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      機動護士工作體驗的現(xiàn)象學研究

      2015-03-17 16:24:28胡亞妮王華軍楊海軼
      護理學報 2015年5期
      關鍵詞:機動護士長科室

      胡亞妮,王華軍,楊海軼

      (廣東省人民醫(yī)院 廣東省醫(yī)學科學院 a.護理部;b.消化內(nèi)科一區(qū);c.供應室,廣東 廣州 510080)

      機動護士工作體驗的現(xiàn)象學研究

      胡亞妮a,王華軍b,楊海軼c

      (廣東省人民醫(yī)院 廣東省醫(yī)學科學院 a.護理部;b.消化內(nèi)科一區(qū);c.供應室,廣東 廣州 510080)

      目的了解機動護士的工作體驗,探討其面臨的壓力、情感體驗和行為規(guī)范,為護理管理者制定人性化管理措施提供切實可靠的依據(jù)。方法深入訪問12名機動護士,使用Colaizzi的資料分析程序進行分析,提煉主題。結果研究提煉出機動護士工作體驗的4個主題:工作壓力大、工作能力增長快、不被公平對待以及歸屬感缺乏。結論機動護士在解決護理人力資源短缺問題發(fā)揮了巨大作用,但臨床上機動護士管理機制不完善,建議醫(yī)院規(guī)范機動護士的管理,使機動護士能夠更好地為醫(yī)院、為患者服務。

      機動護士;工作體驗;現(xiàn)象學研究

      護理人力資源配置是護理管理的重要組成部分,直接影響著護理服務質量和護理安全[1-2]。為了方便護理管理者更好地調配臨床護士,機動護士應運而生。機動護士是指在醫(yī)院護理隊伍中設立的隸屬于護理部統(tǒng)一調配管理,具有一定靈活性、應急性強的較高素質的護理人員[3],其工作性質和任務主要包括:作為科室明顯缺員時的臨時增補;完成重大突發(fā)性、突擊性的護理任務;完成外出保健任務[4]。機動護士在應對護理人力資源短缺以及應急突發(fā)事件上發(fā)揮著重要的作用[5-7],然而由于流動性大、歸屬感不強等原因造成機動護士工作壓力大、工作積極性減弱、離職率高[8],因此了解機動護士的工作體驗及其內(nèi)在心理需求,并采取相應管理措施進行改進成為護理管理者亟需解決的問題。本研究采用質性研究中的現(xiàn)象學研究方法,從人文關懷的視角對機動護士進行訪談以探索機動護士的工作體驗,以了解其面臨的壓力、情感體驗和行為規(guī)范,為護理管理者制訂人性化管理措施提供科學的依據(jù)。

      1 對象與方法

      1.1 對象 在廣州市某三級甲等醫(yī)院自動報名的機動護士30名中,根據(jù)護齡、學歷、職稱,采用目的抽樣的方法選擇有代表性的機動護士12名。

      1.2 方法

      1.2.1 訪談員的選擇和培訓 為避免研究對象產(chǎn)生緊張感,訪談員選擇具有親和力,性格開朗、溝通能力強,愿意從事訪談工作的護理人員擔任。事先對訪談員進行質性研究方法的培訓,組織學習訪談技巧和溝通技巧等相關知識。訪談員于2014年1月選取2名研究對象作為預初訪談。2014年2月開始正式訪談。

      1.2.2 資料收集方法 訪談以自愿、保密和方便為原則,訪談開始前,向研究對象解釋研究目的、過程及保密原則。說明現(xiàn)場錄音的必要性,獲得同意后簽署知情同意書。訪談提綱:(1)科室輪轉過程中有何工作體驗和感受;(2)對機動護士的看法;(3)同事如何評價你。訪談過程中,根據(jù)Edmund Husserl的詮釋現(xiàn)象學的理論方法[9],運用Minichiello等[10]提出的刺探和引導方法,讓受訪者自由地表達感受和體驗。每次訪問1名,每次訪談30~60 min,1~2次/名,第2次訪談除反饋上次談話內(nèi)容,還澄清一些不明確的回答以增加資料的準確性。

      1.2.3 資料分析方法 采取Colaizzi[11]關于現(xiàn)象學資料的7步分析法和Beck[12]的準則來評估此項研究的合理性、邏輯性和準確性:反復聆聽錄音、閱讀訪談記錄,回憶訪談時的情景,進行分析、推理、總結、歸納、要素提煉等形成主題。

      2 結果

      本研究中12名護士均為女性,年齡(25.92±2.07)歲;工作年限(3.25±1.21)年;文化程度:大專學歷 8名,本科4名;職稱:護士9名,護師3名。經(jīng)分析、歸納,提煉出4個主題:工作壓力大、工作能力增長快、不被公平對待以及歸屬感缺乏。

      2.1 工作壓力大 設置機動護士的主要目的是為了解決臨床科室護士短缺,機動護士被派往的科室都是全院人力資源最緊張的科室,因而多數(shù)科室工作量都比較大,繁忙的工作加上頻繁的更換工作環(huán)境導致機動護士壓力增大。

      2.1.1 軀體不適 護士1:“我1年期間6次被派往急診科支援。急診科的工作量比較大,而我支援的時段又是急診科最忙的時間段,有段時間我都累生病了?!弊o士3:“普通護士長期固定在一個科室,能夠較好的安排工作,工作節(jié)奏有張有弛,而機動護士被派往的科室一般都很忙,長時間身體負荷過重?!?/p>

      2.1.2 心理負荷過重 護士2:“機動護士的特點就是流動性很大,有的時候會擔心突然接到一個電話我就要去別的科室了?!弊o士5:“我沒法預計自己的下個科室,有種不確定感?!弊o士7:“我在工作中生怕犯一點錯誤,因為我代表的不止是我自己,而是整個機動護士群體,我不能給她們丟臉?!弊o士11:“在一個新的科室獨立值夜班的時候擔心會出現(xiàn)我解決不了的問題?!?/p>

      2.1.3 知識技能儲備不足 護士4:“機動護士對知識技能要求特別高,因為普通護士只需要掌握本??频闹R技能就行了,而機動護士需要掌握多個??频闹R技能,如果不好好學習,這份工作就會難以適應?!弊o士8:“如果被派往一個從未去過的科室,會有點不知所措?!?/p>

      2.2 工作能力增長快

      2.2.1 業(yè)務能力增長快 機動護士普遍反映經(jīng)過多個科室的輪轉,使得自己在知識、技能和應變能力等方面都有了顯著提高。護士4:“雖然我工作才1年多,但是內(nèi)科、外科都輪轉過,有的時候一些工齡更長的護士碰到問題還要請教我,如果固定在一個科室,就沒有機會學到其他??频闹R和技能?!弊o士5:“從第3個科室開始,我開始聽到大家的夸獎了,她們都說機動護士麻利,干活又快又好?!?/p>

      2.2.2 人際交往能力提升快 多個科室的輪轉使得機動護士需要與更多的人接觸。護士1:“新進一個科室會感到陌生,但我知道最好的迅速融入新集體的訣竅就是主動?!弊o士6:“我們被派往的科室都是很忙的科室,所以要盡快和大家熟悉起來,這樣工作才會更順利”。護士9:“不管到哪個科室,科室的各種業(yè)務學習和聚會我都盡量參加,上班很忙,沒有時間交流,這個時候就是最好的機會?!?/p>

      2.2.3 護理管理意識增強 通過輪轉,機動護士能夠很好地體驗不同科室的優(yōu)缺點。護士3:“有的護士長很親切,有的就很嚴肅,不同的護士長有不同的人格魅力,護士長管理的方法不一樣,科里護士的氛圍也不一樣?!弊o士4:“不同科室的工作流程和工作習慣不一樣,通過實踐我們很清楚不同做法的優(yōu)缺點,有時候也會給護士長提建議?!?/p>

      2.3 未得到公平對待

      2.3.1 福利待遇不平等 護士1:“休假一般都是機動護士很頭疼的問題,如果剛去一個科室就休假,有的護士長會有意見?!弊o士6:“雖然沒有明文規(guī)定,但我也不敢懷孕,懷孕后不能完全當一個人力,擔心輪轉科室有意見?!?/p>

      2.3.2 機會不平等 護士7:“外出學習、參加學術交流等的機會很少”。護士12:“院內(nèi)各種護士評選活動都是以科室為單位,不會把機動護士作為參評單位,往往機會就比別人少一些。”

      2.4 歸屬感缺乏

      2.4.1 歸屬管理部門不明確 護士4:“機動護士統(tǒng)歸護理部管理,但工作又是在臨床科室,有時候會處于“兩邊都不管”的尷尬境地?!弊o士8:“很多事情例如物品發(fā)放、年度考核等有時是科室管理,有時是護理部管理,感覺比較混亂”。

      2.4.2 歸屬情感缺乏 護士4:“有時候覺得自己像沒家的孩子?!弊o士5:“我希望機動護士平常能多點組織一些活動,增加大家的情感交流,讓大家能感受到集體的溫暖?!?/p>

      3 討論

      3.1 優(yōu)化機動護士的選拔與培訓 機動護士最好選擇具有本院2年以上工作經(jīng)驗的,本科以上學歷,自愿成為機動護士,具有較強的適應能力和應變能力。選拔時需綜合評價護士的知識、技能、道德以及健康水平。避免選拔新畢業(yè)護士,新畢業(yè)護士剛參加工作,本身沒有經(jīng)驗,不夠成熟,不適合完成緊急任務。

      機動護士的培養(yǎng)遠比普通護士的培養(yǎng)更難,需要各醫(yī)院提供時間、精力以及金錢的支持和保障。護理管理部門需安排系統(tǒng)全面的全科護理理論及操作技能培訓,加強考核監(jiān)督,同時積極培養(yǎng)機動護士的應急能力和危重病患者護理能力,例如可安排機動護士在急診科和ICU病房進行輪轉學習半年時間。另外,培養(yǎng)其自學能力,使其能熟練使用網(wǎng)絡資源等,自覺補充自身不足。

      3.2 管理部門應滿足機動護士的情感歸屬需要 本研究結果表明,部分機動護士覺得自己身份不明確,沒有組織歸屬感。因此應明確機動護士的組織管理部門,并有專人管理,做好團隊建設,定期組織座談會,了解機動護士的心理行為動態(tài),為其解決工作難題,滿足其情感歸屬需要。提前做好機動護士輪轉的計劃發(fā)放給機動護士,讓機動護士能夠提前知道自己下一個科室,使其充分做好準備。

      3.3 護理管理人員應公平對待機動護士 本研究發(fā)現(xiàn)機動護士經(jīng)常會受到不公平對待,這不僅會影響機動護士的工作積極性,也會影響到機動護士的身心健康。護理管理人員應嚴格規(guī)范機動護士的福利待遇、外出學習晉升制度,將機動護士的管理納入護士長的績效考核范疇,從而避免出現(xiàn)機動護士不被公平對待的情況。作為全院的應急護理隊伍,甚至應該給予機動護士更多的學習、晉升機會以激勵其工作熱情和奉獻精神。

      3.4 提倡人性化的護理管理 (1)尊重。機動護士進入一個新的科室時,護士長主動向全科介紹新護士,使其有被重視感,被認知感,從而能更快地融入新的集體,開展工作。把機動護士當成科室的一份子,在工作和情感上對所有護士一視同仁,讓機動護士有更好的集體歸屬感。(2)溝通。護士長對于機動護士更應該多些關心,多與機動護士溝通,了解其存在的工作或生活壓力,使護士產(chǎn)生親切感。(3)鼓勵。護士長要善于發(fā)現(xiàn)機動護士的優(yōu)點,給她們機會和表現(xiàn)自己的空間,使其工作中尋找出實現(xiàn)自我、展示自我的途徑,不斷提高自己的綜合素質,增加其責任感。(4)教育。幫助機動護士意識到自身的不足和缺點,使其能夠自我約束,從而不斷提高機動護士的綜合素質和能力。

      4 小結

      本次研究采用質性研究中的現(xiàn)象學研究方法,深入探討了機動護士的工作體驗,描述了其面臨的壓力、情感體驗和行為規(guī)范。機動護士作為解決醫(yī)院護理人力資源短缺問題的有效措施,值得在各大醫(yī)院推廣。但目前在機動護士的編制確立、選拔、績效分配等方面都尚處于探索階段。本研究結果可為廣大護理管理者制定機動護士管理方案提供依據(jù),使護理人力資源的配置和管理達到最大優(yōu)化。

      [1]彭剛藝,李亞潔.廣東省三級醫(yī)院護理人力資源分析[J].護理學報,2009,16(5A):5-8.

      [2]張麗娜,李繼平.國內(nèi)醫(yī)院護理人力資源配置現(xiàn)狀分析[J].護理學報,2010,17(3A):15-17.

      [3]葉 紅,黃惠根,李 華,等.醫(yī)院機動護士的崗位設置與管理[J].中國護理管理,2011,11(5):62-63.

      [4]張廣清,張小培,羅麗霞,等.機動護士隊伍三級管理在優(yōu)化人力資源配置中的作用[J].中國醫(yī)院管理,2012,32(6):72-73.

      [5]Hemann M,Davidson G.Perspective of a Float Pool Model in Ambulatory Care[J].Professional Practice,2012,21(3):164-167.

      [6]Dziuba-Ellis J.Float Pools and Resource Teams:A Review of the Literature[J].J Nurs Care Qual,2006,21(4):352-359.

      [7]Linzer P,Tilley A M,Williamson M V.What Floats a Float Nurse’s Boat?[J].Creat Nurs,2011,17(3):130-138.

      [8]林靈萍.輪轉護士在臨床工作期間壓力因素調查與分析[J].當代護士,2012,18(10):7-8.

      [9]Patton M Q.Qualitative Research& Evaluation Methods[M].California:Thousand Oaks,2002:75-142.

      [10]Minichiello V,Aroni R,Timewell E,et al.In Depth Interviewing[M].Melbourne:Longman,1995:138-152.

      [11]Colaizzi P.Psychological Research As the Phenomenologists View It[M].New York:Oxford University Press,1978:48-71.

      [12]Beck C T.Qualitative Research:The Evaluation of Its Credibility,Fittingness,and Auditability[J].West J Nurs Res,1993,15(2):263-266.

      R473;C931.3

      B

      10.16460/j.issn1008-9969.2015.05.022

      2014-08-14

      廣東省醫(yī)學科學技術研究基金(WSTJJ20111108130 702197804141223)

      胡亞妮(1988-),女,湖南郴州人,碩士,護師。

      楊海軼(1978-),女,河北張家口人,碩士,主管護師。

      江 霞]

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