2004.