我國集體談判制度法律問題研究

【教育教學研究】

我國集體談判制度法律問題研究

趙鐵迪a，閆子良b

(a.北京航天試驗技術研究所 試驗技術事業(yè)部，北京100074;

b.北京航天試驗技術研究所 推進劑技術事業(yè)部，北京100074)

摘要：集體談判是一種發(fā)揮勞動者集體的力量，通過勞動者集體的代表與企業(yè)直接對話、平等談判，就勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保障等內(nèi)容雙方達成一致并簽訂集體合同的制度。這種將勞動者團結在一起從而增強自身力量、平衡勞動者和企業(yè)懸殊地位的安排，已被理論和實踐充分證明了其必要性和可行性，并且已經(jīng)在我國推行了近二十年。但是，集體談判卻在諸多本應發(fā)揮其作用的領域表現(xiàn)欠佳，這不得不引人反思。如何在我國現(xiàn)有的用工環(huán)境和勞動關系背景下進一步完善集體談判制度，使其有效運行，仍是我國勞動法理論界和實務界急需破解的困局。

關鍵詞：集體談判；集體合同；法律對策

收稿日期：2014-11-08

作者簡介：趙鐵迪(1987—),女,陜西西安人,北京航天試驗技術研究所試驗技術部助理工程師,法學碩士,主要從事企業(yè)法務和人力資源管理工作研究。

中圖分類號：F249

文章編號：1008-777X(2015)01-0123-04

文獻標志碼：A

一、集體談判制度的定義與特征

“集體談判”(Collective Bargaining)作為專業(yè)術語，最早是由英國學者韋伯夫婦(Sidney Webb & Beatrice Webb)于1902年在《產(chǎn)業(yè)民主》(Industrial Democracy)一書中提出的。他們認為，在個體的交易中，勞動者根據(jù)自己的條件和所處境況決定是否接受雇主提出的雇傭條款，而不會與其他勞動者進行交流。作為個體，勞動者與雇主的這一談判必然艱難并且缺乏效率。但是如果勞動者聯(lián)合起來，選舉代表就集體利益與雇主展開談判，那么情況將會截然不同。勞動者的弱勢地位將有極大的改善，更多的權利將會得到保障。就雇主而言，只需要面對勞動者集體的意志，而不必再與每個勞動者反復磋商并簽訂數(shù)量龐大的勞動合同。事實上，除非勞動者個人具有特殊的、稀缺的技能或者被某個雇主急需，因此在勞動力市場上處于優(yōu)勢地位，否則與其他勞動者一起組成團體，比如工會，以集體的力量確定合同條款將是對勞動者更有利的選擇。[1]

筆者認為，集體談判制度包含以下關鍵要素：

1.談判主體方面，勞動者一方由工會或者勞動者代表行使談判權利，用人單位一方由法定代表人指派管理人員擔任。這一層次的集體談判在學理上被稱為“企業(yè)集體談判”，在更高層次的“行業(yè)集體談判”、“地區(qū)集體談判”乃至“全國集體談判”中，勞動關系的雙方也會結成更廣泛的組織參與到集體談判中來。

2.談判內(nèi)容方面，一般包括勞動報酬、工作時間、休息休假、獎懲裁員、勞動安全與衛(wèi)生、補充保險和福利等內(nèi)容，用人單位和勞動者也可以就女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓等特別內(nèi)容進行專項談判。

3.談判程序方面，集體談判具有嚴格的程序要求，從談判的提出、談判會議的召開及相關紀律、談判的中止延長到談判僵局或者破裂如何挽救、集體合同的簽訂、集體行動如何開展，都需要法律法規(guī)予以明確要求。

4.談判效力方面，從位階來看，勞動合同約定的勞動條件不得低于集體談判的結果，集體談判達成的各項勞動條件不得低于勞動基準法的強制性規(guī)定；從時間來看，集體談判的結果不僅適用于談判當時的全體勞動者，也適用于此后與用人單位建立勞動關系的勞動者。

二、我國集體談判制度的發(fā)展歷程

集體談判第一次出現(xiàn)在中國正式的法律文件中是在1930年。近代以來，中國工人同時受到帝國主義列強和本國資本家的雙重壓迫和剝削，勞資矛盾十分尖銳，工人斗爭的運動此起彼伏。迫于此種壓力，國民黨政府頒布了中國歷史上首部關于集體談判和集體合同的法律——《團體協(xié)約法》。該法明確規(guī)定工人組織享有和雇主或者雇主組織進行談判和締結團體協(xié)約的權利，但是這部法律并沒有得到實施。這一時期的中國共產(chǎn)黨也在蘇區(qū)全面推廣集體談判和集體合同制度。1931年11月，由中華蘇維埃第一次全國代表大會通過的《中華蘇維埃共和國勞動法》確認了集體談判和集體合同的定義、內(nèi)容、法律效力等。[2]

新中國成立前夕，中共中央于1949年7月5日印發(fā)了《關于處理勞資糾紛問題的數(shù)點建議》，指出在同一地區(qū)或同一性質(zhì)的行業(yè)內(nèi)，最好由產(chǎn)業(yè)工會與資本家組織進行談判并訂立集體協(xié)議，而不要各個簽訂，以免相關工作過于零碎分散，標準不一而彼此影響。1949年9月，由中國人民政治協(xié)商會議通過的臨時憲法《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領》明確規(guī)定，私營企業(yè)應當由工會代表勞動者與雇主進行談判、簽訂集體合同。緊隨其后，1949年11月22日，中華全國總工會發(fā)布了《關于私營工商企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》。1950年4月，原勞動部頒布了《關于在私營企業(yè)中設立勞資協(xié)商會議的指示》，集體談判和集體合同制度在私營企業(yè)中全面鋪開。1950年6月公布的《中華人民共和國工會法》將集體談判和集體合同的適用范圍進一步擴大，規(guī)定無論是私營企業(yè)還是國營企業(yè)或者合作社經(jīng)營的企業(yè)，工會都享有代表工人進行集體談判的權利。1956年，三大改造完成，集體談判和集體合同制度式微，至20世紀六七十年代，集體談判和集體合同制度消失。

改革開放以來，建立市場化的勞動關系必然要求恢復集體談判和集體合同制度。1983年9月20日，國務院頒布《中華人民共和國中外合資經(jīng)營企業(yè)法實施條例》，規(guī)定合資企業(yè)的工會有權代表職工與企業(yè)進行談判并簽訂勞動合同。1986年，隨著《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的出臺，國有企業(yè)也被納入集體談判和集體合同制度的軌道之內(nèi)。20世紀的最后十年，1992年修改的《中華人民共和國工會法》和1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》從法律的層面上對集體談判和集體合同制度做了原則性的規(guī)定。但是集體談判和簽訂集體合同不再是工會的權利，而是工會“可以”做的一項工作，從某種程度上降低了工會的地位。2001年，第九屆全國人民代表大會對1992年《工會法》進行了全面修改，尤其是刪除了“工會可以代表工人”的說法，改為“工會代表職工”，既不提“有權”，也不說“應當”，回避了集體談判究竟是工會的權利還是義務這一問題。另一方面，兩部法律的規(guī)定都過于概括，因此可操作性不強。對此，1994年原勞動部頒布了《集體合同規(guī)定》，1995年中華全國總工會制定了《工會參加平等協(xié)商和簽訂集體合同試行辦法》，2000年原勞動和社會保障部發(fā)布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，以上行政規(guī)章及其他文件使集體談判的相關規(guī)定進一步細化，從而得到了落實。

最近十年，原勞動和社會保障部于2004年修改了《集體合同規(guī)定》，結合新世紀以來的新問題、新發(fā)展，對集體協(xié)商的原則、內(nèi)容、程序等以及集體合同的相關問題做出了更加具有指導性的規(guī)定。與此同時，部分省市在地方性法規(guī)中對集體談判做出了有益的探索，比如北京市、浙江省都頒布了本地區(qū)的集體合同條例，其中對于集體談判有著更為詳細、更貼合本地特色的規(guī)定。[3]

三、我國集體談判制度的運行現(xiàn)狀

集體談判制度在中國的發(fā)展是以正在形成的集體勞動關系為背景，首先由《勞動法》《工會法》《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)從立法層面上建立，再在政府的主導之下由上而下推動的。目前，集體談判在我國發(fā)展的速度很快，截至2008年，我國簽訂集體合同110.7萬份，涉及企業(yè)190.8萬家，覆蓋職工14 953.5萬人。在規(guī)模不斷擴張的今天，集體談判制度運行的質(zhì)量成為評判該制度的關鍵。

無論是中國兩千年封建社會中央集權的歷史，還是新中國計劃經(jīng)濟三十年的集體主義傳統(tǒng)，中國的文化基因從來都是一元的、服從的，所以即使在建設市場經(jīng)濟的今天，集體談判這一本應由勞資雙方自覺自愿實行的勞動制度，也是在公權力的要求下以運動的方式轟轟烈烈展開的。缺乏文化傳統(tǒng)、社會基礎，沒有調(diào)動起勞資雙方的內(nèi)在動力參與談判，政府一味地大包大攬甚至越俎代庖，使集體談判制度在我國的實踐中表現(xiàn)出以下問題：

第一，集體談判只是為了簽訂集體合同不得不履行的程序，誰談判、談什么，乃至最后簽訂的集體合同是何內(nèi)容無足輕重。更有甚者，一些企業(yè)直接跳過談判程序，拿來從法條上照搬的合同范本簽上各方名字了事。談判雙方是否有談判的需求，雙方是否具備談判的主體資格，雙方力量對比是否平衡，這些都被急劇擴張的談判規(guī)模掩蓋了。至于集體談判的當事人，不要說普通的一線職工，甚至不少企業(yè)的管理人員，對于集體談判制度和集體合同也是一知半解，集體談判在很大程度上已經(jīng)淪為有關職能部門的政績之一。

第二，形式主義盛行的集體談判根本不能化解實踐中日益突出的勞資矛盾，本應協(xié)調(diào)各方利益的有效手段化作集體合同的故紙堆被束之高閣。近些年來，各地不斷曝出南海本田、重慶出租車行業(yè)、新飛電器等見諸媒體的怠工停工行動以及各級政府屢見不鮮的堵路堵門等群體性事件，這些集體爭議充分說明勞動關系領域矛盾深重，并且涉及人數(shù)眾多，影響極其廣泛。但是，與之形成鮮明對比的是，推行集體談判和集體合同已經(jīng)十幾年了，幾乎從來沒有針對集體談判和集體合同的爭議。這種沒有爭議是極不正常的，非但不能代表集體談判和集體合同實施得很成功，反而說明集體談判作為調(diào)節(jié)勞資矛盾的正規(guī)手段被冷落，大量的問題正在通過突發(fā)性的群體性事件以不正規(guī)甚至違法犯罪的方式表現(xiàn)出來。

第三，成功的集體談判往往取決于個人的因素，而沒有制度化的保障，因此充滿了濃厚的人治色彩。我們必須承認，確實有不少企業(yè)進行了認真的集體談判并簽訂了具有實效的集體合同，但這與該企業(yè)的管理水平、管理層的長期目標以及工會負責人的能力和影響力有著密切的關聯(lián)。但是我們不能把集體談判良性運行的希望寄托于當事人的個人能力或者覺悟，否則我們?nèi)匀粵]有跳脫期待青天大老爺洗雪冤情的中國傳統(tǒng)法制文化的窠臼，又談何制度建設與法治文明呢？

四、加快《集體合同法》立法進程完善我國集體談判制度

集體談判的結果必須以法律文件的形式固定下來，才能在日常管理中以及勞資沖突爆發(fā)時維護勞動者的合法權益。集體談判需要集體合同加以確認，集體合同是集體談判的必然歸宿。因此，沒有完備的集體合同制度，集體談判制度只能是無果之花。所以,完善我國的集體談判制度必須健全集體合同制度，首要的就是制定《集體合同法》。

首先，制定《集體合同法》是與國際慣例接軌的必然要求。在經(jīng)濟全球化的影響下，國際競爭日趨激烈，為了脫穎而出、發(fā)展本國經(jīng)濟，各國具有極強的動力放松對勞動者的保護標準，從而維系低廉的勞動力成本。對此，國際勞工組織將集體談判列為國際勞工標準的重要組成部分，要求締約各國以合乎本國國情的方式推進集體談判，從而為勞動者權益提供更多的保障。美國等發(fā)達國家也在鼓吹涉及勞工權利的社會條款應當寫入世界貿(mào)易組織協(xié)議，雖然其背后用意在于借此制造新的貿(mào)易壁壘，并且尚未得到世界貿(mào)易組織的認可，但是此類動議仍會在不同層面、不同范圍內(nèi)繼續(xù)發(fā)酵醞釀，并最終在一定程度上影響我國對外貿(mào)易以及國民經(jīng)濟健康發(fā)展。因此，健全集體合同制度、完善集體談判制度已是大勢所趨。

其次，制定《集體合同法》是落實我國憲法的必然要求?！稇椃ā返?5 條關于“中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、游行、示威的自由”的規(guī)定涉及結社自由權。雖然嚴格來說，結社自由權并不完全等同于“勞動三權”中所謂的集體結社權，但其作用類似于集體結社權，即結社自由權賦予勞動者組建工會、依賴工會維護自身利益的權利。另外，《憲法》在2004年的修改中莊嚴宣告“國家尊重和保障人權”，其核心內(nèi)容首先就是指生存權。所謂生存權，一般表現(xiàn)為勞動權，既包括工作的權利、獲取報酬的權利、接受職業(yè)培訓的權利等個別勞權，也包括組建工會的權利、集體談判的權利、簽訂集體合同的權利等集體勞權。以上所述的憲法規(guī)定的結社自由權和人權都需要部門法將之具體化。《勞動法》概括性地規(guī)定了勞動關系領域的一般性問題，《工會法》主要規(guī)定組建工會、工會運行的相關事宜，《勞動合同法》專門規(guī)定勞動合同制度，重點保障勞動者的個別勞權。為了落實我國憲法的有關權利，進一步維護勞動者的集體勞權，有必要制定《集體合同法》。[4]

最后，制定《集體合同法》是完善我國勞動保障法律體系的必然要求。如前所述，集體合同制度在維護勞動者權利和協(xié)調(diào)勞動關系方面，具有獨特的價值。尤其是集體合同的強制效力和替代效力賦予其強大的生命力，使集體合同制度成為勞動合同制度、勞動基準制度之外又一不可或缺的調(diào)整手段，具有十分重要的意義。目前，勞動合同制度詳細規(guī)定在《勞動合同法》之中，勞動基準制度集中體現(xiàn)在《勞動法》及其他一系列單行法律法規(guī)之中，但是集體合同制度的調(diào)整卻在法律層面有所缺失，因此迫切需要制定《集體合同法》，從而進一步健全我國的勞動保障法律體系。

由于集體談判制度所涉及的主體之廣泛、程序之復雜，并與勞動法領域多種制度犬牙差互，非本文僅有之篇幅能夠徹底論述窮盡。因此，在本文的寫作過程中也存有不少缺憾，留有許多可以繼續(xù)深入討論的命題。希望在今后的工作、學習中，隨著筆者能力和見識的提升，能夠在法學領域有更多更深的耕耘。

[參考文獻]

[1]程延園.集體談判制度研究[M].北京:中國人民大學出版社,2004:12.

[2]程延園.勞動關系[M].北京:中國人民大學出版社,2011:78.

[3]常凱.中國勞動關系報告——當代中國勞動關系的特點和趨向[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2009:189.

[4]常凱.勞權論[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2004:205.

[責任編輯石曉博]

Legal Issues of the Collective Bargaining System in China

ZHAO Tie-dia, YAN Zi-liangb

(InstituteofAstronauticsTestingTechnology,Beijing100074,China)

Abstract:Collective bargaining system could collect strength of workers. The representatives of the workers directly dialogue and negotiate with enterprises equally, in order to sign a collective contract to arrange the conditions of labor remuneration, working hours, rest and vacation, social security and so on. It has been fully proved by the theory and practices that workers get together so as to enhance their strength and balance the power of workers and enterprises. Collective bargaining has been in China for nearly two decades, and China’s legislation has begun to carry out collective bargaining system resources. However, it is thought-provoking that collective bargaining performs poorly in many areas. It still is a dilemma for China’s labor law theory and practical circles to further improve the system of collective bargaining in the context of our existing labor environment and labor relations.

Key words:collective bargaining; collective contract; legal countermeasures