績效反饋：美國（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理的創(chuàng)新性路徑

● 胡曉東 朱立言

■責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

在美國聯(lián)邦政府對(duì)公務(wù)員的績效管理中，績效反饋在績效管理中是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Х答伨褪侵笇?duì)公務(wù)員或工作團(tuán)隊(duì)中的公務(wù)員的績效結(jié)果給予確認(rèn)，以認(rèn)可其績效結(jié)果對(duì)政府組織分配的任務(wù)和目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，這也是管理學(xué)中對(duì)結(jié)果進(jìn)行控制原則的具體表現(xiàn)。經(jīng)典人力資源管理理論和實(shí)踐都認(rèn)為，績效管理一般包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效評(píng)價(jià)和績效反饋，政府對(duì)公務(wù)員的績效管理也不例外。美國聯(lián)邦政府不僅僅重視對(duì)公務(wù)員的績效計(jì)劃、績效溝通和績效評(píng)價(jià)，更為重要的是，績效反饋在美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效管理中做得非常好，這樣不僅促進(jìn)了整個(gè)政府公務(wù)員績效管理的良性運(yùn)行，也激勵(lì)公務(wù)員更好的完成個(gè)人或組織目標(biāo)，對(duì)改進(jìn)個(gè)人績效方面起到了積極的作用。美國聯(lián)邦政府對(duì)公務(wù)員的績效反饋從兩個(gè)方面著手：第一，對(duì)績效達(dá)到優(yōu)秀或卓越的公務(wù)員要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；第二，對(duì)于績效達(dá)到較差或待改進(jìn)的公務(wù)員要給予相應(yīng)改進(jìn)措施。績效反饋包括正式的和非正式的，也包括肯定的和否定的。但不論采取哪種方法，目標(biāo)只有一個(gè)，即要求聯(lián)邦政府公務(wù)員在原有績效的基礎(chǔ)上，更好完成下一個(gè)考核期的績效目標(biāo)。

一、美國聯(lián)邦政府對(duì)公務(wù)員的績效獎(jiǎng)勵(lì)

美國聯(lián)邦政府對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)分為兩個(gè)層次，一是非正式獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)公務(wù)員在日常工作中表現(xiàn)出高績效時(shí)就應(yīng)該給予即時(shí)的認(rèn)可，而不是等到正式的績效考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)。即時(shí)認(rèn)可績效，例如，“你干的很棒”、“謝謝你”等形式，這些并不需要一個(gè)特定的認(rèn)可形式。第二是正式獎(jiǎng)勵(lì)，即對(duì)績效考核達(dá)到優(yōu)秀或卓越的公務(wù)員的績效獎(jiǎng)勵(lì)，正式的績效獎(jiǎng)勵(lì)包括績效薪酬、帶薪休假、福利獎(jiǎng)勵(lì)等。但是，不論正式獎(jiǎng)勵(lì)，還是非正式的績效獎(jiǎng)勵(lì)常常都被作為對(duì)公務(wù)員績效的認(rèn)可手段。

美國聯(lián)邦政府指出，績效管理的每一環(huán)節(jié)都是很重要的，例如，設(shè)置工作目標(biāo)、進(jìn)行工作規(guī)劃、衡量工作目標(biāo)的績效結(jié)果，還有公務(wù)員績效得到獎(jiǎng)勵(lì)或改進(jìn)，而且我們可以通過設(shè)立高績效標(biāo)準(zhǔn)提高公務(wù)員的績效水平，但更為重要的是，應(yīng)該幫助公務(wù)員提高實(shí)現(xiàn)績效的能力，這一點(diǎn)在績效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)也應(yīng)給予更多的關(guān)注。

（一）公務(wù)員績效獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)規(guī)定

對(duì)公務(wù)員績效作出合理的反饋將會(huì)促進(jìn)公務(wù)員績效的不斷提高，美國聯(lián)邦人事署對(duì)于公務(wù)員的績效反饋?zhàn)鞒隽嗽敿?xì)的規(guī)定。

1.對(duì)政治任命公務(wù)員的績效獎(jiǎng)勵(lì)問題

美國憲法第5部分第4508條規(guī)定①，在總統(tǒng)選舉期間，任何政治任命的公務(wù)員不能得到任何獎(jiǎng)勵(lì)。美國法律規(guī)定，總統(tǒng)競選的時(shí)間為從第一年的6月1日開始到第二年的1月20日為止。對(duì)政治任命的公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)有三種規(guī)定：

第一，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。法律明文規(guī)定的對(duì)政治任命的公務(wù)員在總統(tǒng)選舉期間，不能給予任何的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，例如，績效報(bào)酬、特定行為和服務(wù)報(bào)酬等。

第二，帶薪休假。關(guān)于政治任命公務(wù)員在總統(tǒng)選舉期間的帶薪休假問題等同于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，聯(lián)邦法律第5部分第451.105條作出了規(guī)定，禁止任何的政治任命公務(wù)員在總統(tǒng)選舉期間可以給予帶薪休假的回報(bào)。

第三，榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)或非正式的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。由于榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)或非正式的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)不同于經(jīng)濟(jì)反饋，OPM認(rèn)為，聯(lián)邦政府可以給予政治任命公務(wù)員在總統(tǒng)選舉期間給予相應(yīng)的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)或非正式的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)，包括對(duì)績效的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容要根據(jù)組織對(duì)其具體行為或績效的正確判斷為依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式要用象征性的物品，而不是貴重的物品。例如，可以用一個(gè)具有紀(jì)念意義的相片、簡單的證書或便宜的相框，而不能用一個(gè)昂貴的水晶玻璃制品。

2.對(duì)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的法律、政策規(guī)定

美國憲法第5部分第4502條規(guī)定②，法律授權(quán)OPM根據(jù)相關(guān)規(guī)定可以準(zhǔn)許聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)對(duì)公務(wù)員給予“帶薪休假”的權(quán)力；在第4503條中規(guī)定，最高行政機(jī)構(gòu)可以根據(jù)公務(wù)員的工作績效貢獻(xiàn)給予其現(xiàn)金和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。

美國聯(lián)邦政府5 CFR 451.104（a）政策中規(guī)定③，政府機(jī)構(gòu)對(duì)于高績效的公務(wù)員可以給予“現(xiàn)金、榮譽(yù)、非正式認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)和帶薪休假”的決定。

（二）公務(wù)員績效獎(jiǎng)勵(lì)的形式

1.榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和非正式認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)

榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)包括：接受獎(jiǎng)勵(lì)者必須是確實(shí)應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)者；獎(jiǎng)勵(lì)必須具有一定的持續(xù)價(jià)值；獎(jiǎng)勵(lì)必須能夠體現(xiàn)聯(lián)邦政府與公務(wù)員的關(guān)系；獎(jiǎng)品必須是運(yùn)用公共資金，并用于政府部門的公務(wù)員。

非正式認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)勵(lì)必須具有名義上的價(jià)值；獎(jiǎng)品必須是運(yùn)用公共資金，并用于政府部門的公務(wù)員。

2.用“代金券”給予獎(jiǎng)勵(lì)

“代金券”是一種特殊的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式，它可以直接轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金。目前，許多的聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)正在采用這種方式來獎(jiǎng)勵(lì)高績效的公務(wù)員。但是，使用“代金券”必須先得由政府機(jī)構(gòu)通過預(yù)付款的形式購買這種證券。

美國人事管理署(OPM)允許對(duì)高績效的公務(wù)員采用“代金券”的形式給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，但要有一定的限制和標(biāo)準(zhǔn)：“代金券”的使用條件必須符合現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)所規(guī)定的條件和要求；它必須容易轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金；“代金券”不能限定在指定的地點(diǎn)購買指定的商品；使用“代金券”不得擁有任何的特權(quán)，必須遵循買賣規(guī)則。

（三）公務(wù)員績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的方法

基于績效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方法是針對(duì)一個(gè)績效評(píng)價(jià)周期內(nèi)對(duì)公務(wù)員高績效的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)必須基于“完全成功”或等同于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或高于這個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)。政府機(jī)構(gòu)必須設(shè)計(jì)適合于自身的基于績效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式，以對(duì)績效評(píng)價(jià)較高的公務(wù)員給予較多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)民意調(diào)查來對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績效薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)是否合名義，而且通過調(diào)查所獲得的對(duì)公務(wù)員的績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也未必始終正確，也存在著一定的問題。例如，通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)民意調(diào)查出的某個(gè)公務(wù)員應(yīng)該得到“卓越”的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，但是，用另外一個(gè)薪酬民意調(diào)查在同一個(gè)組織中調(diào)查，那么，績效“卓越”的公務(wù)員可能得到的薪酬比“完全成功”的公務(wù)員得到的績效薪酬還要少。

因此，政府各個(gè)機(jī)構(gòu)在設(shè)計(jì)自身的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)民意調(diào)查時(shí)，要具有一定的彈性，以保證設(shè)計(jì)出來的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)民意調(diào)查既符合組織文化，又能夠使得績效高者，績效獎(jiǎng)勵(lì)也高。績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算方法可以采用一次性總付酬的方法，也可以采用基本薪酬百分率的方法，還可以采取根據(jù)評(píng)價(jià)水平來分配份額的方法。我們列舉了前兩種計(jì)算方法，主要采用5級(jí)績效評(píng)價(jià)法。

1.基本薪酬百分比計(jì)算方法

聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)為了使績效高的公務(wù)員得到較高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，使得績效與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)形成對(duì)應(yīng)的關(guān)系，設(shè)計(jì)了基本薪酬百分比計(jì)算方法。當(dāng)運(yùn)用此方法時(shí)，則需要考慮地區(qū)性的薪酬差異，把地區(qū)性薪酬差異與基本薪酬一起考慮作為總薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬在總薪酬的基礎(chǔ)上提取一定比例。表1顯示了政府機(jī)構(gòu)如何計(jì)算以基本薪酬為基礎(chǔ)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的，例如，公務(wù)員A和公務(wù)員B具有同一職等和職級(jí)，但處于不同的工作地區(qū)，雖然得到相同的評(píng)價(jià)等級(jí)，但最終獎(jiǎng)勵(lì)薪酬由于地區(qū)性的差異，顯然也不同。從表1可以看出，公務(wù)員A比公務(wù)員具有了較高的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。

表1 基本薪酬百分比計(jì)算方法 （單位：美元）

表2 公務(wù)員一次性總付酬計(jì)算方法 (單位:美元)

表3 公務(wù)員一次性總付酬計(jì)算方法 (單位:美元)

另外，從表1也可以看出，美國聯(lián)邦政府強(qiáng)調(diào)公務(wù)員工作承擔(dān)工作職責(zé)的重要性，例如，公務(wù)員 B和公務(wù)員C得到的是同樣評(píng)價(jià)等級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)的比例也相同，但是，最終得到的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬卻存在較大差異，這些都說明了公務(wù)員A承擔(dān)了更多的職責(zé)和責(zé)任。

2.一次性總付酬計(jì)算方法

聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)為了使得公務(wù)員的績效與所得的績效薪酬相對(duì)應(yīng)，運(yùn)用了一次性總付酬的計(jì)算方法來分配總的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。表2顯示了政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行一次性總薪酬的分配方法，公務(wù)員A和公務(wù)員B屬于同一職等和職級(jí)，但根據(jù)不同的績效評(píng)價(jià)等級(jí)卻得到了不同的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，公務(wù)員A的績效評(píng)價(jià)等級(jí)較高，得到了較高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。如表2所示：

從表2也可以看出，雖然，公務(wù)員A和公務(wù)員C都得到了同樣的績效評(píng)價(jià)5級(jí)，得到了最高的績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)1000美元，說明聯(lián)邦政府認(rèn)為公務(wù)員C在這一階段的工作中的貢獻(xiàn)高于公務(wù)員A，即使公務(wù)員A承擔(dān)的職責(zé)比公務(wù)員C重要。這個(gè)方法主要適用于聯(lián)邦政府考慮每名公務(wù)員對(duì)組織所作出的貢獻(xiàn)，而不考慮其承擔(dān)的職責(zé)大小。這樣會(huì)使得雖然級(jí)別較低的公務(wù)員可能通過自己的努力工作得到較高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)似乎有些不公平，看似承擔(dān)較多職責(zé)的公務(wù)員得到了相應(yīng)較少的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，但是，根據(jù)管理學(xué)中的“鯰魚效應(yīng)”，美國聯(lián)邦政府認(rèn)為，這樣會(huì)更加激勵(lì)公務(wù)員A很好的工作，做出更大的貢獻(xiàn)。其實(shí)，此方法更多的用于同一級(jí)別的公務(wù)員的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)分配。

（四）實(shí)行“基于績效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”原因分析

1.“員工公平標(biāo)準(zhǔn)法案”（FLSA）的要求

“員工公平標(biāo)準(zhǔn)法案”要求對(duì)法定工作時(shí)間外的加班時(shí)間要付給相應(yīng)的報(bào)酬，但是，隨著政府機(jī)構(gòu)對(duì)公務(wù)員實(shí)行“基于績效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”后，薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)工作的時(shí)間、生產(chǎn)率和效率等要素，因此，F(xiàn)LSA被人們引起了重視。例如，在一個(gè)政府組織中，一個(gè)公務(wù)員的工作績效被評(píng)價(jià)為5級(jí)，得到了1500美元的績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，但是，還應(yīng)該重新計(jì)算這個(gè)公務(wù)員的加班工作時(shí)間的額外薪酬。

另外，如果政府機(jī)構(gòu)在實(shí)行“績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”時(shí)，沒有提前制定協(xié)議或提前承諾，是否在一個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后，根據(jù)評(píng)價(jià)的等級(jí)付給相應(yīng)的績效報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，那么，可以不遵循FLSA的要求。例如，一個(gè)公務(wù)員在績效評(píng)價(jià)周期后得到了5級(jí)的績效評(píng)價(jià)等級(jí)，然后，政府組織給予其不少于500美元的績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不違反FLSA的要求。

2.美國聯(lián)邦政府的“績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”的其它決定因素

政府機(jī)構(gòu)在實(shí)行“績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”時(shí)要考慮已經(jīng)給予公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，例如，其它形式的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，帶薪休假計(jì)劃，生活質(zhì)量提升計(jì)劃（QSI’s），職位晉升以及其它的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)等。

例如，表3列舉了政府機(jī)構(gòu)如何考慮帶薪休假計(jì)劃與績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的沖突情況，公務(wù)員A得到了一個(gè)40小時(shí)的帶薪休假福利，但是，政府機(jī)構(gòu)又想給予其一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這時(shí)，采取了時(shí)間成本的換算方法，雖然，時(shí)間難以與現(xiàn)金對(duì)等，但是，可以近似轉(zhuǎn)化為政府組織支出的時(shí)間成本，以此來激勵(lì)公務(wù)員。

二、美國聯(lián)邦政府對(duì)低績效公務(wù)員的績效反饋

美國人事管理署（OPM）在制定公務(wù)員績效管理制度時(shí)曾指出，績效管理的價(jià)值在于對(duì)通過績效評(píng)價(jià)而得出的“低績效公務(wù)員”該如何處理，如何幫助這些公務(wù)員在今后的工作中取得高績效，這似乎在很多管理者的眼里是個(gè)很難解決的問題，因此，曾被西方政府部門的管理者們稱為“低績效公務(wù)員的神話”。OPM在2005年的績效研究報(bào)告④，題為“低績效公務(wù)員的真正問題”曾揭示了，在聯(lián)邦政府中有3.7%的公務(wù)員屬于“低績效公務(wù)員”，而有1.5%的公務(wù)員經(jīng)過有效的管理方法后成為了高績效公務(wù)員⑤。

（一）“低績效公務(wù)員”的問題所在

OPM在對(duì)近200名隨機(jī)抽取的聯(lián)邦公務(wù)員的績效研究中發(fā)現(xiàn)，有將近3.7%的公務(wù)員處于績效不佳狀態(tài)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)差的運(yùn)算，他們指出，“低績效的公務(wù)員”至少在所有聯(lián)邦政府公務(wù)員數(shù)量為2.8%到4.6%之間。這些“低績效公務(wù)員”的服務(wù)年限平均為14年；至少1%的“低績效公務(wù)員”是處于試用期或?qū)嵙?xí)期；有10%是低績效的直線管理者。

1.“低績效公務(wù)員”的績效表現(xiàn)

“低績效公務(wù)員”的績效不佳表現(xiàn)在：低產(chǎn)出率、低質(zhì)量、常出錯(cuò)、不合格的工作產(chǎn)品、在規(guī)定的期限內(nèi)未完成工作；積壓了很多工作；由于不足或不禮貌的“顧客”投訴、沒有執(zhí)行直線管理者對(duì)績效的指導(dǎo)要求等。OPM對(duì)這些問題進(jìn)行了深入的調(diào)查分析，把所有的低績效公務(wù)員的表現(xiàn)概括為五個(gè)方面，即與能力相關(guān)的低績效表現(xiàn)，與出勤相關(guān)的低績效表現(xiàn)，與行為指導(dǎo)相關(guān)的低績效表現(xiàn)，與健康相關(guān)的低績效表現(xiàn)，其它方面的低績效表現(xiàn)。如表4所示。

2.“低績效公務(wù)員”的原因分析

由于健康原因?qū)е碌牡凸ぷ骺冃?，OPM的調(diào)查分析原因?yàn)椋喝绻粋€(gè)有慢性病的公務(wù)員經(jīng)常請(qǐng)假而影響工作績效，組織的經(jīng)常做法是，把他調(diào)入一個(gè)新的工作崗位。由于新的工作崗位對(duì)于他來說，他更加難以勝任而導(dǎo)致更大的問題，問題越多，直線管理者就越注意他的工作，其它的公務(wù)員也越想幫他改正，這些使得他感覺到工作壓力很大，導(dǎo)致他以更多的缺勤來回應(yīng)?！暗涂冃Ч珓?wù)員”的原因分析如下表5所示。

（二）“低績效公務(wù)員”的績效改進(jìn)方法

在美國聯(lián)邦政府中，3.7%的“低績效公務(wù)員”中，有1.5%的公務(wù)員通過各種各樣的方法使其改進(jìn)了工作績效。在一些情況下，把“低績效公務(wù)員”分配到相應(yīng)的直線管理者部門，讓其給予正確的工作指導(dǎo)和工作咨詢，以幫助他們改進(jìn)績效；另外，組織為“低績效公務(wù)員”制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并結(jié)合坦率的咨詢，讓其重新工作；還有一些“低績效公務(wù)員”采取制定“較低于滿意的績效標(biāo)準(zhǔn)”的績效標(biāo)準(zhǔn)，他們經(jīng)過努力達(dá)到了績效標(biāo)準(zhǔn)；最后，有的聯(lián)邦組織采取了與公務(wù)員簽訂“最后的機(jī)會(huì)”協(xié)議，如果再達(dá)不到績效目標(biāo)就要調(diào)離原來崗位?？傊诳冃Ц倪M(jìn)方法中，OPM發(fā)現(xiàn)，缺乏合適工作技巧、額外的培訓(xùn)和有助的能力開發(fā)是績效改進(jìn)的關(guān)鍵所在。

表4 低績效公務(wù)員的表現(xiàn)數(shù)量比例

表5 低績效公務(wù)員的原因分析

對(duì)于低績效公務(wù)員必須給予改進(jìn)是根據(jù)美國聯(lián)邦政府的政策（5 CFR 430.207）規(guī)定，應(yīng)給予處于“完全成功”績效標(biāo)準(zhǔn)之下的公務(wù)員以必要的幫助。聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)采取的方法可以分為正式的方法和非正式的方法，正式的方法有提出績效改進(jìn)計(jì)劃，創(chuàng)新一種基于績效的新的行為，評(píng)價(jià)“低績效公務(wù)員”等；非正式的方法有運(yùn)用個(gè)人咨詢的方法。對(duì)于這些方法在對(duì)公務(wù)員績效改進(jìn)中所其作用的大小，可見表6所示。

美國OPM對(duì)“低績效公務(wù)員”的績效改進(jìn)措施如表6所示，但是，這種評(píng)價(jià)來源于“低績效公務(wù)員”，但是，對(duì)于直線管理者本身來說，哪種方法或資源對(duì)其績效改進(jìn)的作用更大呢？如表7所示。

根據(jù)以上的分析，美國OPM提出了三個(gè)建議以改善“低績效公務(wù)員”的績效：第一，應(yīng)該向公眾公開宣布，在聯(lián)邦政府中“低績效公務(wù)員”的比例并不像想像或傳說那樣多；第二，聯(lián)邦高層機(jī)構(gòu)應(yīng)該采取更多的措施來保證管理者或直線管理者更好的改進(jìn)“低績效公務(wù)員”的績效；第三，直線管理者對(duì)“低績效公務(wù)員”應(yīng)該采取更多的即時(shí)咨詢的辦法來改進(jìn)績效。

三、美國聯(lián)邦政府的公務(wù)員績效反饋對(duì)我國的啟示

我國《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定了對(duì)公務(wù)員進(jìn)行“德、能、勤、績、廉”的考核，在《公務(wù)員考核規(guī)定》中也對(duì)考核結(jié)果的反饋給予了一些規(guī)定，但是，績效反饋的形式比較單一。我們認(rèn)為，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，針對(duì)不同公務(wù)員的績效結(jié)果的表現(xiàn)情況，應(yīng)給予不同形式的績效反饋，從美國聯(lián)邦政府對(duì)公務(wù)員的績效反饋中可以對(duì)我國的公務(wù)員績效反饋提供經(jīng)驗(yàn)啟示。

（一）對(duì)績效高的公務(wù)員采取多激勵(lì)方式進(jìn)行績效反饋

在我國《公務(wù)員考核規(guī)定》第十七條明確規(guī)定了公務(wù)員在年度考核確定為優(yōu)秀或稱職的主要采取五種激勵(lì)方式，一是晉升工資；二是晉升職級(jí)；三是晉升職務(wù)；四是一次性年度獎(jiǎng)金；五是榮譽(yù)激勵(lì)。

表6 對(duì)“低績效公務(wù)員”績效改進(jìn)方法比較

表7 直線管理者對(duì)“低績效公務(wù)員”的績效改進(jìn)評(píng)價(jià)

表8 《公務(wù)員考核規(guī)定》對(duì)考核優(yōu)秀或稱職公務(wù)員的反饋方式

我國政府對(duì)公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用可以嘗試在現(xiàn)有公務(wù)員績效反饋的基礎(chǔ)上，增加一些諸如“帶薪休假”、“代金券”的方式來提供給績效高的公務(wù)員，或者采用“自選式”物質(zhì)或非物質(zhì)式獎(jiǎng)勵(lì)方式。另外，可以對(duì)公務(wù)員的工資獎(jiǎng)勵(lì)在其原有基本工資的基礎(chǔ)上選擇調(diào)整系數(shù)進(jìn)行調(diào)整。

表9 《公務(wù)員考核規(guī)定》對(duì)考核基本稱職公務(wù)員的反饋方式

表10 《公務(wù)員考核規(guī)定》對(duì)考核不稱職公務(wù)員的反饋方式

（二）對(duì)績效不佳的公務(wù)員采取定制式培訓(xùn)進(jìn)行績效反饋

在我國《公務(wù)員考核規(guī)定》第十七條明確規(guī)定了公務(wù)員在年度考核確定為基本稱職或不稱職的績效反饋方式。

從以上分析可以看出，我國政府對(duì)公務(wù)員績效考核結(jié)果確定為“基本稱職”或“不稱職”的都給予了相應(yīng)的結(jié)果反饋方式，而且在第二十條提出了要求相關(guān)部門給予相應(yīng)的培訓(xùn)的規(guī)定。但是，我們認(rèn)為，績效不佳必然有其“不佳”的原因，關(guān)鍵問題在于應(yīng)該找出其績效不佳的真正原因，并幫之改進(jìn)，例如，可能是工作態(tài)度問題，或能力問題，還是由于工作職責(zé)不清等問題，導(dǎo)致了其不佳的績效表現(xiàn)。英國著名績效管理專家理查德·威廉姆斯（2002）也認(rèn)為，“正確的診斷對(duì)于改進(jìn)績效管理是至關(guān)重要的，而且也符合員工的利益。”只有深入了解公務(wù)員績效不佳的原因，才能制定出適合公務(wù)員的績效改進(jìn)方案，為其開發(fā)“定制式績效改進(jìn)方案”做好準(zhǔn)備。從美國聯(lián)邦政府對(duì)公務(wù)員績效反饋的現(xiàn)實(shí)來看，績效反饋的最佳實(shí)踐就是找到了績效改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行持續(xù)不斷的績效改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)公務(wù)員績效的提高，實(shí)現(xiàn)政府整體績效的提升，實(shí)現(xiàn)高標(biāo)準(zhǔn)的公眾滿意度。這種績效改進(jìn)方法，不僅適用于我國的政府部門，在我國的其它公共部門也同樣適用。

注釋

① ②Performance evaluation of a wireless hierarchical data dissemination system, http://www.whitehouse.gov/, 2008-3-4.

③http://www.whitehouse.gov/, 2008-4-6.

④ Federal Civil Service Investigation Report,http://www.opm.gov/,2002-5-4.

⑤Of fi ce of Personnel Management.Report of Special Study on Poor Performers,http://www.sec.gov/news/studies/daytrading.html, 2005-7-6.

1.Allen Schick.Public evaluations of police performance: an analysis across three levels of policing.21st Century Business Herald，2007,67(3):47–48.

2.Luther Gulick and L.Urwich(eds), Papers on the Science of Administration,Taylor & Francis, 2003:56–58.

3.Luther Gulick and L.Urwich (eds), Papers on the Science of Administration,Taylor & Francis, 2003:88–90.

4.[英]理查德·威廉姆斯，藍(lán)天星翻譯公司（譯）：《組織績效管理》，清華大學(xué)出版社，2002年版。