勞務(wù)派遣中的同工同酬問題研究

■陳嘉駿 李海明

近年來，國內(nèi)勞務(wù)派遣實務(wù)中出現(xiàn)了越來越多的不當(dāng)派遣，如隱名派遣、自設(shè)派遣、虛擬派遣、派遣組織公營化等現(xiàn)象，[1]越來越多的用人單位出于用工靈活性的考慮，將直接雇用改為勞務(wù)派遣。[2]制度的不完善導(dǎo)致因勞務(wù)派遣引起的法律糾紛不斷，這些問題中，同工同酬問題是關(guān)鍵。在《勞動合同法》中，同工同酬作為捍衛(wèi)勞動者平等勞動權(quán)的一項重要的法律原則予以確認(rèn)。勞動者同工應(yīng)當(dāng)同酬，其合理性是顯而易見的，但其在實踐中的操作現(xiàn)實情況卻不盡如人意。中國工運研究所的一項調(diào)研顯示，派遣工在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險的繳納率分別為72.7%、73.4%、70.5%，除失業(yè)保險外，均低于正式工16 個百分點。[3]全國人大常委會委員胡彥林表示:“某省的通信、電力、金融行業(yè)中，勞務(wù)派遣人員的工資只相當(dāng)于正式員工的38%。同時，勞務(wù)派遣工無法正常享受社會保險。現(xiàn)在我國的各項社會保險還沒有完全實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，各地繳費的基數(shù)、費率等也存在差距，一些勞務(wù)派遣單位就鉆空子。”[4]勞務(wù)派遣行業(yè)同工不同酬現(xiàn)象引發(fā)了社會各界的激烈爭議，同工不同酬已經(jīng)嚴(yán)重?fù)p害了被派遣勞動者的權(quán)益。為此，《勞動合同法修正案》明確規(guī)定“被派遣員工享有與正式員工同工同酬的權(quán)利”。

一、同工同酬的概念澄清

同工同酬制度的固有癥結(jié)在于:規(guī)定過于原則化，操作性差，同工同酬難以界定。同工同酬原則在1982 年《憲法》中就已經(jīng)明確，但從內(nèi)容上落實勞務(wù)派遣員工同工同酬權(quán)的法律還是《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了勞務(wù)派遣員工與用工單位正式員工享有同工同酬的權(quán)利，實踐中這一規(guī)定并未得到較好的落實。為此，《勞動合同法修正案》明確規(guī)定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法?！?/p>

同工同酬分為兩種，一是反歧視意義上的同工同酬，即要求適用同一種制度，不能歧視對待;二是勞動標(biāo)準(zhǔn)意義上的同工同酬，即從事相同工作達(dá)到績效相同或相似，那么所得報酬應(yīng)該相同或相似。目前，國際上對反歧視意義上的同工同酬已經(jīng)有了較為完善的規(guī)定，我國也有反對歧視的諸多立法。[5]然而，由于勞務(wù)派遣領(lǐng)域的同工同酬規(guī)定過于原則化，導(dǎo)致現(xiàn)實操作性不強(qiáng)，有必要統(tǒng)一并加強(qiáng)對同工同酬這一基本概念的理解。

一是關(guān)于“同工”的理解。現(xiàn)實生活中，用人單位為了避免同工情況的出現(xiàn)，對于企業(yè)內(nèi)相同相似工作內(nèi)容的崗位采取各種不同命名方式的案例不勝枚舉。這樣的現(xiàn)象也在一定程度上說明，不論是勞動者，還是相關(guān)勞動行政部門，在理解同工同酬這一概念時對于同工的理解往往采取字面解釋的方式。即使工作內(nèi)容相同相似，也可以巧立名目，設(shè)置出“不同”的工作崗位以否認(rèn)“同工”的事實。當(dāng)然，同工的界定并非易事，的確較為復(fù)雜，其復(fù)雜性一方面源于具體判斷標(biāo)準(zhǔn)的缺失，另一方面在于一些崗位的內(nèi)容性質(zhì)難以把握，需要具體問題具體分析。這樣的界定差異在客觀上也給勞動行政部門的日后監(jiān)察工作設(shè)置了障礙。

二是關(guān)于“同酬”的理解。法律規(guī)定，同等條件下，派遣工與正式工應(yīng)當(dāng)同工同酬，這里的“酬”如何理解?指所有工資還是勞動報酬?！俺辍钡姆秶缍ú磺褰o了企業(yè)實施同工不同酬的空間。(1)廣義理解，勞動者所獲得的所有報酬都屬于工資的范圍。此種理解方式的主要依據(jù)是《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》(以下簡稱《工資解釋》)。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中明確作出規(guī)定:“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。由下列六個部分組成:計時工資;計件工資;獎金;津貼和補(bǔ)貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資?！倍豆べY解釋》進(jìn)一步明確:“工資總額的計算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍?！?2)狹義理解，同酬并不是所有報酬范圍。因為《勞動合同法》在第85 條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。從立法本意看，立法者實際將勞動報酬、加班費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金區(qū)分開來，如加班費等不應(yīng)當(dāng)算做勞動報酬。(3)將這些相關(guān)文件對比研究，我們不難看出，勞動法律規(guī)定中勞動報酬的概念不等同于上述法律文件中工資概念。同工同酬中“酬”應(yīng)當(dāng)是從廣義理解還是僅指勞動報酬?筆者認(rèn)為，此處應(yīng)當(dāng)做廣義理解。眾所周知，這些使用勞務(wù)派遣員工的企業(yè)中，其正式員工的工資待遇除了基本工資之外還包括各項福利補(bǔ)貼，甚至福利補(bǔ)貼所占工資總額的比例更大。所以，要真正實現(xiàn)派遣員工與正式工同工同酬，就要清晰地規(guī)范出“酬”的范圍，從廣義上去理解工資的含義，避免用人單位變相降低派遣員工的待遇。

在我國，勞務(wù)派遣制度中應(yīng)有的社會價值和經(jīng)濟(jì)價值在一定程度上是建立在犧牲勞動者利益的基礎(chǔ)之上，這種以犧牲勞動者利益為代價的“雙贏”，是由于勞動派遣單位和實際用人單位同時在勞動者身上找到了他們的利益共同體，從而能夠達(dá)成一致地實現(xiàn)“雙贏”，但這個雙贏無論在質(zhì)上還是在量上都是與勞動者合法權(quán)益背道而馳的。[6]

二、同工不同酬現(xiàn)象成因分析

(一)立法技術(shù)缺陷

立法者旨在保護(hù)派遣員工同工同酬權(quán)利的目的是明確的，在《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬的規(guī)定也多達(dá)十一條，但是諸如界定標(biāo)準(zhǔn)、法律責(zé)任等規(guī)定的不詳細(xì)減弱了其現(xiàn)實中的可操作性。例如，《勞動合同法》修正案規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而“臨時性”是指用工期限不超過半年臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位。若某一企業(yè)用工時間超過六個月即不符合臨時性規(guī)定，不應(yīng)依據(jù)臨時性規(guī)定使用勞務(wù)派遣員工。但是，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。如此一來，從事臨時性崗位的勞動者就會面臨兩年內(nèi)至少被派遣到四家用工單位的局面。如此頻繁的變動為派遣員工的同工同酬權(quán)設(shè)置了一定的障礙。此外，立法中，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定的規(guī)定在實踐中同樣難以掌握和判斷。

(二)制度誘因

在大量使用勞務(wù)派遣這一用工方式的企業(yè)群體中，不乏國企、事業(yè)單位，且這些國有企事業(yè)單位中同工不同酬情況更加突出。他們使用勞務(wù)派遣員工除了節(jié)約成本的考慮外還涉及體制層面的因素。相對于普通企業(yè)的市場化報酬，國有企事業(yè)單位正式員工的工資中有一部分來源于其非市場化的“福利”報酬，這部分的福利工資與其單位正式員工的身份密切相關(guān)。實現(xiàn)派遣員工與正式員工的同工同酬無非是兩種思路，一種是增加派遣員工收入，這顯然與市場化的工資報酬機(jī)制相左;另一種是降低正式員工工資，由于工資的剛性特征，其難度是顯而易見的。國企、事業(yè)單位給予派遣工同工不同酬的待遇，客觀上向其他非公有的雇主傳遞了一種錯誤的或者說是違法的信息，進(jìn)一步造成了勞務(wù)派遣下同工不同酬的泛濫。

(三)企業(yè)利益驅(qū)使

勞務(wù)派遣制度在我國繁榮發(fā)展的主要原因是其能夠降低企業(yè)成本:企業(yè)或為了降低生產(chǎn)中的成本，或為了控制法律風(fēng)險，在勞動糾紛方面節(jié)約成本。而作為提供勞務(wù)派遣服務(wù)的企業(yè)，基于激烈的市場競爭，為迎合用工單位的需求，降低報價、降低派遣員工的薪酬，忽視派遣員工的訴求，無法保障派遣員工的相關(guān)權(quán)益?？梢哉f，派遣機(jī)構(gòu)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的經(jīng)濟(jì)人本性直接影響到派遣工同工同酬權(quán)利的實現(xiàn)。[7]有學(xué)者認(rèn)為，要徹底解決勞務(wù)派遣問題，除了相關(guān)法律法規(guī)的健全和政府監(jiān)管的完善外，更重要的是要改變勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的盈利性質(zhì)。[8]

(四)勞動者自身原因

勞務(wù)派遣員工自身原因主要體現(xiàn)在兩方面。一是心理層面。一些派遣員工甚至表示并不介意同工不同酬的情況。尤其是國企、事業(yè)單位的勞務(wù)派遣員工，在他們看來雖然工資待遇與本單位正式員工有差距，但是相較于其他單位而言，自己收入合理且因為自己作為國企事業(yè)單位的員工有一定的社會優(yōu)越感。二是維權(quán)能力層面。勞務(wù)派遣員工水平參差不齊，文化水平普遍不高，他們在權(quán)益受到侵害時，常常選擇沉默方式，不愿意主動維護(hù)自己的權(quán)利。即便選擇維權(quán)，勞動者也難以獲得相關(guān)證據(jù)，維權(quán)成本較高也是導(dǎo)致勞動者退出維權(quán)的一個因素。

(五)工會職能缺失

我國工會體制存在一定的局限性，工會行政色彩濃厚，難以有效代表勞動者的權(quán)益，也難以以團(tuán)體方式給企業(yè)施加壓力。然而維護(hù)勞動者合法權(quán)益是工會存在的根本目的，各級工會應(yīng)當(dāng)積極致力于為勞動者說話辦事，致力于解決勞動者的實際困難。理論上，勞務(wù)派遣員工的同工同酬權(quán)利可以通過工會組織來實現(xiàn)，但是根據(jù)筆者曾經(jīng)做過的調(diào)研，工會組織在維護(hù)正式員工的勞動者權(quán)益方面發(fā)揮的作用并不顯著。正式員工尚且如此，勞務(wù)派遣員工權(quán)益被維護(hù)程度就可想而知了。當(dāng)然，勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式，其三方性的特征給著力于解決傳統(tǒng)雙方勞動關(guān)系的工會組織帶來了巨大的挑戰(zhàn)，問題的解決的確需要一個過程。

(六)勞動監(jiān)察缺位

過去在勞務(wù)派遣制度的監(jiān)察過程中，由于缺乏明確的法律規(guī)定，勞動行政部門并未對企業(yè)勞務(wù)派遣用工的情況，尤其是同工同酬的問題進(jìn)行有效監(jiān)察。一部分原因在于勞動合同法修改之前，雖然已經(jīng)規(guī)定了同工同酬的權(quán)利，但并未對同工同酬權(quán)利保障方式作出實質(zhì)性、可行性的規(guī)定。在《勞動保障監(jiān)察條例》中更是完全沒有涉及有關(guān)同工同酬監(jiān)察的規(guī)定。另一原因在于我國勞動法律法規(guī)的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，造成了我國企業(yè)違法的普遍性和勞動行政部門執(zhí)法的選擇性。

三、完善同工同酬制度的建議

(一)明確同工同酬的界定標(biāo)準(zhǔn)

1.立法完善

勞務(wù)派遣員工同工同酬權(quán)得以保障的基礎(chǔ)是“同工”、“同酬”這一對基本概念的準(zhǔn)確界定。此次對勞動合同法的修改和相關(guān)實施條例的制定，在原有的基礎(chǔ)上細(xì)化了同工同酬的相關(guān)規(guī)定，使得相關(guān)規(guī)范更加具體化。然而由于概念本身的復(fù)雜性和特殊性，仍然需要對其進(jìn)一步明確。對于同工同酬概念的界定方式，可以采取概括式解釋和具體式列舉相結(jié)合的解釋方式。概括式解釋，如同工是指勞動者從事同一崗位，這一崗位的判斷以名稱為標(biāo)準(zhǔn)還是以內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，工作內(nèi)容有多大程度的交叉可以認(rèn)定為相似，抑或是同工是指其他內(nèi)容而非崗位。具體式列舉則可以以典型工作崗位為例子進(jìn)行類型化列舉。

2.明確具體參照標(biāo)準(zhǔn)

一是主體標(biāo)準(zhǔn)。主體標(biāo)準(zhǔn)是指勞務(wù)派遣員工的工資水平應(yīng)當(dāng)以誰為參照依據(jù)。派遣員工的工資標(biāo)準(zhǔn)自然應(yīng)當(dāng)以本單位正式員工的薪酬為參照依據(jù)。因為，若是以勞務(wù)派遣單位的其他勞務(wù)派遣員工為標(biāo)準(zhǔn)實際上是在比較不同用工主體間的工資水平，這自然沒有可比性。因為市場經(jīng)濟(jì)條件下，各個用工單位之間工資差異是正常無可非議的情況。實踐中的用工單位經(jīng)常主張:“自己并非用人單位，不是勞動合同一方主體，主張本單位的勞務(wù)派遣員工應(yīng)當(dāng)以勞務(wù)派遣單位內(nèi)部的其他勞務(wù)派遣員工的薪酬為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較?！边@種比較將本單位解讀為“合同相對方”，而“用工單位”，是否“偷換概念”，尚有爭論，但實際的效果卻是封殺了勞務(wù)派遣員工的維權(quán)空間。

二是同工的標(biāo)準(zhǔn)。把握同工的參照標(biāo)準(zhǔn)，明確同工的界定范圍。一種標(biāo)準(zhǔn)是以工作崗位為標(biāo)準(zhǔn)。若以工作崗位為標(biāo)準(zhǔn)，那么必然要求工作內(nèi)容相同或相似。工作內(nèi)容相同，可以招聘時的職位描述為依據(jù)進(jìn)行判斷。若兩份工作的職位描述幾乎一致，自然是內(nèi)容相同，并無爭議。工作內(nèi)容相似，如何界定相似的概念?工作范圍在多大程度的交叉?這些標(biāo)準(zhǔn)均需要進(jìn)一步確定。另一種標(biāo)準(zhǔn)是以勞動者的工作產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)，以產(chǎn)出的數(shù)值來體現(xiàn)工作價值。筆者認(rèn)為，這樣的標(biāo)準(zhǔn)對于從事體力勞動的以計件方式來確定薪酬的勞動者或者是以銷售數(shù)額來確定工作價值的勞動者而言有一定的參照意義，對于企業(yè)中并非從事這些工作的勞動者，則較難以這樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量其價值，同工的標(biāo)準(zhǔn)必須由勞動行政部門進(jìn)行類型化之后支細(xì)化。

三是同酬的標(biāo)準(zhǔn)。同酬的標(biāo)準(zhǔn)涉及同酬的范圍和同酬的數(shù)額。(1)關(guān)于同酬的范圍有廣義和狹義兩種理解模式。廣義和狹義的區(qū)別主要在于“酬”是否包括福利、加班補(bǔ)貼、社會保險費等內(nèi)容。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)廣義理解同酬，如果同酬僅僅只是基本工資的勞動報酬，那么派遣勞動者的實際利益就受到了損害，因為其生活負(fù)擔(dān)因此加重。這樣必然造成形式公平實質(zhì)不公平的局面。與《勞動合同法修正案》相配套的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實際上已經(jīng)明確了同酬的標(biāo)準(zhǔn)是廣義的角度?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費。這樣的規(guī)定說明，同酬的不僅是勞動報酬，也包含社會保險費。(2)同酬的數(shù)額應(yīng)是相對的，并非絕對相等。重慶市規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)對從事相同工作、付出等量勞動且取得相同工作業(yè)績的被派遣職工與本單位的非派遣職工，支付同等的勞動報酬和福利待遇”，這樣的規(guī)定在實際操作中是不現(xiàn)實的。[9]每一個企業(yè)都會根據(jù)崗位的性質(zhì)和重要性程度確定相關(guān)的薪酬區(qū)間，派遣員工工資只要在該區(qū)間內(nèi)就應(yīng)當(dāng)視為同酬。企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，在公平基礎(chǔ)上，必然要考慮其效益，即便同樣的工作，勞動者的能力、年限都會影響其工作表現(xiàn)。

(二)工會組織充分發(fā)揮職能作用

同工同酬權(quán)利需要依靠工會組織的事前準(zhǔn)備，即事前組織勞務(wù)派遣員工與用工單位進(jìn)行集體協(xié)商，協(xié)助勞動者與企業(yè)溝通，增加勞動者的主動權(quán)，綜合考慮各項因素，本著公平公正的原則，確定勞務(wù)派遣員工的實際報酬。此外，如果勞務(wù)派遣員工和用工單位在工作前并未進(jìn)行集體協(xié)商就確定勞動報酬，工作過程中發(fā)現(xiàn)自己同工同酬的權(quán)利受到侵害，同樣可以通過工會組織與用工單位進(jìn)行協(xié)商。之所以建議勞務(wù)派遣員工通過工會組織進(jìn)行協(xié)調(diào)，是因為工會組織相較于普通勞動者，其專業(yè)性更強(qiáng)，通過工會組織來解決更為高效便利。

(三)企業(yè)著眼長遠(yuǎn)，完善管理

在《勞動合同法》的修改和《勞動派遣行政許可實施辦法》的實施的背景下，企業(yè)完善勞務(wù)派遣用工方式勢在必行。很多企業(yè)表示，現(xiàn)行法律要求勞務(wù)派遣員工與正式員工同工同酬的制度設(shè)計，增加了企業(yè)的用工成本，使得企業(yè)需要額外增加工資福利支出以及社會保險費用的支出，大大削弱了企業(yè)競爭力。企業(yè)這樣的理解無可厚非，但是，從長遠(yuǎn)的角度看，企業(yè)若能有效規(guī)范勞務(wù)派遣的用工形式，實現(xiàn)同工同酬，對企業(yè)是一種有利選擇。首先，這樣的薪酬體系，一方面能夠增加勞務(wù)派遣員工工作的積極性和主動性，增強(qiáng)其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益;另一方面，對正式員工來說，能夠增強(qiáng)他們對企業(yè)的信任感和認(rèn)同感，提升企業(yè)文化。其次，從制度設(shè)計的角度出發(fā)，勞務(wù)派遣制度具有替代性、輔助性和臨時性的特點，其本質(zhì)上是區(qū)別于正式合同用工的，實現(xiàn)同工同酬在一定程度上也有助于勞務(wù)派遣制度回歸本義。

企業(yè)在完善勞務(wù)派遣員工同工同酬方面的措施主要體現(xiàn)在崗位評價以及薪酬體系的建立方面。根據(jù)企業(yè)實際情況，建立崗位評價體系，明確工作崗位的分類，根據(jù)工作表現(xiàn)分類設(shè)計相對應(yīng)的薪酬體系。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)兩類員工之間的同工同酬，但是并不排斥企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益，所以同工同酬是實質(zhì)公平而非形式公平。即便同為正式員工也存在待遇差別，所以只要是這套評價體系不是以勞動者的身份為區(qū)分報酬的標(biāo)準(zhǔn)，而是以實際經(jīng)驗、學(xué)歷、工作表現(xiàn)等作為考核標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)當(dāng)被接受。

(四)勞動行政部門主動加強(qiáng)監(jiān)察

根據(jù)最新法律制度的規(guī)定，派遣員工的相關(guān)權(quán)利得到明確，勞動行政部門需要主動地對企業(yè)勞動派遣用工情況進(jìn)行監(jiān)管，采取定期審查和不定期審查的方式，及時掌握企業(yè)勞務(wù)派遣用工情況和派遣員工報酬情況。在監(jiān)察過程中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違法情況，應(yīng)當(dāng)責(zé)令企業(yè)及時改正，按照正式員工標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足派遣員工工資。具體而言，為了確保勞動行政部門監(jiān)察的效率和效果，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)制定細(xì)致的工作計劃，依據(jù)勞動法律法規(guī)的具體要求和自身的工作經(jīng)驗，明確將同工同酬問題作為監(jiān)察的內(nèi)容，采取最有效方式對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，遏制此類現(xiàn)象。除了勞動行政部門在主動監(jiān)察過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題外，還需要勞動者的主動配合。勞務(wù)派遣員工在工作中，發(fā)現(xiàn)用工單位惡意降低其工資報酬的情況，在自主協(xié)商、通過工會組織解決外，也可告知勞動行政部門，要求勞動行政部門充分發(fā)揮監(jiān)察作用，保障勞務(wù)派遣員工同工同酬權(quán)利。

(五)國有企事業(yè)單位進(jìn)行市場化改革

非市場化的體制因素也是干擾派遣員工同工同酬權(quán)利實現(xiàn)的重要原因。推進(jìn)勞動力市場的改革就是要剝離這些市場以外的因素，改善由于身份和用工形式等因素所導(dǎo)致的同工不同酬問題。[10]在國企中，按資排輩的現(xiàn)象普遍存在，工作時間越長工資越高，體制內(nèi)的身份工資也遠(yuǎn)高于勞務(wù)派遣員工的工資，雙重工資標(biāo)準(zhǔn)幾乎完全忽略勞動者工作能力、工作經(jīng)驗等真正影響勞動者工作表現(xiàn)的因素。這樣的薪酬方式，不僅與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向相背離，也不利于國有企業(yè)的長期發(fā)展?，F(xiàn)在，國有企業(yè)的優(yōu)勢更多來源于其對某個行業(yè)的壟斷，一旦這樣的壟斷被打破，國有企業(yè)的優(yōu)勢也不就不復(fù)存在。因此，為了適應(yīng)市場化進(jìn)程，國有企業(yè)的薪資改革也刻不容緩，應(yīng)逐步實現(xiàn)雙軌制工資向統(tǒng)一制工資轉(zhuǎn)化，建立以勞動力市場內(nèi)因素為考量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系。

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[8]鄧旋.淺析我國的勞務(wù)派遣制度[J].法學(xué)雜志，2010(S1).

[9]董保華.勞務(wù)派遣的題中應(yīng)有之義——論勞務(wù)派遣超常發(fā)展的“堵”與“疏”[J].探索與爭鳴，2012，(8).

[10]王全興，楊浩楠.試論勞務(wù)派遣中的同工同酬——兼評2012年《勞動合同法修正案》[J].蘇州大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2013，(3).