員工多元化敏感性發(fā)展階段及其影響的理論框架

◇趙永華何丹

員工多元化敏感性發(fā)展階段及其影響的理論框架

◇趙永華何丹

摘要：隨著企業(yè)員工多元化程度的提高，對(duì)員工多元化的管理就成為企業(yè)管理人員的必修課。本文在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，從員工的個(gè)體層次出發(fā)，分析了員工對(duì)多元化敏感性的不同發(fā)展階段給企業(yè)帶來(lái)的影響，構(gòu)建了理論模型。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工多元化；跨文化敏感性；員工多元化敏感性；跨文化管理

10.13999/j.cnki.scyj.2015.05.026

在理論界，關(guān)于員工個(gè)體對(duì)多元文化的感知和認(rèn)可程度，也就是多元化敏感性分析的研究，更多側(cè)重跨文化管理過(guò)程中，員工個(gè)體跨文化敏感性的研究，包括跨文化敏感性概念內(nèi)涵、特征、測(cè)量量表及影響因素等。本文嘗試借助跨文化敏感性的相關(guān)研究，探究員工多元文化敏感性的不同發(fā)展階段及其帶來(lái)的影響，希望能為企業(yè)的員工多元化管理提供一定的理論指導(dǎo)。

一、相關(guān)概念和理論研究

1．員工多元化的概念

多元化是差異性和相似性的混合體（Thomas，1996），從微觀看多元化指?jìng)€(gè)體間差異，從宏觀看則是一種混合，是由共同特征的個(gè)體組成的群體的混合[1]。西方管理界對(duì)于員工多元化的認(rèn)識(shí)，最初主要著眼于社會(huì)政策層面，如為企業(yè)中不同種族的員工（尤其是有色人種）提供公平的工作機(jī)會(huì)。隨著企業(yè)員工多元化程度的加深，其定義變得更加廣泛，包括種族、性別、年齡、信仰、生活方式、工作年資以及文化、價(jià)值觀和知識(shí)能力等，企業(yè)也開(kāi)始把員工多元化的管理納入人力資源戰(zhàn)略管理中。Harrison，Price&Bell（1998）提出“表面”多元化和“深層”多元化的概念，表面多元化與人口統(tǒng)計(jì)特征有關(guān)，如年齡、性別、民族、教育背景、語(yǔ)言等差異；而深層多元化與個(gè)體的態(tài)度或個(gè)性有關(guān)，如價(jià)值觀、文化、信仰、性格等差異[2]，認(rèn)為時(shí)間可以消除“表面”多元化的影響，但是會(huì)加大“深層”多元化的影響。

2．員工跨文化敏感性定義

在具體的社會(huì)情境中，由于心理、認(rèn)知、情感和生活背景等方面的差異，人們主動(dòng)去理解、欣賞和接受文化之間差異的態(tài)度是有所差異的[3]，這與個(gè)體的跨文化敏感性有著密切的關(guān)系。關(guān)于跨文化敏感性的定義，歸納起來(lái)主要有人際溝通、人格特征和行為三個(gè)方面。

（1）Chen(1997)以人際溝通為視角，認(rèn)為Bronfenbren等人的人際敏感性概念類(lèi)似于跨文化敏感性（ICS）的含義，不同的是跨文化敏感性擁有文化之間的接觸和交融的特點(diǎn)[4]。Cui等（1991）用跨文化效能這一術(shù)語(yǔ)來(lái)表述跨文化敏感性，認(rèn)為跨文化效能是有效進(jìn)行不同文化間的溝通和適應(yīng)的預(yù)測(cè)指標(biāo)，并指出跨文化效能的結(jié)構(gòu)包括溝通勝任力、文化同感和溝通行為[5]。

（2）Kealey&Ruben(1983)從人格特征去定義ICS，認(rèn)為高敏感性人群的人格特征是開(kāi)放的，對(duì)他人和他人的思想感興趣，善于建立人際關(guān)系和信任，對(duì)他人的態(tài)度積極且尊敬、不武斷、自信、起表率作用，在不確定情境下保持冷靜和靈活[6]。

（3）Bhawuk&Brislin(1992)最先從行為的角度對(duì)ICS做出解釋?zhuān)J(rèn)為跨文化敏感性是用來(lái)描述人們對(duì)文化差異的重要性以及對(duì)其他文化背景中人們的觀點(diǎn)的反應(yīng)，有兩個(gè)特征：開(kāi)放的思想和靈活變通性。前者是指樂(lè)意接受其他人的觀念；后者指人們根據(jù)文化情境的要求適當(dāng)調(diào)整行為的準(zhǔn)備狀態(tài)[7]。

3．跨文化敏感性相關(guān)研究

學(xué)者們對(duì)跨文化敏感性的研究主要分為兩類(lèi)：特征理論模型和發(fā)展階段模型。特征理論模型認(rèn)為跨文化敏感性主要包括以下特征：自我概念、開(kāi)放思想、非判斷態(tài)度、靈活多變、社交放松和共感等?？傮w來(lái)說(shuō)，跨文化敏感性包括：認(rèn)知、情感和行為3個(gè)層面[8]。

而關(guān)于跨文化敏感性發(fā)展階段模型的研究比較豐富。心理學(xué)家提出了針對(duì)個(gè)體的跨文化敏感性發(fā)展模型(DMIS)，分為6個(gè)階段：拒絕、防御/逆反、輕視、接受、適應(yīng)和融合，前3個(gè)階段是民族中心主義導(dǎo)向，后3個(gè)階段是民族相對(duì)主義導(dǎo)向[9-10]。此后，Hammer等又在DMIS的基礎(chǔ)上提出了跨文化發(fā)展模型(IDI)以便測(cè)量跨文化敏感性的水平，分為拒絕/防御、逆反、輕視、接受/適應(yīng)和封裝界外5個(gè)階段，并總結(jié)了IDI發(fā)展過(guò)程中的幾種導(dǎo)向：拒絕、極化（防御和逆反）、輕視、接受、適應(yīng)和文化解脫，其實(shí)證結(jié)果顯示IDI具有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)效度[11]。

二、員工多元化敏感性發(fā)展階段及其影響

1．員工多元化敏感性發(fā)展階段劃分

在以上的文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，可知員工多元化敏感性是隨著時(shí)間動(dòng)態(tài)發(fā)展的。本文結(jié)合跨文化敏感性的發(fā)展階段DMIS模型，按照員工多元化敏感性的水平從低到高的標(biāo)準(zhǔn)，提出了員工多元化敏感性的5個(gè)發(fā)展階段：①拒絕階段，個(gè)體認(rèn)為自己的文化才是唯一真實(shí)的，人們會(huì)通過(guò)保持對(duì)其他文化的心理或生理的隔離來(lái)避免其他文化。②防范階段，員工使用消極的舊式思維，認(rèn)為自己的文化是唯一的最好的。在此階段的人們由于經(jīng)常感覺(jué)到遭到了文化差異的威脅，因此他們傾向于尖銳地批評(píng)其他文化。③接受階段，人們會(huì)接受行為上的差異和價(jià)值觀的基本差異，認(rèn)識(shí)到其他思維方式和世界觀存在的合理性。這時(shí)候員工可能會(huì)隱藏或減少文化差異性，更集中于尋求不同文化的共同點(diǎn)。④適應(yīng)階段，人們會(huì)通過(guò)不同的視角看世界，能夠和其他文化發(fā)生共鳴，進(jìn)行不同文化觀點(diǎn)的轉(zhuǎn)換，愿意改變態(tài)度和行為去適應(yīng)不同的文化規(guī)范，是一個(gè)比較積極的意識(shí)層次。⑤融合階段，個(gè)體自我經(jīng)驗(yàn)延伸，擁有文化多元化的態(tài)度，能夠綜合差異，在不同的文化世界觀之間自由地出入，在認(rèn)識(shí)和行為上主動(dòng)融入多元文化的環(huán)境中。

需要指出的是，員工多元化敏感性發(fā)展階段并不一定是漸進(jìn)發(fā)展的，會(huì)由于個(gè)人所處的情境和個(gè)體特征產(chǎn)生跳躍式發(fā)展。

2.員工多元化敏感性發(fā)展階段的影響結(jié)果

處于不同敏感性階段的員工，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的影響。相關(guān)研究表明跨文化敏感性的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作效能下降和工作滿意度的普遍降低，甚至還引發(fā)文化適應(yīng)上的問(wèn)題[9]。綜合現(xiàn)有學(xué)者的觀點(diǎn)，本文將員工多元化意識(shí)層次帶來(lái)的直接影響主要分為三個(gè)方面：?jiǎn)T工文化沖突、文化碰撞以及融合發(fā)展。

（1）員工文化沖突：與員工多元文化意識(shí)處于低水平層次有很大的關(guān)系，一般處于拒絕層次和防范層次。此時(shí)，由于文化具有本民族化優(yōu)越感的傾向，因此在企業(yè)中，人們對(duì)外來(lái)文化會(huì)自然地產(chǎn)生懷疑和排斥，這就勢(shì)必產(chǎn)生文化間相互的激烈碰撞。這一階段，人們所持的態(tài)度多以自我為中心，由于不理解、不愿意溝通、不能互相體諒而產(chǎn)生困惑、矛盾以至激烈的沖突與對(duì)抗。

（2）文化碰撞交匯：企業(yè)大部分個(gè)體跨文化敏感性較高，也就是在接受層次和適應(yīng)層次，人們從拒絕、排斥、不接受到理解、尊重、認(rèn)同其他文化，更為積極尋求共同點(diǎn)，多元文化在碰撞中產(chǎn)生交匯。文化碰撞交匯必然存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)，但是如果企業(yè)能夠進(jìn)行有效管理，員工多元化可以成為促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的豐富資源[12]。

（3）文化融合發(fā)展：企業(yè)員工多元化較為和諧成熟，不同形態(tài)的文化之間相互結(jié)合、相互吸收、融為一體，處于多元化意識(shí)的融合層次。此時(shí)，企業(yè)員工對(duì)于各種文化差異的協(xié)調(diào)處理更加順暢。文化融合發(fā)展會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸多優(yōu)勢(shì)，如開(kāi)放包容的文化有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的靈活性，提高組織運(yùn)營(yíng)效率。

在以上分析的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了員工多元化敏感性不同發(fā)展階段及其影響的理論框架，如下附圖所示。

附圖　員工多元化敏感性發(fā)展階段及影響

三、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)員工多元化進(jìn)程中，員工對(duì)多元化的敏感性程度是不同的，所產(chǎn)生的結(jié)果也是不同的。這就需要企業(yè)在對(duì)員工多元化的管理中，要加強(qiáng)對(duì)員工多元化敏感性的識(shí)別和判斷，根據(jù)其所處的不同層次采取不同的應(yīng)對(duì)措施來(lái)避免不良結(jié)果的產(chǎn)生。同樣，企業(yè)也應(yīng)該充分利用員工多元化所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展打造更強(qiáng)大的企業(yè)文化和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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（作者單位：華南理工大學(xué)）