遠(yuǎn)程工作計劃實(shí)施的影響因素與分析模型*

林彥梅 劉 洪

一、引言

由于網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)和工具的發(fā)展，現(xiàn)在越來越多地人不必到傳統(tǒng)的辦公場所上班，可以在咖啡店邊喝著咖啡邊用電腦工作，或在高鐵上、飛機(jī)上邊旅行邊利用移動終端處理業(yè)務(wù)，也有很多企業(yè)的雇員居家辦公或者去遠(yuǎn)程工作中心上班。這種離開傳統(tǒng)辦公室而借助信息通訊技術(shù)與手段進(jìn)行工作的方式，就是遠(yuǎn)程工作(telework)(Bailey D E＆Kurland N B，2002)。由于遠(yuǎn)程工作不要求員工在固定的地點(diǎn)和固定的時間工作，容許他們在自認(rèn)為更舒適的環(huán)境和更高效的時間內(nèi)工作，因此，自Nilles一提出這一概念，就得到很多人的熱捧并喻為是解決組織和社會現(xiàn)存各種問題的靈丹妙藥(Gibson J W等，2002)。很多研究也表明，遠(yuǎn)程工作對于員工來說，它能減少通勤，賦予員工靈活安排工作的權(quán)利，方便了員工處理一些日常生活問題而不影響工作;對于企業(yè)來說，它能節(jié)省辦公室成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化配置;對于社會而言也有巨大的好處，在能源危機(jī)和環(huán)境污染日益嚴(yán)重的今天，使得人們的通勤時間減少甚至消失，減少了石油的使用，避免交通事故，為保護(hù)環(huán)境和節(jié)省能源做出巨大的貢獻(xiàn);在戰(zhàn)爭、傳染病流行期間，還可以保證工作的照常進(jìn)行。遠(yuǎn)程工作擁有的優(yōu)勢不僅吸引了很多企業(yè)組織的關(guān)注，作為保留和吸引優(yōu)秀員工的有效人力資管理策略(Mitchell T R，Holtom B C ＆ Lee T W，2001)，同時也得到了很多國家政府的支持與推動。比如2010年12月9日，美國簽署了遠(yuǎn)程工作促進(jìn)法案《Telework Enhancement Act》;澳大利亞政府在2011年5月31日宣布其國家數(shù)字經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略，其中一個目標(biāo)就是到2020年，遠(yuǎn)程工作者的數(shù)目要達(dá)到勞動力總數(shù)的12%，隨后澳大利亞還在2012年推出國家遠(yuǎn)程工作周;歐盟則在2002年通過歐洲框架協(xié)議(European Framework Agreement)來管理遠(yuǎn)程工作，促進(jìn)其快速增長(Welz C，Wolf F，2010)。與此同時，由于實(shí)行遠(yuǎn)程工作計劃而引起的組織管理、員工管理問題也成為學(xué)術(shù)界研究熱點(diǎn)。包括遠(yuǎn)程工作最早提出者Nilles在內(nèi)的很多學(xué)者都認(rèn)為遠(yuǎn)程工作將得到飛速的發(fā)展，會大規(guī)模推廣起來。但是德勤會計師事務(wù)所下屬經(jīng)濟(jì)預(yù)測機(jī)構(gòu)德勤經(jīng)濟(jì)(Deloitte Access Economics)在2011年對遠(yuǎn)程工作數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，澳大利亞、美國、加拿大等多個國家的遠(yuǎn)程工作發(fā)展緩慢，甚至最近些年出現(xiàn)了停滯，其中加拿大2011年遠(yuǎn)程工作者的比例與2001年的比例接近，均為40%左右，10年幾乎是零增長(Deloitte Access Economics，2011)。

遠(yuǎn)程工作的實(shí)際發(fā)展并不像預(yù)測的那樣樂觀，那到底是什么因素制約了遠(yuǎn)程工作的發(fā)展?早在1996年Mokhtarian P L和Salomon I(1996)調(diào)查了628名圣地亞哥的城市員工結(jié)果顯示，有88．1%的員工想遠(yuǎn)程工作，但實(shí)際上只有13．1%真正能夠參與到遠(yuǎn)程工作中;最近一項研究則發(fā)現(xiàn)，員工能不能夠被安排遠(yuǎn)程工作，管理者的意愿和對員工控制、績效評估的擔(dān)心起著重要的影響作用(Mahler J，2012);對于已經(jīng)從事遠(yuǎn)程工作的員工來說，得到的后果不管對于組織還是對于員工個人來說，有賴于組織采取了的與人、工作任務(wù)、組織文化相匹配的措施，因此，也不一定都如之前所預(yù)期的令人滿意(Mulki J等，2009)。這些研究成果反映出三個方面的問題:第一，不是所有員工都想要遠(yuǎn)程工作，員工自身會對是否接受這種工作安排有一個評估;第二，不是所有想要遠(yuǎn)程工作的員工都能夠被允許進(jìn)行，在企業(yè)層面也存在一個篩選的過程;第三，遠(yuǎn)程工作的成效不是因為有了這樣的柔性工作安排而必然產(chǎn)生的，還有待于組織采取適當(dāng)?shù)墓芾韺Σ吆痛胧?。因此，明確員工的自我選擇和企業(yè)篩選的影響因素，了解他們各自決策的制定過程，能夠幫助管理者找到遠(yuǎn)程工作發(fā)展緩慢的原因，這對于企業(yè)有效推行遠(yuǎn)程工作具有重要意義。

從學(xué)術(shù)研究的視角看，關(guān)于遠(yuǎn)程工作的研究歷史雖然將近30年，但已有的研究主要還是描述性的，缺少理論構(gòu)建，尤其是缺乏融合現(xiàn)有組織理論提出假說并加以驗證，以及進(jìn)行案例和實(shí)證的研究，同時研究中難以對遠(yuǎn)程工作者進(jìn)行統(tǒng)一界定并尋找到合適的調(diào)查訪談對象，這些都要求相關(guān)的研究對象從對個體關(guān)注擴(kuò)展到對群體和組織、行業(yè)的關(guān)注，從狀態(tài)描述的研究深入到理論框架的構(gòu)件與相關(guān)理論假說的探討上(Bailey D E＆Kurland N B，2002;Martin B H ＆ MacDonnell R，2012)。

本文從遠(yuǎn)程工作的員工個人需求拉力與組織供給推力的雙力概念模型出發(fā)(Bailey D E and Kurland N B，2002)，在對以往研究梳理的基礎(chǔ)上，找出影響遠(yuǎn)程工作計劃實(shí)施的員工個人因素和組織因素，構(gòu)建員工的自我抉擇分析模型和企業(yè)的挑選分析模型，回答“到底誰適宜遠(yuǎn)程工作”的問題，并針對制約和阻礙遠(yuǎn)程工作發(fā)展的因素提出管理對策與建議。

二、遠(yuǎn)程工作的員工自我抉擇影響因素和分析模型

(一)員工遠(yuǎn)程工作自我抉擇的影響因素

遠(yuǎn)程工作一經(jīng)提出就因為其高度靈活的時間安排、減少通勤、節(jié)省時間成本等諸多優(yōu)勢受到員工的青睞。然而，由于離開傳統(tǒng)辦公室，減少了與同事和領(lǐng)導(dǎo)間的面對面的相處，也會帶來諸如晉升受阻和產(chǎn)生孤獨(dú)感等方面的負(fù)面影響，從而使得員工對從事遠(yuǎn)程工作有所顧慮。面對遠(yuǎn)程工作可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，應(yīng)對的態(tài)度和措施如何也會影響員工遠(yuǎn)程工作的選擇。除此之外，Mokhtarian P L和Salomon I(1996，1997)在其一系列的文章中都提到了驅(qū)動力，即員工是否有選擇的動機(jī)是影響接受遠(yuǎn)程工作計劃的一個重要的因素。因此，本文認(rèn)為員工遠(yuǎn)程工作自我抉擇的影響因素有感知到的遠(yuǎn)程工作優(yōu)勢、遠(yuǎn)程工作劣勢、企業(yè)的促進(jìn)措施和驅(qū)動員工選擇的動機(jī)。

1．遠(yuǎn)程工作的優(yōu)勢。自1973年Nilles提出遠(yuǎn)程工作概念以來，一些國家政府出于緩解交通擁擠和環(huán)境保護(hù)方面的考慮，開始大力宣傳遠(yuǎn)程工作，建立遠(yuǎn)程工作中心，帶頭示范，并積極鼓勵企業(yè)開展;遠(yuǎn)程工作的優(yōu)勢也吸引了很多企業(yè)和員工的關(guān)注(Van Horn C E＆Storen D，2000)。首先，因為員工可以不再在固定的時間到傳統(tǒng)辦公地點(diǎn)上班，因此可以有效地避開上下班高峰期的通勤，或者是直接減少甚至避免了工作方面的通勤，有效地緩解了交通擁擠，還降低了趕車和交通堵塞給員工帶來的壓力(Gajendran R S＆Harrison D A，2007)。其次，由于通勤時間的縮短，員工會有更多的時間自由安排，比如休息、照顧家庭、提高自己的工作業(yè)績或者做自己喜歡的事情。此外，遠(yuǎn)程工作還能節(jié)省成本，尤其是在石油天然氣價格在不斷的上漲、交通費(fèi)用不斷加大的情況下，遠(yuǎn)程工作就可以解決交通費(fèi)用的困擾;除此之外還可以節(jié)省孩子日托費(fèi)、正式上班所要付出的如服裝、停車費(fèi)用等。關(guān)于夏威夷的遠(yuǎn)程工作試點(diǎn)項目的研究報告顯示:93%的員工的通勤時間顯著減少，燃油消耗量平均減少了29%;普吉特海灣的試點(diǎn)項目遠(yuǎn)程工作后員工的通勤減少了61%，這大大節(jié)省了員工的時間和成本(Van Horn C E，Storen D，2000)。另外，遠(yuǎn)程工作還有被許多員工看重的是能靈活安排自己工作的優(yōu)勢，比如，員工可以白天拜訪醫(yī)生而利用晚上時間完成工作，工作日參加家長會而用周末時間工作，這樣就避免了請假等繁瑣傷神的流程，使得時間能被充分利用，工作生活流程更加合理，同時員工可以靈活應(yīng)變，照顧家庭，減少工作生活的沖突。Gajendran R S和Harrison D A回顧了近20年的46個相關(guān)遠(yuǎn)程工作的研究，通過元分析得到，遠(yuǎn)程工作會使員工感知到自制權(quán)和工作家庭沖突減少的優(yōu)勢(Gajendran R S，Harrison D A，2007)。當(dāng)然，對于員工，尤其是環(huán)保人士來說，改善環(huán)境和緩解能源危機(jī)也是影響遠(yuǎn)程工作者的一個優(yōu)勢因素。

2．遠(yuǎn)程工作的劣勢。隨著開展遠(yuǎn)程工作的組織和人員越來越多，這一工作方式也漸漸暴露出一些問題，比如離開傳統(tǒng)辦公室就少了同事間的相互接觸，影響同事間的關(guān)系(Gajendran R S，Harrison D A，2007)，自身也可能會產(chǎn)生孤獨(dú)感;相比在辦公室工作的員工，遠(yuǎn)程工作者在主管面前展現(xiàn)的機(jī)會變少了，這可能會影響到了自己的升遷;遠(yuǎn)程工作者也會因為公司技術(shù)支持的不到位導(dǎo)致一些資料難獲得，工作障礙變多，完成相同的工作自己的工作時間變長。Mann S，Varey R和Button W(2000)訪談英國銀行業(yè)和通訊業(yè)的遠(yuǎn)程工作者的結(jié)果表明，他們經(jīng)歷的遠(yuǎn)程工作主要的劣勢是孤獨(dú)感(57%)，更長的工作時間(50%)，更少的支持(28%)，事業(yè)晉升(14%)等。有些想要照顧家庭的居家工作者發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程工作并沒有實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，由于地理邊界的消失，自身工作非工作邊界的滲透力度變大，邊界的管理變得更加困難，工作者和家庭生活者雙重身份的頻繁轉(zhuǎn)換，反而造成了更多的沖突(Ashforth B E，Kreiner G E，F(xiàn)ugate M，2000)。

3．組織促進(jìn)措施。一個企業(yè)的遠(yuǎn)程工作計劃能否取得預(yù)期成效，還取決于企業(yè)是否采取必要的措施來避免其具有的缺點(diǎn)。對于員工產(chǎn)生的孤獨(dú)感，企業(yè)可以采取多樣性溝通來解決，例如遠(yuǎn)程會議盡量采用視頻形式，防止長時間不見面大家產(chǎn)生陌生感，定期召開員工見面會、工作反饋討論會，使員工間真誠相處。當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)該重視開展一些非正式組織的交流方式，例如體育活動、聚餐、郊游等，這更容易培養(yǎng)員工間感情，增進(jìn)交流，預(yù)防孤獨(dú)感，員工應(yīng)該積極參與到這些活動中去。對于員工的晉升顧慮，企業(yè)應(yīng)該建立起合理的評價體系，以績效為導(dǎo)向，公開評估流程，同時遠(yuǎn)程工作者也應(yīng)該積極地與企業(yè)和管理者保持緊密的聯(lián)系，定期的進(jìn)行工作的反饋;對于技術(shù)方面，企業(yè)應(yīng)該開展信息化，將企業(yè)的資料信息化，便于員工可以遠(yuǎn)程獲得;對于邊界管理的困難，員工可以在家里人為的構(gòu)造出地理邊界，比如，單獨(dú)收拾出家里的一個屋子作為遠(yuǎn)程工作的辦公地點(diǎn)，穿工作服，制定工作時間表，營造良好的工作氛圍，這樣既可以在家里有事情的時候方便處理，也能很好的進(jìn)行工作。此外，遠(yuǎn)程工作計劃的合理安排，比如每周遠(yuǎn)程工作天數(shù)、管理者支持和后勤保障等，也都會影響遠(yuǎn)程工作效果。

4．驅(qū)動員工選擇的動機(jī)。員工有遠(yuǎn)程工作的動機(jī)說明員工有遠(yuǎn)程工作的原因和意愿?？偨Y(jié)已有的研究成果表明，員工接受遠(yuǎn)程工作計劃的動機(jī)主要分為利益動機(jī)和個性動機(jī)。

(1)利益動機(jī)，就是員工想要通過工作獲得金錢或者使自身更好地工作和生活的意愿。遠(yuǎn)程工作最早提出來是為了解決交通堵塞問題，一般來說當(dāng)通勤時間越長，遠(yuǎn)程工作節(jié)省時間的效果就會越明顯，節(jié)省通勤時間的動機(jī)就會越強(qiáng)(Peters P等，2004)。而 Mokhtarian P L和Salomon I(1997)、Stanek D M 和 Mokhtarian P L(1998)的研究表明，減少通勤時間并不是員工遠(yuǎn)程工作非常重要的動機(jī)，更可能是為了防止工作被打擾、緩解時間壓力、平衡家庭工作、處理突發(fā)狀況(Hjorthol R J，2006)。Mokhtarian P L和Salomon I(1997)探討了“工作、家庭、獨(dú)立/悠閑、交通、思想意識”五個方面的驅(qū)動因素對員工選擇遠(yuǎn)程工作產(chǎn)生影響，最終驗證前四個因素作用顯著。Stephens G K和Szajna B(1998)對一個大的國際化零售組織中顧客支持部門的26名員工進(jìn)行電話訪談，得到他們遠(yuǎn)程工作的動機(jī)依次為改善工作環(huán)境、減少通勤、新奇、節(jié)省成本、家庭互動、專心工作、減少工作壓力、兒童保健、晉升考慮、社會責(zé)任。總之，員工接受遠(yuǎn)程工作計劃的利益動機(jī)是多種多樣的，基本上是與遠(yuǎn)程工作所能帶來的好處相對應(yīng)的。當(dāng)然，遠(yuǎn)程工作的動機(jī)不可能完全是某個方面的，或由某方面為主導(dǎo)的，它會因個人的情況和需求不同產(chǎn)生變化。例如，上班地方距離員工居住地很遠(yuǎn)的，他/她更可能以減少通勤為主要動機(jī)而選擇遠(yuǎn)程工作。

(2)個性動機(jī)，就是個體發(fā)動和維持其行動并使其行動指向一定目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)自身高層次需求(例如自治需要、自我管理)的愿望。當(dāng)今社會，尤其是一些受過高等教育，出國留學(xué)的高技術(shù)人才來說，他們有自己的想法，不再愿意被一種固定的上班流程所束縛，更不愿自己處在被監(jiān)控的環(huán)境中。對他們來講，嚴(yán)格的流程反而會限制其發(fā)展，造成他們內(nèi)心的不滿，而遠(yuǎn)程工作可以賦予他們自我管理、自我控制，靈活安排自己工作生活的權(quán)利，員工可能出于自我主宰的需要而去選擇遠(yuǎn)程工作。

綜上所述，驅(qū)動員工遠(yuǎn)程工作的動機(jī)基本上是源自于遠(yuǎn)程工作所帶來的優(yōu)勢，其中利益動機(jī)可以歸納為四類:兼顧生活動機(jī)、更好的工作動機(jī)、社會效應(yīng)動機(jī)和減少通勤動機(jī)。同時，遠(yuǎn)程工作的劣勢與其解決措施是一一對應(yīng)的。遠(yuǎn)程工作劣勢產(chǎn)生的主要原因在于遠(yuǎn)程工作者的不合格以及遠(yuǎn)程工作流程設(shè)計過程的不合理，劣勢解決措施只是在問題出現(xiàn)的時候予以糾正，爭取消除或者減少遠(yuǎn)程工作的不利影響。表1為遠(yuǎn)程工作的優(yōu)勢、劣勢、動機(jī)和劣勢解決措施的總結(jié)歸納。

表1 遠(yuǎn)程工作員工自抉擇影響因素匯總表

(二)員工遠(yuǎn)程工作自我抉擇分析模型

人們最初預(yù)測遠(yuǎn)程工作將得到迅速的推廣發(fā)展，是基于信息通訊技術(shù)和工具的迅速發(fā)展以及遠(yuǎn)程工作帶來的優(yōu)勢，這種優(yōu)勢“誘惑”人們想要遠(yuǎn)程工作。但是隨著遠(yuǎn)程工作的深入實(shí)踐也讓其暴露出很多的缺點(diǎn)和不足，這些可能會導(dǎo)致員工的“望而卻步”。早期員工不接受遠(yuǎn)程工作計劃的一個非常重要的原因，是其感覺遠(yuǎn)程工作具有的劣勢超過了其帶來的優(yōu)勢。員工遠(yuǎn)程工作的抉擇其實(shí)是員工內(nèi)心感知的優(yōu)勢的引導(dǎo)力和劣勢的阻礙力兩者相互較量的結(jié)果(Mokhtarian P L和Salomon I．，1996)。當(dāng)員工感知的優(yōu)勢多于劣勢的時候，會傾向于接受遠(yuǎn)程工作;反之，則傾向于不接受遠(yuǎn)程工作。對于遠(yuǎn)程工作現(xiàn)有的劣勢，很多研究提出了解決措施，很多企業(yè)也吸取教訓(xùn)，調(diào)整遠(yuǎn)程工作的實(shí)踐，使得遠(yuǎn)程工作流程更加的合理，這些措施和解決方案會減小劣勢的負(fù)向力量，因此劣勢解決措施會減少劣勢在員工遠(yuǎn)程工作選擇中的阻礙作用。遠(yuǎn)程工作的動機(jī)充當(dāng)催化劑的作用，遠(yuǎn)程工作的動機(jī)越強(qiáng)，表明其遠(yuǎn)程工作的需求越強(qiáng)烈，這會增加優(yōu)勢所帶來的效用，而減少劣勢的不利影響。

基于上述分析，本文提出下面的遠(yuǎn)程工作者自我抉擇分析模型。當(dāng)員工感知到的劣勢多于優(yōu)勢的時候，員工傾向于不接受遠(yuǎn)程工作，反之則選擇遠(yuǎn)程工作。但是，當(dāng)驅(qū)動員工遠(yuǎn)程工作動機(jī)很強(qiáng)時，會同時形成兩種力，一種力可以減少劣勢對選擇遠(yuǎn)程工作的阻礙(如圖1左下側(cè)A)，一種力可以增強(qiáng)優(yōu)勢對選擇遠(yuǎn)程工作的牽引(如圖1右上側(cè)B)，使得員工即使在感知到劣勢多于優(yōu)勢的時候也可能選擇遠(yuǎn)程工作(如圖1的虛線與實(shí)線間的區(qū)域)，即驅(qū)動動機(jī)起正向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工感知到企業(yè)具有完善的保障和促進(jìn)遠(yuǎn)程工作措施的時候，這會減少劣勢帶給員工的影響，對于感知到的優(yōu)勢不會產(chǎn)生作用，如圖2中C顯示的是企業(yè)促進(jìn)措施對遠(yuǎn)程工作選擇的影響力量。圖3是考慮驅(qū)動員工遠(yuǎn)程工作動機(jī)和企業(yè)促進(jìn)措施同時作用時的員工遠(yuǎn)程工作自我抉擇分析模型。

圖3所示員工遠(yuǎn)程工作自我抉擇分析模型表明，一個組織促使員工選擇員工遠(yuǎn)程工作計劃由三種途徑:第一，讓員工感知到該工作方式帶來的優(yōu)勢多于產(chǎn)生的劣勢;第二，強(qiáng)化遠(yuǎn)程工作的動機(jī);第三，制定并執(zhí)行促進(jìn)員工遠(yuǎn)程工作的措施。

圖1 員工遠(yuǎn)程工作自選擇模型

圖2 員工遠(yuǎn)程工作自選擇模型

圖3 多因素作用下的員工遠(yuǎn)程工作自我抉擇模型

三、企業(yè)對于遠(yuǎn)程工作者的挑選

(一)企業(yè)挑選遠(yuǎn)程工作者考慮因素

本質(zhì)上講，遠(yuǎn)程工作計劃是一種勞動工作計劃安排，不是一項針對所有員工的義務(wù)。已有研究也表明，不是所有的組織、所有的工作、所有的員工都適合從事遠(yuǎn)程工作。企業(yè)在挑選遠(yuǎn)程工作的員工時候主要考慮三個方面因素:工作的合適性、員工素質(zhì)的勝任性、企業(yè)的自身條件以及企業(yè)所處的外部環(huán)境。

1．工作的合適性。員工離開傳統(tǒng)辦公室工作的時候不僅要確保自身工作能夠完成，并且至少要跟傳統(tǒng)辦公室具有相同的工作結(jié)果，這就要求他們所從事的工作本身是能夠遠(yuǎn)程操作的，像建筑工人、汽車司機(jī)等不能離開現(xiàn)場工作崗位的人就不行。目前全面、明確的評估一項工作是否適合遠(yuǎn)程開展的量表尚未提出，但是很多學(xué)者在研究中都明確地指出了一些可以遠(yuǎn)程工作或者不能遠(yuǎn)程工作的工作特征。例如Olson M H(1983)依據(jù)訪談三類遠(yuǎn)程工作者(辦事員、專業(yè)人員、管理者)總結(jié)出可以遠(yuǎn)程工作的工作具有5大特性:最小的身體出席、對工作節(jié)奏的可控制性高、定義好支付的成果、需要集中精力進(jìn)行和相對較少的溝通需要;Manoochehri G和Pinkerton T(2003)認(rèn)為能夠遠(yuǎn)程的工作要靈活、較少的監(jiān)督就能完成，不能需要太多的協(xié)調(diào)和面對面互動(Bailey D E，Kurland N B，2002)。需要大量反饋的工作就不適合遠(yuǎn)程工作(Baruch Y和Nicholson N，1997)。Batenburg R和Peters P(2005)提出將工作自主性作為判別工作是否適合遠(yuǎn)程工作的標(biāo)準(zhǔn)。

目前實(shí)施遠(yuǎn)程工作計劃的企業(yè)集中于信息技術(shù)行業(yè)以及產(chǎn)業(yè)鏈中的信息系統(tǒng)環(huán)節(jié)，這個在研究學(xué)者的研究設(shè)計中也可以反映出來:大多數(shù)實(shí)證研究樣本的研究對象為一些信息專業(yè)人員，例如信息系統(tǒng)程序員、信息系統(tǒng)分析家等;在有信息系統(tǒng)專業(yè)人員和非信息系統(tǒng)遠(yuǎn)程工作者的樣本中，也是信息系統(tǒng)專業(yè)人員占據(jù)較大比重(Shin B等，2000)。其他出現(xiàn)在研究中的對象還有:辦事員(Bailey D E 和 Kurland N B，2002)、管理者(Tomaskovic－Devey D 和 Risman B J，1993)、機(jī)器設(shè)計師(Katz A I，1987)等。Bailey D E和Kurland N B(2002)在回顧以往文獻(xiàn)時得出辦事員相對于專業(yè)人員有較少的機(jī)會被允許遠(yuǎn)程工作。

2．員工素質(zhì)的勝任性。企業(yè)在評估員工是否具備勝任遠(yuǎn)程工作素質(zhì)的時候，需要考慮到員工的勝任性，其中包括員工的個性特點(diǎn)和技術(shù)能力。員工的個人特性會影響工作產(chǎn)出的觀點(diǎn)已經(jīng)得到很多學(xué)者的肯定和驗證(比如Hurtz G M 和 Donovan J J，2000;Rothstein M G和Goffin R D，2006)。對于遠(yuǎn)程工作者來說，其工作過程是在沒有上司和同事的監(jiān)督下進(jìn)行的，自我監(jiān)督和自我激勵能力就顯得尤其重要，這些直接關(guān)系到遠(yuǎn)程工作計劃能否成功(Spinks W A，1991)。Chapman A J等(1995)指出，選擇遠(yuǎn)程工作人員的標(biāo)準(zhǔn)大體上應(yīng)該跟正常上班員工一樣，但是遠(yuǎn)程工作人員要有很好的自我管理能力。而依賴性強(qiáng)，需要不斷指導(dǎo)和直接監(jiān)督的員工可能就不適合，社交需求過高和外向型員工可能也不適合遠(yuǎn)程工作(Wiesenfeld B M 等，2001)。

在遠(yuǎn)程工作過程中，很多的信息交流和信息的反饋都是通過網(wǎng)絡(luò)傳輸，遠(yuǎn)程工作的開展離不開信息技術(shù)，所以員工的信息技術(shù)應(yīng)用能力也是評估員工是否合適參與遠(yuǎn)程工作的一項重要指標(biāo)，這不僅要求員工能夠靈活熟練的應(yīng)用電腦、智能手機(jī)和其他的一些高科技設(shè)備，還需要員工在設(shè)備出現(xiàn)問題的時候能夠及時解決，不能對正常的工作節(jié)奏產(chǎn)生很大的影響。另外，面對頻發(fā)的信息安全問題，員工對信息的辨別能力和避免自身設(shè)備遭受信息安全威脅的能力顯得尤為重要，這些現(xiàn)在已成為遠(yuǎn)程工作技術(shù)能力評估的重要方面。

3．企業(yè)的自身條件以及企業(yè)所處的外部環(huán)境。通常企業(yè)在挑選員工前，已經(jīng)有明確的遠(yuǎn)程工作計劃，包括規(guī)劃遠(yuǎn)程工作開展的規(guī)模、每周遠(yuǎn)程時間長短、不同成員之間溝通與協(xié)同方式等，這些內(nèi)容都會直接影響遠(yuǎn)程工作者的挑選。而遠(yuǎn)程工作計劃制定的時候，需要考慮的因素主要有企業(yè)的經(jīng)驗、技術(shù)支持、成本考慮和管理者意愿等四個方面。

(1)企業(yè)經(jīng)驗。遠(yuǎn)程工作畢竟是對以往工作方式的改革，如果沒有經(jīng)驗的話，大部分企業(yè)會采取試點(diǎn)，而不是全面開展，所以缺乏經(jīng)驗一般是會減少遠(yuǎn)程工作的規(guī)模。對于已經(jīng)具有經(jīng)驗的企業(yè)，也不一定會增加遠(yuǎn)程工作的規(guī)模，因為遠(yuǎn)程工作實(shí)踐有成功的也有失敗的。對于成功的遠(yuǎn)程工作實(shí)踐，一般會增強(qiáng)企業(yè)的信心，擴(kuò)大遠(yuǎn)程工作的崗位和參與人數(shù)的規(guī)模;但對于失敗的經(jīng)驗，比如，對于一個因為工作經(jīng)常被同事打擾而選擇遠(yuǎn)程工作的員工，將他的遠(yuǎn)程工作地點(diǎn)設(shè)計在家，導(dǎo)致他的工作會更頻繁的被照顧小孩子或家人打擾，工作效率反而降低，而這時企業(yè)不去積極的分析失敗的原因，適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整工作設(shè)計，卻僅僅因為遠(yuǎn)程工作的失敗經(jīng)驗就去減少了遠(yuǎn)程工作的規(guī)模的情況也是經(jīng)常存在的?？傊髽I(yè)以往的經(jīng)驗會影響遠(yuǎn)程工作的實(shí)施規(guī)模。

(2)技術(shù)支持和成本的考慮。遠(yuǎn)程工作的開展需要技術(shù)支持，當(dāng)企業(yè)自身的信息化較弱時，比如企業(yè)的資料沒有信息化時，員工遠(yuǎn)程工作時可能就無法獲得這些有用的信息，影響遠(yuǎn)程工作，企業(yè)出于這方面考慮，就會限制遠(yuǎn)程工作的進(jìn)行。如果企業(yè)想要大力開展遠(yuǎn)程工作，這就需要企業(yè)投入一些資金去進(jìn)行企業(yè)的信息化，去新建保護(hù)信息安全的局域網(wǎng)和內(nèi)部交流平臺，甚至是給員工配備專門的電腦、移動終端設(shè)備，這些對于一些企業(yè)來說，是一項很大的支出。因此出于成本的考慮，企業(yè)可能會縮減遠(yuǎn)程工作者的數(shù)量。

(3)管理者的意愿。很多研究表示，管理者的不情愿直接阻滯了遠(yuǎn)程工作的發(fā)展，是導(dǎo)致遠(yuǎn)程工作者數(shù)量減少的一個最重要的原因(Bailey D E，Kurland N B，2002)。而管理者不情愿主要是由兩方面因素導(dǎo)致的:第一，遠(yuǎn)程工作改變了員工工作模式，管理者無法相信員工能保證自己的工作效率，因為以往他們的職責(zé)之一就是對員工的監(jiān)督，即使處于監(jiān)控狀態(tài)也不可避免的總會發(fā)現(xiàn)有的員工偷懶，因此他們感覺員工離開自身的監(jiān)控，更無法保證工作的效率。第二，遠(yuǎn)程工作的開展需要經(jīng)驗、技術(shù)、資金的支持，遠(yuǎn)程工作對于很多企業(yè)來說，畢竟是一項創(chuàng)新，如果沒有經(jīng)驗可言，況且任何事物都不可能百利而無一害，所以遠(yuǎn)程工作也會出現(xiàn)很多的問題，需要企業(yè)提供技術(shù)和資金支持來采取措施解決。當(dāng)然也有一些處理不當(dāng)導(dǎo)致遠(yuǎn)程工作失敗的例子，比如，雅虎CEO梅耶爾就在2013年2月宣布取消了雅虎的遠(yuǎn)程工作，隨后，大型電子零售商百思買也對外宣布停止“只看結(jié)果的工作環(huán)境(Results Only Work Environment)”政策，緊縮遠(yuǎn)程工作人數(shù)①。一些管理者因此不愿意冒險嘗試，轉(zhuǎn)而對遠(yuǎn)程工作采取限制或者抵制的態(tài)度。

(二)企業(yè)挑選遠(yuǎn)程工作者的分析模型

總體來講，影響企業(yè)挑選遠(yuǎn)程工作者的因素可以分為兩方面，一方面來自企業(yè)，包括企業(yè)的自身經(jīng)驗、技術(shù)和資金支持以及管理者的意愿等，這些都是直接影響遠(yuǎn)程工作的規(guī)模，而它們所起的作用機(jī)制有三種方式:(1)直接影響企業(yè)對于工作崗位的挑選，即當(dāng)企業(yè)因為條件限制而使得計劃的遠(yuǎn)程規(guī)模較小時，可能會直接限定某個或某些工作崗位可以遠(yuǎn)程工作，而不再對所有職業(yè)加以篩選;(2)對于勝任素質(zhì)的考察變得更加的嚴(yán)格，在所有通過素質(zhì)考核的員工中挑選素質(zhì)能力分?jǐn)?shù)高的;(3)既影響崗位的挑選也影響素質(zhì)的挑選，選擇最適宜崗位和素質(zhì)最高的員工。一般出于成本和流程的考慮，第一種方式較為節(jié)約成本和節(jié)省時間，也是企業(yè)初期遠(yuǎn)程工作常見的形式，即采取試點(diǎn)，挑選某個崗位的員工先進(jìn)行遠(yuǎn)程工作。另一方面因素來自員工，包括員工的個性能力和技術(shù)能力，它們決定員工自身具不具備遠(yuǎn)程工作的條件。圖4是企業(yè)挑選遠(yuǎn)程工作者的過程模型。

圖4 企業(yè)挑選遠(yuǎn)程工作者的分析模型

四、建議和未來研究方向

遠(yuǎn)程工作計劃的實(shí)施無論對個人、企業(yè)還是整個社會都有著很多優(yōu)勢，尤其是在能源危機(jī)、環(huán)境污染嚴(yán)重、交通擁擠的今天，找出遠(yuǎn)程工作計劃實(shí)施的阻滯因素，提出合理化解決措施，對于促進(jìn)其大力發(fā)展具有重要的意義。針對員工自我抉擇模型和企業(yè)挑選模型中的阻滯因素，本文提出如下三方面的建議。

1．幫助員工全面認(rèn)識遠(yuǎn)程工作的優(yōu)缺點(diǎn)，采取促進(jìn)企業(yè)遠(yuǎn)程工作的措施

從員工自我選擇的角度可以看到，阻滯員工選擇遠(yuǎn)程工作的因素是因為員工感知到遠(yuǎn)程工作缺點(diǎn)，對此可以采取兩方面的措施:第一，考慮到員工在選擇該計劃前對于遠(yuǎn)程工作優(yōu)缺點(diǎn)的了解大多來源于新聞報道、論文或者他人的描述，并不準(zhǔn)確，比如前文所提到的遠(yuǎn)程工作會產(chǎn)生孤獨(dú)感、升遷問題，其實(shí)對于每周只遠(yuǎn)程工作一天的員工來說，一般是不會產(chǎn)生孤獨(dú)感的，也不太會影響他們的升遷，遠(yuǎn)程工作的缺點(diǎn)是因人而異的，也因遠(yuǎn)程工作設(shè)計而異的。這就需要對遠(yuǎn)程工作進(jìn)行準(zhǔn)確的宣傳，讓員工知道別人的遠(yuǎn)程工作缺點(diǎn)并不一定對于自己來說也是缺點(diǎn)。第二，對于遠(yuǎn)程工作可能產(chǎn)生的缺點(diǎn)要讓員工了解到是可以采取有效的措施來減少甚至是避免的，向員工詳細(xì)介紹針對各個缺點(diǎn)的解決措施。

2．搭建第三方經(jīng)驗交流平臺，合理化遠(yuǎn)程工作者選拔機(jī)制

從企業(yè)挑選遠(yuǎn)程工作者的模型來看，最主要的是解決來自于企業(yè)的因素，有針對性地采用相應(yīng)的措施。首先，在企業(yè)經(jīng)驗方面，政府應(yīng)該幫助建立起遠(yuǎn)程工作交流平臺，鼓勵成功企業(yè)多做經(jīng)驗分享，企業(yè)自身也應(yīng)該積極主動地學(xué)習(xí)先進(jìn)的成功經(jīng)驗，同時正視自身的失敗，找出其失敗的原因，而不能因噎廢食，直接拒絕遠(yuǎn)程工作或者縮小規(guī)模。學(xué)術(shù)界也應(yīng)該理論結(jié)合實(shí)踐，多做企業(yè)的案例分享，構(gòu)建合理化的遠(yuǎn)程工作模型和符合企業(yè)實(shí)際的遠(yuǎn)程工作設(shè)計流程，以期為企業(yè)遠(yuǎn)程工作的推廣做出貢獻(xiàn)。其次，在管理者的意愿方面，在承認(rèn)管理者的想法是有一定道理的同時，認(rèn)識到并不是所有的員工都需要監(jiān)督才能很好的完成任務(wù)，也并不是一直不停的工作就會有最高的產(chǎn)出效率。所以說管理者應(yīng)該開放思想，允許員工按照最適合自己的方法做事，當(dāng)然要讓管理者相信的前提是企業(yè)要建立起嚴(yán)格的遠(yuǎn)程工作人員的選拔和良好的遠(yuǎn)程工作設(shè)計機(jī)制，避免讓一些愛偷懶和渾水摸魚的員工參與到遠(yuǎn)程工作中而產(chǎn)生負(fù)面影響。

3．引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，開展遠(yuǎn)程工作者上崗培訓(xùn)

從企業(yè)挑選遠(yuǎn)程工作者的模型來看，還有些因素是來自于員工本身，由于崗位的限制很難去改變，只能隨著技術(shù)的進(jìn)步，有可能進(jìn)一步擴(kuò)大可以遠(yuǎn)程的崗位;對于員工素質(zhì)當(dāng)中的個性能力，雖然可以培養(yǎng)，卻很難在短時間內(nèi)形成。所以，企業(yè)可以著重改善員工的技術(shù)能力，建立員工遠(yuǎn)程工作培訓(xùn)班，教授遠(yuǎn)程工作所要用的技術(shù)，例如設(shè)備的使用和如何避免信息安全的威脅，同時讓員工了解遠(yuǎn)程工作過程中可能遇到的緊急情況，例如，電腦突然故障，如何防止資料丟失，如何恢復(fù)電腦運(yùn)行等。

總之，如果想要快速地促進(jìn)遠(yuǎn)程工作的開展，更多的重點(diǎn)是放在企業(yè)挑選遠(yuǎn)程工作者上，解決來自企業(yè)自身條件及企業(yè)所處的外部環(huán)境方面的阻滯因素，這些因素直接限定了遠(yuǎn)程工作的規(guī)模，并且可以在短時間之內(nèi)通過有效的措施進(jìn)行改善。然而，本文主要基于文獻(xiàn)回顧的方式尋找影響遠(yuǎn)程工作開展的因素，構(gòu)建抉擇分析模型和提出對策建議的，在合理性和有效性方面尚需要實(shí)證的檢驗。未來，需要增添案例研究來豐富本文提出的模型，并實(shí)證檢驗?zāi)Ｐ秃退峤ㄗh的合理性、有效性，擴(kuò)大研究內(nèi)容。

(1)豐富本文的模型

本文提出的員工自我選擇分析模型和企業(yè)挑選遠(yuǎn)程工作者的分析模型是建立在已有文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上的，但是遠(yuǎn)程工作發(fā)展到今天，其優(yōu)勢、劣勢、動機(jī)等要素的內(nèi)容都會發(fā)生變化，比如以往可能認(rèn)為遠(yuǎn)程工作能減少工作家庭沖突，而現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)其設(shè)計不好也可能增加家庭工作沖突從而變成劣勢(韋慧民，劉洪，2003)。因此，未來可以進(jìn)一步采用調(diào)研的方式，實(shí)地訪談員工和企業(yè)相關(guān)人員獲得一手的資料，豐富本文所提出影響要素的內(nèi)容，進(jìn)而完善本文所提出的模型。

(2)實(shí)證檢驗

本文的模型在未來進(jìn)一步完善的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，展開實(shí)證檢驗，檢驗?zāi)Ｐ偷暮侠硇?，明確遠(yuǎn)程工作的前因后果及其相互關(guān)系，為企業(yè)挑選員工提供指導(dǎo)，幫助找到阻滯遠(yuǎn)程工作發(fā)展的要素，并開展縱向研究，檢驗?zāi)Ｐ偷挠行?，為企業(yè)遠(yuǎn)程工作計劃的順利開展提供理論指導(dǎo)。

(3)開展相關(guān)遠(yuǎn)程工作設(shè)計的研究

遠(yuǎn)程工作抉擇模型只是幫助管理者回答“誰遠(yuǎn)程工作”，但是在挑選好合適的員工以后，并不一定能保證其遠(yuǎn)程工作的成功，還需要進(jìn)行合理化的遠(yuǎn)程工作的設(shè)計和合適的組織管理模式。比如，當(dāng)員工想要防止工作被打擾的時候，可以將遠(yuǎn)程工作的地點(diǎn)選擇在遠(yuǎn)程工作中心而不是家中。遠(yuǎn)程工作的合理化設(shè)計包括對遠(yuǎn)程工作頻率、地點(diǎn)、與非遠(yuǎn)程工作者關(guān)系處理進(jìn)行安排等。

注:

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