高速公路人力資源管理存在的問題分析及建議

李慶麗

（河北省高速公路承秦管理處，河北 秦皇島 066001）

人力資源是一個十分特殊的資源，在各行各業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的作用。對于高速公路企業(yè)而言，其若是想要獲得長遠的發(fā)展，則需重視人力資源管理問題，構(gòu)建完善的人力資源管理機制，從而充分發(fā)揮人的效應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)效益的進一步提高。

1 高速公路人力資源管理存在的問題分析

近些年，我國高速公路行業(yè)發(fā)展十分迅速，其人力資源管理方面也取得了一些成就。但是，從當前的發(fā)展現(xiàn)狀看來，我國不少高速公路企業(yè)人力資源管理中依舊存在不少問題。

1．1 高端人才發(fā)展受限

當前，高速公路等基建實業(yè)單位的控制管理權(quán)利依舊把握在政府手中，簡單地說也就是高速公路企業(yè)具有國有性質(zhì)。因此，由于受到傳統(tǒng)國企思想的影響，不少高速公路企業(yè)不夠重視人才的作用，在進行人員的調(diào)任、職位的提升時，更看重職工輩分、工作年限等等，這也就在一定程度上忽視了那些技術(shù)高、學(xué)歷佳的新進職工，使其發(fā)展受到阻礙，無法充分發(fā)揮自己的才能，展現(xiàn)自己的價值，嚴重挫傷高端人才的工作熱情，甚至出現(xiàn)大量的人才流失現(xiàn)象，大大損害了企業(yè)的利益。

1．2 缺乏完善的激勵機制

對于各大企業(yè)而言，要想吸引員工和留住員工必須應(yīng)用好兩大法寶：薪資報酬、福利待遇。但是，我國目前部分高速公路企業(yè)在這兩部分做得都不夠到位：一是企業(yè)的獎懲制度不夠完善，導(dǎo)致員工的薪資報酬未能夠同本部門（項目）的績效掛鉤，而是與工齡掛鉤，這也就導(dǎo)致部分技術(shù)好、工作積極的員工利益受損，降低員工的工作積極性；二是企業(yè)未能夠真正做到想員工所想、思員工所思，導(dǎo)致福利待遇不夠具有吸引力，員工流失率提高。

1．3 企業(yè)文化建設(shè)不到位

對于一企業(yè)而言，營造良好的企業(yè)文化有利于增強員工的歸屬感，增強員工的凝聚力、向心力，各部門之間合作良好。但是，目前我國部分高速公路企業(yè)對于文化建設(shè)的重視程度不夠，存在文化單一、內(nèi)容缺乏個性、形式僵化等問題，甚至在部分企業(yè)中等級化觀念還十分嚴重，這種不良文化極大地傷害了員工的工作積極性，不利于企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

1．4 人才培訓(xùn)機制不健全

目前，我國國內(nèi)高校中，未能夠構(gòu)建與高速公路企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的教育模式，這也就導(dǎo)致高速公路建設(shè)中所需人才得不到有效供應(yīng)；同時，因為高速公路建設(shè)工程，通常是在項目正式開始之后，再成立相應(yīng)的項目單位，這就使得員工無法及時接受崗前培訓(xùn)，員工技能水平較低。在這種情況下，員工上崗后，只能通過自主學(xué)習(xí)摸索技能，耗費時間長，效率低，容易在實際施工中犯錯，十分不科學(xué)。

2 高速公路人力資源管理建議

2．1 建立合理人才管理機制，留住高素質(zhì)的人才

在高速公路企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)構(gòu)建合理的用人機制，做到唯才是舉，從而有效發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，為高素質(zhì)的人才提供一個廣闊的發(fā)展平臺。同時，在發(fā)掘人才的過程中，應(yīng)通過構(gòu)建公開、公平、公正的競爭體制，實現(xiàn)競爭上崗，確保每一個崗位都能夠有合適的人才。值得注意的是，內(nèi)部競爭機制的應(yīng)用，還有利于激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)人才的內(nèi)部合理流動。

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，高速公路建設(shè)中大量地應(yīng)用了新技術(shù)、新材料、新工藝，這也就在一定程度上使得高速公路企業(yè)對于高素質(zhì)技術(shù)、管理人才需求量不斷提高。對此，高速公路管理部門應(yīng)做好人才的儲備工作，使得新開工工程能夠及時錄用優(yōu)秀人才。為了避免高素質(zhì)的人才流失，高速公路企業(yè)還應(yīng)為其提供良好的待遇和晉升途徑，從而使其成果在為企業(yè)創(chuàng)造利益的同時，實現(xiàn)自我價值。

2．2 完善激勵機制，打造一流企業(yè)文化

在高速公路人力資源管理的發(fā)展過程中，完善其績效評估和激勵機制是一個重要環(huán)節(jié)。一方面，各個企業(yè)的績效考核標準、方法及程序，應(yīng)與企業(yè)實際情況相符，科學(xué)分析企業(yè)整體目標，并將其量化分解，確保工資、獎金、晉升等方面的獎懲公平、公正；其次，通過績效評估應(yīng)形成一個良性競爭環(huán)境，使得每一名員工都能夠在競爭中提升自己。

高速公路企業(yè)還應(yīng)及時意識到文化建設(shè)的重要性，反思目前企業(yè)中存在的舊思想、錯誤思想，改變文化建設(shè)路徑，形成具有獨特企業(yè)特色的文化。

2．3 構(gòu)建員工培訓(xùn)機制

在高速公路企業(yè)中，員工的培訓(xùn)具有十分重要的意義。①在進行人才培養(yǎng)的過程中，高速公路企業(yè)可與高校構(gòu)建合作關(guān)系，從而促進高校進行針對性培養(yǎng)，為高速公路企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才。②建立完善的員工培訓(xùn)機制，根據(jù)崗位進行針對性的培養(yǎng)，鼓勵、支持崗位自學(xué)。③各單位應(yīng)積極進行交流學(xué)習(xí)，相互借鑒工作經(jīng)驗與技術(shù)，通過“送出去和請進來”模式。

3 結(jié)語

我國交通行業(yè)在不斷發(fā)展，市場競爭也越來越激烈。對此，廣大高速公路企業(yè)想要在競爭中獲得一席之地，必須做好人力資源管理工作，通過建立合理人才管理機制、留住高素質(zhì)的人才、完善激勵機制、打造一流企業(yè)文化、構(gòu)建員工培訓(xùn)機制等措施，促進高速公路企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。