企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

肖坦喜

（中石化勝利石油管理局運輸總公司 油氣運輸公司，山東 東營 257055）

一個企業(yè)要將人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產率。人的勞動生產率，從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下多個方面。

1 數量調節(jié)

人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業(yè)在恰當的時間、恰當的地方，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業(yè)投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的重要措施。

2 合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產經營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產力必須均衡。人力資源開發(fā)與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續(xù)八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優(yōu)秀人才充實銷售部門，并建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應求局面。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務就是要根據企業(yè)目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

3 教育和培訓

舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作。

（1）要對培訓有全面的計劃和系統(tǒng)安排。 人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

（2）要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。

（3）要加強一線員工的培訓。過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業(yè)的生產經營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利于提高企業(yè)經濟效益。

（4）要對培訓項目加強評估和總結。 培訓評估的首要工作是確定評估標準。

4 人員激勵

人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80%～90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%。我國很多企業(yè)勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的又一個關鍵。

應該指出的是，隨著知識經濟的到來，企業(yè)的激勵方式應有所創(chuàng)新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業(yè)參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好的工作。對此，制定員工個人發(fā)展計劃，職業(yè)生涯管理發(fā)展等都是不錯的嘗試。

5 企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是提高勞動生產率的第五個基本途徑。 企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。綜觀國內外許多成功企業(yè)的經驗，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司的文化強調智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠見卓識和以比爾·蓋次為榜樣的創(chuàng)新精神。我國海爾集團也建立了鮮明的企業(yè)文化和價值觀，海爾精神是“敬業(yè)報國，追求卓越”；海爾管理模式是“日清日畢、日清日高”；海爾名牌戰(zhàn)略是“要么不干，要干就爭第一”。海爾企業(yè)文化的精華在于把凝聚力和競爭觀念統(tǒng)一起來，并運用到企業(yè)經營實踐中去，從而為企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的推動力。海爾總裁張瑞敏曾強調說：“海爾集團的企業(yè)文化是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿，并且可以創(chuàng)造價值能力，因此，成為一種特殊的內部資源?！蔽覈鴿先?lián)集團公司董事長張繼升在總結其企業(yè)成功經驗時也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！庇纱丝梢姡訌娖髽I(yè)文化建設是調動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟日漸興起的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現(xiàn)實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數量調節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。