公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用與思考

杜暉

天津師范大學(xué)，天津300384

隨著公務(wù)員管理走上法制化軌道，我國逐步建立起一套比較完整的公務(wù)員制度。其中，激勵(lì)機(jī)制的引入并經(jīng)過長期的發(fā)展和完善，逐漸形成體系并發(fā)揮了積極的作用。但激勵(lì)的效果與期望仍存在距離，導(dǎo)致行政效率降低，并誘發(fā)某些違紀(jì)違規(guī)行為，影響了公共部門的工作成效和公務(wù)員隊(duì)伍形象。

一、公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

（一）考核內(nèi)容雖然明確，但可操作性不強(qiáng)

由于公務(wù)員不同職位之間職責(zé)不同，不同崗位之間目標(biāo)不同，考核的具體內(nèi)容不可能完全一致，導(dǎo)致優(yōu)秀、稱職、基本稱職與不稱職的標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，缺乏操作性，可比性降低。在實(shí)際操作中，這種定性考核方式受人為因素影響明顯，基本上是人人輪流被評為“優(yōu)秀”，而“基本稱職”或“不稱職”形同虛設(shè)。

（二）晉升機(jī)制雖然透明，但通道相對狹窄

競爭上崗已經(jīng)成為公務(wù)員職務(wù)晉升的重要方式之一，但在實(shí)踐中往往也存在著一定的問題：一是人為因素的干擾，競爭上崗?fù)ǔＪ窃谀骋粏挝换虿块T內(nèi)部進(jìn)行，主觀性判斷大過客觀性評價(jià)，結(jié)果的高低不能準(zhǔn)確反映競爭者能力的大小，更多反映的是人際關(guān)系的好壞；二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確，一般來說，公布的競爭上崗的任職條件較為籠統(tǒng)，任職人員所需的素質(zhì)、能力、水平不能準(zhǔn)確界定，崗位責(zé)任也不明確，很大程度上影響了晉升機(jī)制的激勵(lì)效果，甚至出現(xiàn)各種違紀(jì)違規(guī)行為。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)雖然公平，但級(jí)差差異太小

目前我國公務(wù)員的薪酬設(shè)計(jì)，相鄰職位的薪資收入差距不大，隨工齡延長級(jí)差也不明顯，這就使得年輕公務(wù)員對未來可觀報(bào)酬收益的預(yù)期降低，不能對其產(chǎn)生長期的激勵(lì)作用。而公務(wù)員退休金和在職的薪資收入相差懸殊，不能產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用，“不求有功但求無過”等現(xiàn)象和心態(tài)時(shí)有發(fā)生，一定程度上阻礙了公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。

（四）獎(jiǎng)懲機(jī)制雖然嚴(yán)格，但執(zhí)行缺乏力度

依據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，“對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)，或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者公務(wù)員集體，給予獎(jiǎng)勵(lì)”；而對在工作中有違法失職行為尚未構(gòu)成犯罪或者已構(gòu)成犯罪但依法不追究刑事責(zé)任的公務(wù)員，則依據(jù)其所犯錯(cuò)誤的事實(shí)、性質(zhì)、情節(jié)、危害及后果給予相應(yīng)的行政處分。公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度是公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，然而因缺乏薪資收入、社會(huì)保障與退休金等物質(zhì)保障，這種以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不足的獎(jiǎng)勵(lì)模式，難以產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、存在問題的成因分析

（一）激勵(lì)理論相對陳舊

1.缺乏“以人為本”思想

現(xiàn)行的公務(wù)員管理沒有完全脫離傳統(tǒng)人事管理的理念，有很多單位和部門仍然稱“人事處”或“人事科”，可見沒有認(rèn)識(shí)到“人”是一種“資源”，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想，沒有對所擁有的人力資源進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)。

2.忽略“經(jīng)濟(jì)人”的需求

傳統(tǒng)的公務(wù)員管理將公務(wù)員假設(shè)為 “道德人”而忽略公務(wù)員“經(jīng)濟(jì)人”的利益要求，從而導(dǎo)致在激勵(lì)方式上重視精神激勵(lì)，對公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)相對匱乏。

3.“官本位”思想嚴(yán)重

受長期的官僚體制影響，官僚體系的嚴(yán)格等級(jí)制度造成了激勵(lì)中的服從型文化，從而出現(xiàn)唯上、唯權(quán)，只要與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系就能晉升，唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻，晉升提職是情理之中的事。

（二）激勵(lì)手段略顯單一

激勵(lì)手段主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，沒有其他的激勵(lì)形式為補(bǔ)充，激勵(lì)效果明顯不足。

1.物質(zhì)激勵(lì)不足

赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，用人應(yīng)當(dāng)考慮工作動(dòng)機(jī)及保健、激勵(lì)兩個(gè)因素，即內(nèi)因和外因兩個(gè)方面。就目前而言，公務(wù)員的薪資收入相對較低并且差異不明顯，所以如果物質(zhì)利益不能以合理的形式得到滿足，其自利動(dòng)機(jī)就有可能以其他不正確的方式表現(xiàn)出來，比如貪污、受賄、瀆職等。

2.非物質(zhì)激勵(lì)乏力

非物質(zhì)激勵(lì)主要包括帶薪休假、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)激勵(lì)、情感激勵(lì)等方式?？梢哉f，這類型的激勵(lì)方式是一種無形的力量，使公務(wù)員得到除物質(zhì)報(bào)酬以外的其它方面的滿足和認(rèn)可，從而激發(fā)他們的潛能，愿意貢獻(xiàn)自己的力量。但目前公務(wù)員職業(yè)生涯通道狹窄，休假、培訓(xùn)機(jī)會(huì)大致平等（一般都是輪換休假或參訓(xùn)），所以達(dá)不到最佳的激勵(lì)效果。

3.負(fù)激勵(lì)欠缺

負(fù)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制不可或缺的重要組成部分，對正激勵(lì)具有補(bǔ)充作用，能發(fā)揮警示教育作用和壓力效應(yīng)，然而目前的負(fù)激勵(lì)執(zhí)行力度不夠，使得公務(wù)員普遍缺乏危機(jī)感和憂患意識(shí)。“國考”的逐年升溫和一旦錄用淘汰率極低都說明了這個(gè)職業(yè)的相對穩(wěn)定性，從另一個(gè)方面也印證了負(fù)激勵(lì)的欠缺。

四、完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的措施

（一）逐步完善績效考核機(jī)制

完善績效考核機(jī)制，能更加有效地調(diào)動(dòng)工作積極性，提高政府機(jī)關(guān)工作效能。其重點(diǎn)在于不斷完善目標(biāo)管理體系，對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”的考核內(nèi)容進(jìn)行量化，把握好整體目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)、目標(biāo)常態(tài)化與動(dòng)態(tài)性之間的關(guān)系?？己藘?nèi)容具體化、考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量化、考核方式民主化、考核方法多樣化、考核結(jié)果效能化，通過實(shí)施量化績效考核，使公務(wù)員明確目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)不足、持續(xù)改進(jìn)績效水平，不斷提升行政效率和服務(wù)能力。

（二）不斷健全培訓(xùn)培養(yǎng)體系

在實(shí)踐中要推廣“菜單式”培訓(xùn)方式，以崗位需求為導(dǎo)向，通過發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，針對不同崗位、不同年齡、不同級(jí)別的培訓(xùn)重點(diǎn)，制定培訓(xùn)計(jì)劃和課程，并注重培訓(xùn)效果的反饋及評估，不斷提高公務(wù)員參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。逐步建立以才能為基礎(chǔ)的培養(yǎng)體系，分類建立能力模型，分層確立能力標(biāo)準(zhǔn)，分段實(shí)施能力培養(yǎng)。根據(jù)工作需要和崗位要求，有針對性地培養(yǎng)后備干部，加強(qiáng)輪崗交流，安排年輕干部到急、難、險(xiǎn)、重的崗位鍛煉。

（三）逐漸強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)機(jī)制

負(fù)激勵(lì)是正激勵(lì)的有益補(bǔ)充，善用負(fù)激勵(lì)才能充分發(fā)揮負(fù)激勵(lì)的功效。通過各種媒體的宣傳和引導(dǎo)，使公務(wù)員正確看待職務(wù)升降，為公務(wù)員的“下”和“出”創(chuàng)造社會(huì)環(huán)境；拓寬公務(wù)員職業(yè)生涯通道，制定完善相關(guān)配套政策，安置好“下”的公務(wù)員，對有可能重新提拔任用的重點(diǎn)對象進(jìn)行跟蹤考察，真正做到能上能下，任人唯賢；繼續(xù)摸索公務(wù)員處分的其他形式，如扣薪停薪、暫停晉升等，避免出現(xiàn)降級(jí)太輕、撤職太重的情況，使公務(wù)員犯錯(cuò)就能得到合理恰當(dāng)?shù)奶幜P。

（四）穩(wěn)步提升自我激勵(lì)意識(shí)

在滿足公務(wù)員基本需求基礎(chǔ)上，促進(jìn)公務(wù)員追求更高層次的精神需求。運(yùn)用各種手段不斷提高理論素質(zhì)和道德修養(yǎng)，樹立為民服務(wù)的公仆意識(shí)，消除貪圖享樂，好大喜功，濫用職權(quán)和其他不良思想行為；通過專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高管理能力和服務(wù)水平；通過法制教育增強(qiáng)依法行政意識(shí)，通過典型教育鼓勵(lì)公務(wù)員向模范看齊，不斷完善自我。

（五）應(yīng)用實(shí)踐EAP計(jì)劃

目前公務(wù)員已成為職業(yè)倦怠高發(fā)職業(yè)之一，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)導(dǎo)致工作效率下降、工作成就感降低。員工援助計(jì)劃EAP （Employee Assistance Programs）是通過專業(yè)人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓(xùn)、專業(yè)指導(dǎo)與咨詢，幫助員工自身及家庭成員解決各種心理和行為問題。在公務(wù)員管理中引入EAP模式，可以增強(qiáng)公共部門的人性化管理，提升內(nèi)部凝聚力，有助于公務(wù)員避免或克服職業(yè)倦怠和職業(yè)枯竭現(xiàn)象，激勵(lì)其保持良好的工作狀態(tài)。

1.促使公務(wù)員正確了解EAP

通過報(bào)紙、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)等多種媒介及方式擴(kuò)大對EAP的宣傳，提高公務(wù)員對EAP的關(guān)注度，使公務(wù)員增長心理健康知識(shí)，增強(qiáng)自我保健意識(shí)，鼓勵(lì)他們在碰到心理問題時(shí)主動(dòng)尋求幫助。

2.強(qiáng)化EAP實(shí)施的推動(dòng)力

要將EAP作為公務(wù)員管理體制的一項(xiàng)重要內(nèi)容，將之與公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制緊密相連。始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，重視公務(wù)員家庭生活對工作業(yè)績產(chǎn)生的影響，使公務(wù)員找到工作與家庭的平衡。

3.引入“EAP服務(wù)中心”模式

“EAP服務(wù)中心”是指由不屬于任何提供治療或護(hù)理服務(wù)機(jī)構(gòu)的EAP專業(yè)人員發(fā)起并發(fā)展的一個(gè)自由、獨(dú)立的資源，向不同的工作組織提供EAP服務(wù)。借鑒和推廣由政府買單的人際規(guī)劃、戀愛婚姻、親子關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等服務(wù)內(nèi)容的EAP計(jì)劃。

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