未休帶薪年假補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)

■文/欒居滬 程麗珍

未休帶薪年假補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)

■文/欒居滬 程麗珍

案例李 某自2006年1月1日起入職某公司工作，2013年3月31日因合同期滿終止勞動(dòng)合同。工作期間，公司未安排年休假，李某實(shí)際也未休年休假。李某2013年11月向某勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求用人單位支付2008年1月1日至2013年3月31日期間未休年休假工資待遇。用人單位認(rèn)為，單位雖然未安排職工年休，但因年休假產(chǎn)生的爭議屬于《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條第四項(xiàng)規(guī)定的休息休假爭議，年休假待遇屬于福利待遇，應(yīng)受1年仲裁時(shí)效的限制。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，年休假通常不跨年度安排。故李某主張的2008年至2011年的帶薪年休假工資待遇已超過仲裁時(shí)效，但李某2012年度的年休假待遇并沒有超過仲裁時(shí)效，即李某只能主張2012年1月1日至2013年3月31日期間的年休假待遇。

經(jīng)審理，仲裁委認(rèn)為，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”，因此該待遇應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。按《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者在終止勞動(dòng)關(guān)系之日起1年內(nèi)提出仲裁的，對其勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的不受1年時(shí)效期間的限制。既然年休假待遇爭議屬于勞動(dòng)報(bào)酬，則依據(jù)該法條規(guī)定，年休假待遇爭議就不受一年時(shí)效的限制。仲裁委遂支持了李某的請求。

評析本 案從表面上看，是關(guān)于未休帶薪年休假待遇產(chǎn)生爭議的時(shí)效問題，實(shí)質(zhì)則是未休年休假待遇的法律性質(zhì)，究竟屬于勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇還是懲罰性賠償。

上述案件中，仲裁委支持了未休年休假待遇屬于勞動(dòng)報(bào)酬的觀點(diǎn)。其主要理由，一是從法律規(guī)定上看，《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，未休年休假獲得的是工資報(bào)酬。二是從含義上看，未休年休假待遇，是因勞動(dòng)者在應(yīng)休而未休的假日期間提供了勞動(dòng)，用人單位支付的報(bào)酬，只是報(bào)酬計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)較平時(shí)高。三是在企業(yè)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，該待遇納入從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬口徑進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

對此，筆者持不同意見，認(rèn)為對未休年休假而給與的待遇或補(bǔ)償不能一概而論。

首先，《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利，第四十五條明確規(guī)定“國家實(shí)行帶薪年休假制度”，并由國務(wù)院頒布《職工帶薪年休假條例》予以貫徹。條例第二條規(guī)定“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”，此處“工資收入”即帶薪年休假中的“薪”，應(yīng)認(rèn)定為福利待遇；也就是說勞動(dòng)者如果享受了帶薪年休假，而用人單位沒有支付相應(yīng)待遇，其爭議為福利爭議，仲裁時(shí)效為1年。

其次，不能簡單以未休年休假而給與的待遇中帶有“工資”二字就判斷其屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”。按照勞動(dòng)法的一般原理，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報(bào)，是勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，也是勞動(dòng)者主要的合同權(quán)利?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。從該規(guī)定可以看出300%的年休假“工資報(bào)酬”中包含了100%的正常工作期間“工資收入”，這100%才是勞動(dòng)法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報(bào)酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，而應(yīng)屬于對用人單位未安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假行為所實(shí)施的一種懲罰性賠償，對于勞動(dòng)者則也可以說是未享受年休假的一種補(bǔ)償，不屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬。未休年休假工資報(bào)酬實(shí)際包括了兩部分，即未休年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償，其中的工資報(bào)酬適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的“特殊時(shí)效”，而懲罰性賠償則仍然適用1年的仲裁時(shí)效期間。

作者單位：山東省聊城市勞動(dòng)人事爭議仲裁院