建設(shè)性批評(píng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的影響機(jī)制研究
——避免公開(kāi)批評(píng)的視角

胡君辰，李 濤

復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200433

建設(shè)性批評(píng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的影響機(jī)制研究
——避免公開(kāi)批評(píng)的視角

胡君辰，李 濤

復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200433

以員工感知的領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工這種建設(shè)性批評(píng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的影響為研究對(duì)象，基于領(lǐng)導(dǎo)下屬交換理論，以主管忠誠(chéng)為中介變量，以員工自尊為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建避免公開(kāi)批評(píng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的影響模型。通過(guò)對(duì)經(jīng)歷過(guò)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的員工進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查，利用回歸分析方法，研究員工感知的領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工行為、主管忠誠(chéng)、自尊以及領(lǐng)導(dǎo)下屬交換之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，員工感知的領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工的行為與主管忠誠(chéng)中的對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化顯著正相關(guān)，主管忠誠(chéng)與領(lǐng)導(dǎo)下屬交換顯著正相關(guān)；但員工自尊會(huì)調(diào)節(jié)其感知的領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工與對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化的關(guān)系，只有對(duì)低自尊員工感知的領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工行為才與其對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化有顯著正向關(guān)系，而高自尊員工感知的領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工行為與其對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化關(guān)系不顯著。說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工這種建設(shè)性批評(píng)并不總能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的改善，但避免公開(kāi)批評(píng)員工仍是最佳的管理實(shí)踐選擇。研究結(jié)論有助于深入了解建設(shè)性批評(píng)的影響機(jī)制及其限制條件，對(duì)業(yè)界和學(xué)術(shù)界均具有重要理論和實(shí)踐意義。

建設(shè)性批評(píng)；領(lǐng)導(dǎo)下屬交換；自尊；主管忠誠(chéng)；避免公開(kāi)批評(píng)

1 引言

批評(píng)作為一種負(fù)面反饋，在實(shí)施中往往會(huì)偏離它改進(jìn)員工績(jī)效的本意[1]。但很多學(xué)者指出，批評(píng)也可以在組織中起到建設(shè)性成效[1-5]。建設(shè)性批評(píng)是指內(nèi)容具體、體貼的，同時(shí)不將績(jī)效問(wèn)題歸咎于員工內(nèi)因的一種批評(píng)方式[6]。批評(píng)，尤其是建設(shè)性批評(píng)在中國(guó)被作為一種正常的、正向的激勵(lì)手段[7-9]。與國(guó)外相比，在中國(guó)的管理實(shí)踐中批評(píng)也被認(rèn)為是更加易于接受并且是正當(dāng)合理的[10]。造成這一現(xiàn)象的根源是中國(guó)的傳統(tǒng)家庭教育方式，在家庭里批評(píng)被當(dāng)作一種教育孩子學(xué)會(huì)正確行為方式的手段[7]。Leung等[10]的跨文化研究結(jié)果支持了這種結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)批評(píng)對(duì)中國(guó)人的負(fù)面影響更低。雖然已有研究表明批評(píng)在中國(guó)比西方更具有建設(shè)性，但建設(shè)性批評(píng)是否能夠真正發(fā)揮作用、對(duì)不同群體的效果是否有差異都亟待進(jìn)一步研究。

避免公開(kāi)批評(píng)員工是實(shí)現(xiàn)建設(shè)性批評(píng)的一種手段[2,8]，Leung等[10]的研究結(jié)果支持了這種觀點(diǎn)，其在對(duì)比試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，與公開(kāi)場(chǎng)合相比，在私下場(chǎng)合批評(píng)員工可以獲得更好的領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系。但該研究基于對(duì)比試驗(yàn)，兩組參與者只參與其中一個(gè)情境。然而在工作環(huán)境中，員工往往會(huì)在公開(kāi)和私下場(chǎng)合都經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，而且在公開(kāi)場(chǎng)合領(lǐng)導(dǎo)往往傾向于減緩或避免批評(píng)員工，員工如何看待領(lǐng)導(dǎo)在不同場(chǎng)合下的這種批評(píng)差異、這種建設(shè)性批評(píng)方式是否有效仍需要進(jìn)一步研究。

領(lǐng)導(dǎo)下屬交換(leader-member exchange,LMX)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，與組織公民行為[11-14]、角色內(nèi)績(jī)效[11,15-16]、工作滿意度[17-19]、創(chuàng)造性工作卷入[20]等均顯著正相關(guān)[21]，本研究針對(duì)員工感知的領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工的行為對(duì)LMX的影響進(jìn)行研究。

2 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)下屬交換與建設(shè)性批評(píng)

領(lǐng)導(dǎo)下屬交換描述了領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方角色的形成過(guò)程，雙方互惠的社會(huì)交換決定了領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系質(zhì)量[22]。雖然LMX有高有低[23]，但能夠與大多數(shù)或者所有員工建立高質(zhì)量關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)比其他領(lǐng)導(dǎo)更有效[24]。由于沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)希望自己的管理無(wú)效，所以即便他們會(huì)對(duì)不同員工發(fā)展不同的LMX，他們依然會(huì)提升對(duì)所有員工的LMX，只是程度有所不同。

避免公開(kāi)批評(píng)員工以實(shí)現(xiàn)建設(shè)性批評(píng)的這個(gè)原則被廣泛認(rèn)可[2,8]，因?yàn)樵诠_(kāi)場(chǎng)合批評(píng)員工可能會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)失去團(tuán)隊(duì)成員甚至造成員工離職[25]。此外，由于中國(guó)人在日常交往中有強(qiáng)烈的個(gè)人喜好[11]，因而領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系非常重要[26]，避免公開(kāi)批評(píng)員工是促進(jìn)上、下級(jí)關(guān)系的一種途徑。西方學(xué)者發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)不在公開(kāi)場(chǎng)合批評(píng)員工的行為避免了員工的尷尬，這會(huì)帶來(lái)員工更高的忠誠(chéng)和主管承諾[23,27]。在中國(guó)的企業(yè)中很多領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)塑造家的氛圍，在企業(yè)中被員工視為父母的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)受到員工的高度尊敬[28]。類似的，也有學(xué)者認(rèn)為，基于中國(guó)的等級(jí)思想和高權(quán)利距離，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生很高的期望，對(duì)那些魅力型的領(lǐng)導(dǎo)，他們會(huì)充滿崇敬之情[29-31]。這些因素會(huì)促使領(lǐng)導(dǎo)采取建設(shè)性批評(píng)以樹(shù)立在員工心中的良好形象。同時(shí)，中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者往往重視在公開(kāi)場(chǎng)合維護(hù)自身形象，避免在公開(kāi)場(chǎng)合批評(píng)員工既可以避免員工尷尬，有利于增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系，也維護(hù)了領(lǐng)導(dǎo)自身的形象。為此本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)在公開(kāi)場(chǎng)合傾向于采取避免批評(píng)員工的建設(shè)性批評(píng)行為。雖然已有研究認(rèn)為在私下場(chǎng)合批評(píng)員工能夠帶來(lái)眾多收益，但這些研究往往是基于理論的探討，或者與管理實(shí)踐有一定差異，在現(xiàn)實(shí)管理中仍需進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工的作用效果及機(jī)制。

2.2 感知的避免批評(píng)

領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工能否被員工感知到是這種建設(shè)性批評(píng)能否發(fā)揮作用的前提。一項(xiàng)關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬承諾的影響研究發(fā)現(xiàn)，不同價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為差異是可以被員工覺(jué)察到的[32]。該研究表明，即使是同樣的行為，領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀層面的差異也可以被員工覺(jué)察到，因此避免公開(kāi)批評(píng)員工這種行為層面的差異是更容易被員工感知到的。在本研究中，將員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工的行為簡(jiǎn)稱為感知的避免批評(píng)。

Rockstuhl等[33]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的善意行為可以增進(jìn)員工對(duì)LMX的評(píng)價(jià)。如關(guān)心員工的需要會(huì)提升成員間的LMX[34]，領(lǐng)導(dǎo)的這些行為類似個(gè)人關(guān)懷[33]，他們可以在員工中產(chǎn)生更高的LMX感知。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工時(shí)，基于前文的論證，這種行為可以被員工感知到。由于這種建設(shè)性批評(píng)可以使員工免于尷尬，它可以被員工視為一種善意的維護(hù)下屬尊嚴(yán)的行為。在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，面子有著重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工，就為員工保留了對(duì)外的面子，這種行為會(huì)帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的改善。為此，本研究認(rèn)為當(dāng)員工感知的避免批評(píng)較高時(shí)，會(huì)帶來(lái)更高的LMX。因此，本研究提出假設(shè)。

H1員工感知的避免批評(píng)與LMX正相關(guān)。

2.3 主管忠誠(chéng)

根據(jù)LMX理論，領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待員工，會(huì)影響員工的行為反應(yīng)[24,35-37]。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的行為直接影響員工看待領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，在員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度中，主管忠誠(chéng)是重要因素之一。所謂主管忠誠(chéng)是指員工對(duì)某一特定領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、依附以及奉獻(xiàn)的程度[38]。在中國(guó)，人們對(duì)與其有親近關(guān)系的人有著更強(qiáng)的責(zé)任感和義務(wù)感[39]，忠誠(chéng)是其重要的表現(xiàn)形式[40]。而儒家文化里“忠”的理念不只對(duì)個(gè)人，也對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)和現(xiàn)代的企業(yè)有著深遠(yuǎn)影響，很多領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中強(qiáng)調(diào)和諧與忠誠(chéng)的觀念[28]。在中國(guó)的很多企業(yè)里，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)是企業(yè)倡導(dǎo)的重要觀點(diǎn)[29]，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的薪酬和職業(yè)發(fā)展有著重要的控制力[41]，這使領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系在中國(guó)文化背景里至關(guān)重要[42]。因而中國(guó)員工的忠誠(chéng)更多地表現(xiàn)為對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)，而不是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)[38]，因此主管忠誠(chéng)在中國(guó)是一個(gè)重要因素[38,43]。

由于主管忠誠(chéng)關(guān)注員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感感受，它會(huì)受領(lǐng)導(dǎo)行為的直接影響。雖然在企業(yè)中并非所有員工都關(guān)注主管忠誠(chéng)，但由于員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感受領(lǐng)導(dǎo)行為的直接作用，他們的主管忠誠(chéng)也會(huì)受到影響。Ilgen等[44]認(rèn)為，當(dāng)人們受到批評(píng)時(shí)會(huì)對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生負(fù)面態(tài)度。同時(shí)，也有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的同情心能夠促進(jìn)上、下級(jí)建立相互信任[27]。因此，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工時(shí)，這種行為可以被看作是一種對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷。同時(shí)，由于避免了使員工在公開(kāi)場(chǎng)合感到尷尬，領(lǐng)導(dǎo)的這種行為也可以被當(dāng)作一種同情心。由于這種建設(shè)性批評(píng)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的維護(hù)和關(guān)愛(ài)，將使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的認(rèn)同和信任，從而表現(xiàn)出更高的主管忠誠(chéng)。為此，本研究提出假設(shè)。

H2a感知的避免批評(píng)與主管忠誠(chéng)正相關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的行為不能直接對(duì)LMX產(chǎn)生影響，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的行為與員工的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和績(jī)效等相關(guān)，而這些行為都與LMX相關(guān)[45]。在領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)中，員工特征、領(lǐng)導(dǎo)特征和二者的人際交互關(guān)系是LMX的重要前因變量[21]。Yukl等[46]發(fā)現(xiàn)LMX與人際交互關(guān)系的相關(guān)性比其他類型的因素高。國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)與員工的人際交互關(guān)系中，員工的主管承諾能夠正向預(yù)測(cè)與他們工作相關(guān)的態(tài)度和行為[41]，并且這種關(guān)系在集體主義國(guó)家更為顯著[47]。而Chen等[38]認(rèn)為，在中國(guó)主管忠誠(chéng)比主管承諾能夠更加貼切地體現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。為此本研究將進(jìn)一步探討主管忠誠(chéng)在員工感知的避免批評(píng)與LMX間的作用關(guān)系。

Chen等[38]將主管忠誠(chéng)劃分為5個(gè)維度，即對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力、主管依戀、主管認(rèn)同和主管價(jià)值觀的內(nèi)化。這5個(gè)維度又可以劃分為3個(gè)層次，其中對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力描述了員工對(duì)主管忠誠(chéng)的外顯行為，主管依戀、主管認(rèn)同描述了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感態(tài)度，最后一個(gè)維度描述了員工深層次的價(jià)值觀反應(yīng)。在領(lǐng)導(dǎo)與員工的人際互動(dòng)關(guān)系中，二者的感知相似性和喜歡等都能預(yù)測(cè)LMX[21,48]，而主管忠誠(chéng)中主管價(jià)值觀的內(nèi)化即是感知相似性的一種，主管依戀和主管認(rèn)同則是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)喜歡的具體表現(xiàn)形式。同時(shí)，主管認(rèn)同不僅包括員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任和依附，其中對(duì)主管的額外努力維度也描述了員工對(duì)待工作的敬業(yè)程度。因此主管忠誠(chéng)不簡(jiǎn)單等同于中國(guó)傳統(tǒng)意義上的忠誠(chéng)，主管忠誠(chéng)比較全面地描述了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的情感和行為反應(yīng)。因此，相比其他描述領(lǐng)導(dǎo)與員工人際交互關(guān)系的概念，主管忠誠(chéng)能夠更好地反映員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)過(guò)程，也能夠更好地預(yù)測(cè)LMX。同時(shí)，有研究表明，在權(quán)利距離很高的集體主義國(guó)家，員工對(duì)LMX的感知不僅受領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，也受他們角色責(zé)任的影響[33,49]。由于主管忠誠(chéng)既描述了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的情感和行為反應(yīng)，又包含員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感。因此，本研究認(rèn)為主管忠誠(chéng)是中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)行為與LMX關(guān)系的重要中介變量。

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的行為與員工的主管忠誠(chéng)是相互作用和發(fā)展的，這個(gè)相互作用的過(guò)程會(huì)產(chǎn)生不同水平的主管忠誠(chéng)和LMX。已有研究針對(duì)特定狀態(tài)的LMX分析指出，高LMX的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)高于低LMX的員工。但LMX不是憑空產(chǎn)生的，它是在領(lǐng)導(dǎo)與員工的交換作用中逐漸形成的，當(dāng)員工得到更多的收益時(shí)，他們會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的忠誠(chéng)和承諾等[50]。基于LMX形成的動(dòng)態(tài)過(guò)程，員工感知的避免批評(píng)情況會(huì)影響他們的主管忠誠(chéng)，進(jìn)而影響LMX。當(dāng)員工感知的避免批評(píng)高時(shí)，這種對(duì)員工帶來(lái)潛在益處的行為會(huì)使他們產(chǎn)生更高的主管忠誠(chéng)，這個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程將促進(jìn)LMX的提升。為此本研究認(rèn)為主管忠誠(chéng)是員工感知的避免批評(píng)與LMX的中介變量，但LMX也會(huì)受到其他變量的影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H2b主管忠誠(chéng)對(duì)感知的避免批評(píng)與LMX起部分中介作用，主管忠誠(chéng)與LMX正相關(guān)。

2.4 自尊

自尊(self-esteem,SE)是個(gè)體在一般水平上喜歡、看重、接受和尊重自己的水平，是個(gè)體應(yīng)對(duì)能力的組成部分[51]。已有研究發(fā)現(xiàn)自尊會(huì)影響個(gè)體對(duì)負(fù)面反饋的反應(yīng)。Brown[52]發(fā)現(xiàn)，面對(duì)負(fù)面反饋，低自尊(low self-esteem,LSE)的人比高自尊(high self-esteem,HSE)的人受到的傷害更大。而且高自尊可能是應(yīng)對(duì)負(fù)面反饋的重要影響因素[50]。對(duì)高自尊的人來(lái)說(shuō)，負(fù)面反饋僅能說(shuō)明他們?nèi)鄙僖恍┩瓿商囟ㄈ蝿?wù)的素質(zhì)而已[52]。面對(duì)消極結(jié)果，高自尊的人更少受到情緒低落的困擾。有研究表明，他們對(duì)負(fù)面反饋是不敏感的，會(huì)認(rèn)為負(fù)面反饋是對(duì)自己績(jī)效的不準(zhǔn)確評(píng)價(jià)[53]。為此本研究認(rèn)為，即使高自尊的員工感知到領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工，他們也不會(huì)對(duì)這種行為產(chǎn)生顯著反應(yīng)，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的主管忠誠(chéng)也不會(huì)受到顯著影響。

對(duì)于低自尊的人，負(fù)面反饋會(huì)給他們帶來(lái)更大的情緒困擾。Brown[52]研究發(fā)現(xiàn)，有負(fù)面自我認(rèn)知的低自尊的人不愿意與那些給予他們負(fù)面評(píng)價(jià)的人進(jìn)行交流。同時(shí)，根據(jù)自我提升理論，由于低自尊的人比高自尊的人有更強(qiáng)烈的自我提升的需要，因此低自尊的人更不喜歡負(fù)面反饋[54]。為此本研究認(rèn)為，當(dāng)?shù)妥宰鸬膯T工感知到領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工時(shí)，其負(fù)面情緒會(huì)得到緩和，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的主管忠誠(chéng)也會(huì)提升。因此，本研究提出假設(shè)。

H3自尊會(huì)調(diào)節(jié)員工感知的避免批評(píng)與主管忠誠(chéng)的關(guān)系，當(dāng)感知的避免批評(píng)較高時(shí)，低自尊員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的主管忠誠(chéng)高于高自尊員工。

本研究假設(shè)模型見(jiàn)圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

3 研究方法

3.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究基于經(jīng)典測(cè)量理論對(duì)量表信度和效度的要求，對(duì)感知的避免批評(píng)的測(cè)量維度進(jìn)行開(kāi)發(fā)。員工感知的避免批評(píng)可以在兩個(gè)維度上進(jìn)行衡量，一是領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工的頻度，二是避免公開(kāi)批評(píng)員工的強(qiáng)度。由于員工感知的避免批評(píng)是一個(gè)將公開(kāi)場(chǎng)合與私下場(chǎng)合進(jìn)行比較的結(jié)果，答題者可能無(wú)法準(zhǔn)確回憶領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)的頻率或者次數(shù)，為此測(cè)量題項(xiàng)選擇Likert 5級(jí)量表的主觀判斷指標(biāo)，1為完全不同意，5為完全同意。研究使用“我的領(lǐng)導(dǎo)盡量避免在公開(kāi)場(chǎng)合批評(píng)員工”測(cè)量維度一，使用“我的領(lǐng)導(dǎo)在私下場(chǎng)合批評(píng)員工時(shí)比在公開(kāi)場(chǎng)合更嚴(yán)厲”測(cè)量維度二。同時(shí)，增加了“在公開(kāi)場(chǎng)合，我的領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)員工的方式與私下場(chǎng)合不同”題項(xiàng)，將該題項(xiàng)作為測(cè)謊題項(xiàng)，同時(shí)又可增強(qiáng)真實(shí)數(shù)據(jù)的一致性。

采用Chen等[38]針對(duì)中國(guó)人開(kāi)發(fā)的主管忠誠(chéng)量表測(cè)量主管忠誠(chéng)，量表分為5個(gè)維度，即對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力、主管依戀、主管認(rèn)同和主管價(jià)值觀的內(nèi)化，共包括17個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)我的領(lǐng)導(dǎo)受到不公平待遇時(shí)我會(huì)為他/她辯護(hù)”、“我會(huì)竭盡全力完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作”等。

采用Scandura等[34]的量表測(cè)量LMX，該量表在關(guān)于中國(guó)人的研究中也被證明是有效的[14,55]，包括7個(gè)題項(xiàng)，如“我總是知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我工作的滿意程度”、“我的領(lǐng)導(dǎo)能很好地了解我的困難和需要”等。

在針對(duì)中國(guó)情境的研究中Rosenberg自尊量表被廣泛使用[56]，為此本研究采用Rosenberg自尊量表測(cè)量自尊。由于東、西方文化的差異，將原量表的第8個(gè)題項(xiàng)直接刪除[57-58]，保留其他9個(gè)題項(xiàng)，如“總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)自己很滿意”、“我時(shí)常認(rèn)為自己一無(wú)是處”等。采用Brislin的回譯方式翻譯量表，由3名相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者共同完成。

已有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的信任與LMX高度相關(guān)，而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任會(huì)影響他們的態(tài)度和行為[59-61]。Ding等[62]認(rèn)為中國(guó)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與LMX高度相關(guān)。因此，本研究選擇員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任作為控制變量，采用Podsakoff等[63]開(kāi)發(fā)的信任領(lǐng)導(dǎo)量表進(jìn)行測(cè)量，刪除1項(xiàng)語(yǔ)義重復(fù)項(xiàng)后，量表包括5個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)絕不會(huì)通過(guò)欺騙員工來(lái)自己獲利”、“我確信我的領(lǐng)導(dǎo)一直努力公平的對(duì)待我”等。此外，員工的個(gè)性特征是影響其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知、主管忠誠(chéng)和LMX的重要因素。根據(jù)人口多樣化理論，人口變量是員工深層個(gè)性特征(態(tài)度、觀點(diǎn)、價(jià)值觀等)的表現(xiàn)或統(tǒng)一體[64]。為此，本研究用性別、年齡、工作年限和教育程度替代具體的個(gè)性特征作為控制變量，既可以在一定程度上反映員工的個(gè)性特征差異，也起到控制問(wèn)卷長(zhǎng)度、避免答題疲倦的作用，有利于得到更加準(zhǔn)確的關(guān)鍵變量數(shù)據(jù)。此外，員工的外部特征因素(如工作單位性質(zhì))與其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等因素的關(guān)系不如員工自身的特征密切，并且在已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的研究中，不將工作單位性質(zhì)等外部特征因素作為控制變量的選擇也被普遍采用[65-67]，因而本研究不將這類外部因素作為控制變量。

表1給出研究使用的各個(gè)量表的信度和效度情況，各個(gè)量表解釋的均方差均大于0.50，綜合因子信度均大于0.70，Cronbach′sα值均大于0.70，表明研究使用的量表具有較好的信度和效度。

3.2 預(yù)調(diào)研

在正式發(fā)放問(wèn)卷前，2013年11月期間，選擇復(fù)旦大學(xué)2011級(jí)和2012級(jí)在校MBA學(xué)員，利用上課時(shí)間對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行小范圍測(cè)試，根據(jù)反饋的意見(jiàn)，對(duì)問(wèn)卷部分詞語(yǔ)和版面進(jìn)行調(diào)整。

3.3 數(shù)據(jù)收集

2014年1月，本研究通過(guò)問(wèn)卷網(wǎng)收集數(shù)據(jù)，采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷方式，通過(guò)答題條件設(shè)置，對(duì)電腦MAC地址、IP地址以及答題者職業(yè)、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等條件進(jìn)行約束，只針對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)且受過(guò)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的人員，在線發(fā)放500份問(wèn)卷。問(wèn)卷發(fā)放初期，尋找20名符合條件的企業(yè)員工答卷，平均作答約需6分鐘。為盡可能多地保留有效問(wèn)卷，剔除答題時(shí)間少于5分鐘的問(wèn)卷。同時(shí)以自尊量表中的反向題項(xiàng)和作答結(jié)果中是否存在大量連續(xù)的相同選項(xiàng)作為篩選依據(jù)，以保證問(wèn)卷的有效性。共收集有效問(wèn)卷233份，樣本的基本分布見(jiàn)表2。

4 數(shù)據(jù)分析

表3為控制了性別、年齡、工作年限、教育程度和信任領(lǐng)導(dǎo)5個(gè)控制變量后各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。主管忠誠(chéng)分為對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力、主管依戀、主管認(rèn)同和主管價(jià)值觀的內(nèi)化5個(gè)維度，感知的避免批評(píng)與對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力、主管價(jià)值觀的內(nèi)化、LMX顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.24、0.24、0.16、0.32。員工自尊與對(duì)主管的額外努力、主管認(rèn)同、主管價(jià)值觀的內(nèi)化和LMX顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.40、-0.17、-0.14、0.16。除對(duì)主管的額外努力與主管依戀外，主管忠誠(chéng)的5個(gè)維度之間均顯著正相關(guān)。LMX與員工感知的避免批評(píng)、員工自尊和主管忠誠(chéng)的5個(gè)維度均顯著正相關(guān)，對(duì)應(yīng)的相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表3。

為了驗(yàn)證假設(shè)，首先對(duì)各變量進(jìn)行去中心化處理，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。表4給出各變量與LMX的回歸結(jié)果，模型1為感知的避免批評(píng)與LMX的回歸結(jié)果，模型2～模型6為主管忠誠(chéng)的5個(gè)維度分別與LMX的回歸結(jié)果，模型7～模型11為在引入感知的避免批評(píng)后主管忠誠(chéng)的5個(gè)維度分別與LMX的回歸結(jié)果。由表4模型1可知，員工感知的避免批評(píng)與LMX的回歸顯著正相關(guān)，系數(shù)為0.28，H1成立。

將員工感知的避免批評(píng)、自尊、感知的避免批評(píng)與自尊的交互和控制變量與主管忠誠(chéng)的5個(gè)維度分別進(jìn)行分步回歸，回歸結(jié)果見(jiàn)表5。

由表5的step1可以看出，員工感知的避免批評(píng)與對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化存在顯著的正效應(yīng)，回歸系數(shù)分別為0.17、0.24、0.13；感知的避免批評(píng)在與主管依戀和主管認(rèn)同的回歸中沒(méi)有顯著效應(yīng)。表明H2a部分成立。同時(shí)，由表4可知，主管忠誠(chéng)的5個(gè)維度、控制變量與LMX進(jìn)行回歸時(shí)，主管忠誠(chéng)的5個(gè)維度在回歸中均顯著，系數(shù)分別為0.41、0.26、0.32、0.23、0.28，說(shuō)明主管忠誠(chéng)與LMX顯著正相關(guān)。由表4模型7～模型11可知，感知的避免批評(píng)系數(shù)均顯著，分別為0.22、0.23、0.26、0.26和0.25，且均小于其單獨(dú)與LMX回歸時(shí)的系數(shù)0.28。由表5可知，感知的避免批評(píng)與對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化回歸結(jié)果顯著，表明主管忠誠(chéng)中對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化3個(gè)維度對(duì)員工感知的避免批評(píng)與LMX的關(guān)系存在部分中介作用；由于感知的避免批評(píng)與主管依戀和主管認(rèn)同的回歸系數(shù)不顯著，為此進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)，z值分別為0.89和1.05，p>0.05，說(shuō)明主管依戀與主管認(rèn)同對(duì)感知的避免批評(píng)和LMX的中介作用不顯著。因此，H2b得到部分驗(yàn)證。

表5的step2和step3用于驗(yàn)證自尊的調(diào)節(jié)作用，step3中感知的避免批評(píng)與自尊的交互項(xiàng)在回歸中均顯著，系數(shù)分別為-0.30、-0.18、-0.27、-0.38和-0.19，但感知的避免批評(píng)與主管依戀和主管認(rèn)同的回歸關(guān)系并不顯著，因此員工自尊對(duì)感知的避免批評(píng)與主管忠誠(chéng)中對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表1 量表的信度和效度Table 1 Reliability and Validity of Scales

表2 樣本分布Table 2 Sample Distribution

為了更好地分析員工自尊在感知的避免批評(píng)與對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化3個(gè)維度間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將員工自尊和感知的避免批評(píng)各取±1個(gè)單位進(jìn)行計(jì)算。同時(shí)，將5個(gè)控制變量均取值為0，繪制折線圖，見(jiàn)圖2～圖4，橫軸表示員工感知的避免批評(píng)，縱軸為相應(yīng)的主管忠誠(chéng)子維度的取值。

圖2 自尊對(duì)感知的避免批評(píng)與對(duì)主管的奉獻(xiàn)的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of Self-Esteem on the Relationships between Perceived Avoiding Criticizing and Dedication to Supervisor

由圖2可知，當(dāng)員工感知的避免批評(píng)水平較低時(shí)，高自尊的員工對(duì)主管的奉獻(xiàn)要高于低自尊員工；當(dāng)員工感知的避免批評(píng)水平較高時(shí)，低自尊員工對(duì)主管的奉獻(xiàn)顯著提升，而高自尊員工對(duì)主管的奉獻(xiàn)卻有所下降，但下降趨勢(shì)較為平緩。由圖3可知，當(dāng)員工感知的避免批評(píng)由低變高時(shí)，高自尊的員工對(duì)主管的額外努力略有提高，但變化幅度很??；而對(duì)低自尊員工來(lái)說(shuō)，雖然其對(duì)主管的額外努力水平始終低于高自尊員工，但當(dāng)感知的避免批評(píng)提高時(shí)，他們對(duì)主管的額外努力會(huì)顯著提高。由圖4可知，當(dāng)員工感知的避免批評(píng)較低時(shí)，高自尊與低自尊員工的主管價(jià)值觀的內(nèi)化水平相似；當(dāng)感知的避免批評(píng)水平較高時(shí)，低自尊員工的主管價(jià)值觀的內(nèi)化顯著提升，而高自尊員工的主管價(jià)值觀的內(nèi)化則略有下降。以上分析表明H3部分成立，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工并不總能促進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的主管忠誠(chéng)。

表3 變量的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和相關(guān)性Table 3 Statistics and Correlations of the Variables

注：*為在0.05水平下顯著，**為在0.01水平下顯著，下同。

表4 變量與LMX回歸Table 4 Regression of the Variables and LMX

表5 變量與主管忠誠(chéng)回歸Table 5 Regression of the Variables and Loyalty to Supervisor

注：表中批評(píng)×自尊中的批評(píng)代指感知的避免批評(píng)。

圖3 自尊對(duì)感知的避免批評(píng)與對(duì)主管的額外努力的調(diào)節(jié)作用Figure 3 Moderating Effect of Self-Esteemon the Relationships between Perceived AvoidingCriticizing and Extra Effort for Supervisor

圖4 自尊對(duì)感知的避免批評(píng)與主管價(jià)值觀的內(nèi)化的調(diào)節(jié)作用Figure 4 Moderating Effect of Self-Esteemon the Relationships between Perceived AvoidingCriticizing and Internalization of Supervisor′s Values

5 結(jié)論

本研究分析員工感知的領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的影響。研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的避免批評(píng)與LMX顯著正相關(guān)，表明避免公開(kāi)批評(píng)員工行為與領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的改善正向關(guān)聯(lián)。雖然本研究不能證明二者之間的因果性，但是基于LMX理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工并且被他們感知到時(shí)，將促進(jìn)LMX的提高。

為了進(jìn)一步探討員工感知的避免批評(píng)與LMX之間的具體作用關(guān)系，結(jié)合集體主義國(guó)家的特征，本研究將主管忠誠(chéng)作為二者的中介變量。研究結(jié)果表明，主管忠誠(chéng)中對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化3個(gè)維度對(duì)員工感知的避免批評(píng)與LMX的關(guān)系存在部分中介作用。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工能夠顯著影響他們外顯行為和價(jià)值觀層面的主管忠誠(chéng)，而對(duì)偏重情感表達(dá)的主管依戀和主管認(rèn)同則沒(méi)有顯著影響。這與中國(guó)的含蓄文化有著重要關(guān)聯(lián)，揭示了中國(guó)情境下的建設(shè)性批評(píng)研究與西方存在重要差異，表明建設(shè)性批評(píng)的本土化研究具有切實(shí)的理論和實(shí)踐意義。

已有研究發(fā)現(xiàn)自尊的差異會(huì)使員工對(duì)批評(píng)產(chǎn)生不同的反應(yīng)，為此本研究將自尊作為員工感知的避免批評(píng)與主管忠誠(chéng)的調(diào)節(jié)變量。研究結(jié)果表明，自尊在對(duì)主管的奉獻(xiàn)、對(duì)主管的額外努力和主管價(jià)值觀的內(nèi)化與感知的避免批評(píng)關(guān)系中起顯著的調(diào)節(jié)作用。避免公開(kāi)批評(píng)員工的行為會(huì)使低自尊的員工的主管忠誠(chéng)顯著提升，而對(duì)于高自尊員工來(lái)說(shuō)，感知的避免批評(píng)的增強(qiáng)不會(huì)帶來(lái)主管忠誠(chéng)的顯著提升，在對(duì)主管的奉獻(xiàn)和主管價(jià)值觀的內(nèi)化上甚至出現(xiàn)下降趨勢(shì)，說(shuō)明避免公開(kāi)批評(píng)員工的方式并不總是能夠帶來(lái)顯著的積極效果。雖然這種建設(shè)性批評(píng)對(duì)高自尊員工是無(wú)效的，但由于高自尊員工的對(duì)主管的奉獻(xiàn)和主管價(jià)值觀的內(nèi)化并沒(méi)有顯著下降，因此領(lǐng)導(dǎo)在管理中采用這種建設(shè)性批評(píng)方式依然是一種有益嘗試。針對(duì)研究結(jié)論，對(duì)管理實(shí)踐提出如下建議。

(1)在管理實(shí)踐中，依然有相當(dāng)部分的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有采用這種建設(shè)性批評(píng)，本研究的結(jié)果為這部分領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變批評(píng)方式提供了有力支持。由于員工的自尊水平是領(lǐng)導(dǎo)難以甄別的，如果領(lǐng)導(dǎo)出于改善上、下級(jí)關(guān)系而實(shí)施避免公開(kāi)批評(píng)員工的建設(shè)性批評(píng)，當(dāng)其員工的自尊水平較高時(shí)，那么領(lǐng)導(dǎo)也許就不能覺(jué)察到上、下級(jí)關(guān)系的顯著改善，進(jìn)而放棄這種建設(shè)性批評(píng)行為。但基于本研究的結(jié)果，對(duì)高自尊的員工來(lái)說(shuō)，這種建設(shè)性批評(píng)行為并不會(huì)使上、下級(jí)關(guān)系顯著惡化，因而管理者應(yīng)該采用這種建設(shè)性批評(píng)行為。

(2)對(duì)于已經(jīng)在管理實(shí)踐中采取避免公開(kāi)批評(píng)員工這種建設(shè)性批評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)，雖然對(duì)高自尊的員工來(lái)說(shuō)這種建設(shè)性批評(píng)的實(shí)施不會(huì)帶來(lái)顯著的主管忠誠(chéng)和LMX改善，但不等于對(duì)高自尊的員工可以不實(shí)施這種行為。因?yàn)樵诠芾韺?shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)也許不能明確區(qū)分員工自尊的高低，因而對(duì)員工一視同仁地采取這種建設(shè)性批評(píng)是最佳的措施。

在中國(guó)的管理實(shí)踐中批評(píng)常被作為一種激勵(lì)手段，但關(guān)于批評(píng)尤其是建設(shè)性批評(píng)的作用和影響的研究較少，本研究領(lǐng)域貼近管理實(shí)際，對(duì)于更好地理解建設(shè)性批評(píng)的作用機(jī)制提供了有益的實(shí)踐探索，具有重要的理論和實(shí)踐意義。

但本研究也存在如下不足。首先，本研究基于問(wèn)卷調(diào)查開(kāi)展，并不能解釋各個(gè)變量間的因果關(guān)系。其次，本研究只針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)避免公開(kāi)批評(píng)員工這一種建設(shè)性批評(píng)行為進(jìn)行研究。未來(lái)的研究可以針對(duì)建設(shè)性批評(píng)及相關(guān)因素的因果關(guān)系進(jìn)行探索，也可針對(duì)其他類型的建設(shè)性批評(píng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律。

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ResearchoftheMechanismofConstructiveCriticismtowardsLMX:ThePerspectiveofAvoidingCriticizingPublicly

Hu Junchen，Li Tao

School of Management, Fudan University, Shanghai 200433, China

This study examines the effects of the subordinates′ perception of their leaders′ avoiding criticizing them publicly which is one kind of constructive criticism on leader-member exchange (LMX). Based on LMX theory, this study uses loyalty to supervisor as the mediator and employees′ self-esteem as the moderator. this study used an online survey to collect data from employees who experience leaders′ criticism. The relationship among the subordinates′ perception of their leaders′ avoiding criticizing them publicly, loyalty to supervisor and LMX is tested by employing regression method. Results indicate that the subordinates′ perception of their leaders′ avoiding criticizing them publicly is positively correlated with their dedication to supervisor, extra effort for supervisor and internalization of supervisor′s values. And loyalty to supervisor is positively correlated with LMX. The moderating effects of subordinates′ self-esteem between subordinates′ perception of their leaders′ avoiding criticizing them publicly and their dedication to supervisor, extra effort for supervisor and internalization of supervisor′s values are supported separately. Only for those low self-esteem subordinates, the positive effects of subordinates′ perception of their leaders′ avoiding criticizing them publicly on loyalty to supervisor is significant, but for those high self-esteem ones, the effect is not significant. The findings indicate that this form of constructive criticism could not always improve LMX. But it′s still the best choice for managerial implication. The study improves the understanding of the mechanism and constrains of constructive criticism, which will contribute to both theoretical development and practical implications.

constructive criticism；leader-member exchange； self-esteem；loyalty to supervisor；avoiding critizing publicly

Date:May 21st, 2014

DateSeptember 14th, 2014

FundedProject:Supported by the National Social Science Foundation of China(07&ZD042)

Biography:Dr.Hu Junchen, a Shanghai native(1952-), graduated from East China Normal University and is a Professor and Ph.D.Advisor in the School of Management at Fudan University. His research interests include human resource development and management and organizational behavior, etc. E-mail：junchenhu@fudan.edu.cn

C93

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2014.06.006

1672-0334(2014)06-0065-12

2014-05-21修返日期2014-09-14

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金(07&ZD042)

胡君辰(1952-)，男，上海人，畢業(yè)于華東師范大學(xué)，獲心理學(xué)博士學(xué)位，現(xiàn)為復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源開(kāi)發(fā)與管理和組織行為學(xué)等。E-mail：junchenhu@fudan.edu.cn

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