心理契約視角下的業(yè)績評價效用研究：一個分析性框架

張川++朱夢嬌++婁祝坤

【摘 要】 從心理契約的角度，考察組織的業(yè)績評價體系與業(yè)績評價效用之間的關(guān)系，并以業(yè)績評價屬性為調(diào)節(jié)變量深入探究業(yè)績評價系統(tǒng)的效用。研究認(rèn)為，基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價系統(tǒng)其效用更高，且在業(yè)績評價屬性的作用下基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價系統(tǒng)，其效用可能會產(chǎn)生不同的變化。文章以心理契約為研究視角，豐富并拓展了業(yè)績評價的研究領(lǐng)域，為構(gòu)建合理與完善的業(yè)績評價體系提供借鑒價值。

【關(guān)鍵詞】 心理契約； 業(yè)績評價； 屬性； 效用

中圖分類號：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）32-0052-04

一、引言

業(yè)績評價是組織管理控制系統(tǒng)的重要組成部分。國內(nèi)外學(xué)者通常致力于探討業(yè)績評價的過程、經(jīng)濟(jì)后果或是影響因素，而關(guān)于業(yè)績評價的效用研究甚少。值得一提的是，Demski & Feltham（1976）對業(yè)績評價效用方面的概念做出了明確的定義，分為決策效用和控制效用。本文將在Demski & Feltham（1976）的研究成果基礎(chǔ)上進(jìn)行研究探討。

先前的管理會計研究已經(jīng)表明管理會計系統(tǒng)的設(shè)計與應(yīng)用和組織中的戰(zhàn)略決策制定有著重要的聯(lián)系（Abernethy et al.，2004）。部分學(xué)者已經(jīng)將適用于不同情況的會計信息對戰(zhàn)略決策的制定研究得相當(dāng)深入（Saunders，1981）。其他的研究也得出權(quán)力結(jié)構(gòu)需要依靠會計信息來表明決策與實踐的合理性的結(jié)論（Ansari & Euske，1987）。Artz et al.（2012）延續(xù)Demski & Feltham（1976）的研究成果，將業(yè)績評價效用分為決策與問責(zé)（控制）兩個方面，更加具體地得出與前面學(xué)者相一致的結(jié)論，即業(yè)績評價的使用會影響決策的制定與組織的控制。此外，Artz et al.（2012）創(chuàng)造性地引入業(yè)績評價屬性的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：隨著業(yè)績評估的準(zhǔn)確性的增加，組織的業(yè)績評價在決策方面與控制方面的效用會增強(qiáng)，而隨著業(yè)績評估背景的特殊性增強(qiáng)，組織的業(yè)績評價在控制方面的效用會減弱。

本文之所以以心理契約為切入點是鑒于已有文獻(xiàn)研究在這方面研究的不足。首先，有關(guān)基于心理契約的角度對業(yè)績評價效用的研究甚少。其次，已有的研究主要集中于員工的視角，十分欠缺站在組織的角度上對心理契約進(jìn)行分析，而實際上心理契約的運用同樣會對組織層面的業(yè)績評價效用產(chǎn)生影響。最后，西方管理領(lǐng)域關(guān)于心理契約的研究一直不遺余力，但我國仍然處于初步階段，基于我國的經(jīng)濟(jì)、文化、組織性質(zhì)等特點的心理契約研究非常有限（李原和孫建敏，2006）。因此，結(jié)合組織的特點，從心理契約的視角探究業(yè)績評價效用是本文的主要貢獻(xiàn)所在。

二、心理契約與業(yè)績評價效用

心理契約的研究是興起的熱門話題，國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)將心理契約的概念、內(nèi)涵以及契約違背進(jìn)行了大量的理論探討和實證研究。關(guān)于心理契約的定義無論是早先被用來探討工廠之間的隱形及非正式關(guān)系的理解與默契關(guān)系的術(shù)語，還是20世紀(jì)80年代學(xué)派之爭所闡述的概念，心理契約毋庸置疑無形地存在于員工與組織的關(guān)系中（Rousseau，1990）。除正式的經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定的內(nèi)容之外，這種非正式的、未言表的組織與員工之間的期望，包含了員工為組織的付出和從組織中獲得的相應(yīng)回報（張士菊，2008）。

現(xiàn)代化生產(chǎn)極大強(qiáng)化了組織所面臨的競爭環(huán)境，而激烈競爭導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營過程的波動性與不確定性（Mia & Clark，1999）。面對目前的職業(yè)高壓，業(yè)績考評結(jié)果可以直接對薪酬的調(diào)整、獎金的發(fā)放以及職務(wù)的升降等諸多與員工有切身利益的組織活動產(chǎn)生影響。業(yè)績評價不單單是為了履行某種組織程序，更多的是服務(wù)于各種人事決策。因此，員工希望自身對工作的投入得到合理的回報。公司也需要滿足員工心理契約的期許，通過公正的評價來作出正確的抉擇與行為控制。

回顧心理契約的涵義，心理契約不僅包括員工以自身努力寄予組織的期望，還包含員工所必須作出的義務(wù)。這也正是組織對員工的能力與潛力的評估標(biāo)準(zhǔn)。相關(guān)的實證研究已證明，心理契約的履行與工作投入和工作滿意度有較高的關(guān)系（鄒循豪，2011）。現(xiàn)有學(xué)者認(rèn)為雇員的心理契約對工作滿意、組織承諾等產(chǎn)生影響，并且會作用于員工的行為（例如：員工缺勤等）。Baker（1985）進(jìn)一步指出，心理契約在員工愿望與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。換言之，員工的努力越能得到組織的認(rèn)可，員工越會激發(fā)自身的動力，為組織創(chuàng)造業(yè)績。組織內(nèi)部的士氣高漲有助于增加組織的經(jīng)濟(jì)利益，評價者依據(jù)每個人做出的成果，得出相應(yīng)的業(yè)績評估結(jié)論，并且做出符合個人努力成果的決策（如晉升、發(fā)獎金等），以達(dá)到對內(nèi)部人力與物力資源的控制。因此，基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價體系能夠使員工與組織形成新的心理契約及心理契約的良性循環(huán)，加深與組織之間的關(guān)系。

然而，正如Robinson et al.（1994）印證的一樣，心理契約的違背廣泛地出現(xiàn)在組織與員工中，很多公司都面臨著人才流失的危機(jī)。對于員工來說，組織與員工之間的內(nèi)隱關(guān)系不像經(jīng)濟(jì)契約這樣一種具有合同關(guān)系的協(xié)議具有法律的保障，一旦違約，員工可以訴諸法律，爭取法律的保護(hù)與幫助。在心理契約中，員工是否能有效地工作，能否對組織保持忠誠很大程度上取決于組織與員工之間心理契約的實現(xiàn)程度。

以往的研究表明，在不同的條件下，不同個體會表現(xiàn)出不同的心理狀態(tài)違背（孫江麗，2008）。對于組織中相對弱勢的員工而言，當(dāng)員工對組織寄予了一定期望或產(chǎn)生了某種訴求，而組織卻沒有達(dá)到他們的心理預(yù)期，這時員工所能表現(xiàn)出的要么是退出這場心理之戰(zhàn)，要么是通過溝通說服自己來減少損失，重構(gòu)心理契約的信任；抑或是保持沉默，選擇去忍受或者接受不樂意的事務(wù)以期望妥協(xié)換來提升；更有甚者是制造不利于公司利益的行為，例如竊取公司情報、工作偷工減料等（許明月，2011）。因此，員工的心理契約違背不僅會影響其自身的業(yè)績表現(xiàn)，還在很大程度上扭曲了組織的業(yè)績評價，評估結(jié)果也不能真實地反映員工本身的能力。評價者往往會以組織的利益為最高點，做出相應(yīng)的決策，對不利于組織發(fā)展的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以達(dá)到最佳控制。

決策與控制是組織進(jìn)行業(yè)績評價的目的。作為行使業(yè)績評價職能的主體，人的因素是不得不考慮其中的。因此，基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價體系更有助于實現(xiàn)組織的業(yè)績評價效用。

基于以上分析，提出命題1：基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價系統(tǒng)，其效用更高。

三、業(yè)績評價屬性的調(diào)節(jié)作用

組織情境是影響組織行為與表現(xiàn)的重要因素。Govindarajan（1984）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司面臨的環(huán)境具有很大的不確定性時，公司的業(yè)績評價需要增加更多的主觀判斷，而公司處于相對穩(wěn)定的環(huán)境時，業(yè)績評價主要依賴于財務(wù)數(shù)據(jù)。Abdel-Maksouda et al.（2005）的研究表明處于高度競爭環(huán)境中的公司對自己的業(yè)績評價體系更感興趣，也更傾向于采用非財務(wù)指標(biāo)。Libby

& Waterhouse（1996）認(rèn)為越有學(xué)習(xí)能力的企業(yè)越會改變管理會計系統(tǒng)。

Guest（1998）指出組織氣氛、文化、人力資源管理政策和實踐等情境變量都會融入雇員的心理契約產(chǎn)生意想不到的化學(xué)效應(yīng)。本文在Guest（1998）的研究基礎(chǔ)上，借鑒Artz et al.（2012）的研究設(shè)計，以心理契約為視角，以業(yè)績評價屬性為調(diào)節(jié)變量深入探討業(yè)績評價系統(tǒng)的效用。

前文所提及的業(yè)績評價屬性（準(zhǔn)確性和特殊性）對業(yè)績評價效用的調(diào)節(jié)作用已經(jīng)由學(xué)者驗證。下面首先從指標(biāo)準(zhǔn)確性與評估準(zhǔn)確性兩個角度對業(yè)績評價的準(zhǔn)確性進(jìn)行闡釋。

（一）業(yè)績評價的準(zhǔn)確性

業(yè)績指標(biāo)的準(zhǔn)確性最明顯的特點即全面計量。僅僅選擇一個指標(biāo)來考核員工的業(yè)績雖然能有效地圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，但以犧牲員工其他利益因素為代價的評估必然不滿足員工的心理契約（陳長福，2005）。面臨環(huán)境不確定性的公司，可以凸顯個人工作能力與綜合素質(zhì)的非財務(wù)指標(biāo)應(yīng)該作為業(yè)績考核的一部分，高競爭性行業(yè)的業(yè)績評價指標(biāo)就不能等同于公共行業(yè)的評估標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工更希望業(yè)績評價的指標(biāo)不僅有量的保證，富有多元化，更加希望指標(biāo)具有可理解性與指向性，能真實地反映其自身所作出的努力，從而組織能合理地評估，做出符合員工個人發(fā)展的決策，增強(qiáng)資源的內(nèi)部運用效率。從組織角度而言，員工對指標(biāo)準(zhǔn)確性的要求同樣可以轉(zhuǎn)換成組織對員工評價的參照。如果員工的努力程度沒有達(dá)到指標(biāo)要求，給組織帶來經(jīng)濟(jì)利益的減少，組織會作出相應(yīng)的人力資源決策與組織行為控制（如降職、減薪等）。

客觀業(yè)績評價容易成為組織評估員工工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，而目前主觀業(yè)績評價也被廣泛地應(yīng)用在組織的實踐中（黃再勝，2004）。在組織的心理契約中，員工同樣希望業(yè)績評價的結(jié)果具有準(zhǔn)確性，這不但依賴業(yè)績評價體系所設(shè)立的客觀指標(biāo)，更是由于組織中管理者的主觀業(yè)績評價。對于自身的工作貢獻(xiàn)，員工理所當(dāng)然認(rèn)為一個具備豐富工作經(jīng)驗技巧與良好職業(yè)道德操守的評價者才能給出一個正確的判斷并作出合理的決策與控制。然而，Prendergast & Topel（1996）的研究表明管理者對自己所喜愛的下屬會給予過高的評價，對自己不喜歡的下屬會給予過低的評價。這無疑違背了組織中的心理契約，無法達(dá)到業(yè)績評估準(zhǔn)確性的要求。對于組織來說，具有良好的職業(yè)判斷力，遵守職業(yè)道德守則且盡量避免評價偏差的評估者正是保證組織業(yè)績評價準(zhǔn)確性所需要的，這樣員工才能得到公正的評價并且得到相應(yīng)的職業(yè)動態(tài)調(diào)整與獎懲。

因此，提出命題2：基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價系統(tǒng)，其效用會隨著業(yè)績評價準(zhǔn)確性的增強(qiáng)而變得更好。

（二）業(yè)績評價的特殊性

部分學(xué)者通過大量的研究已表明不同背景下的組織更需要因地制宜的業(yè)績評估指標(biāo)體系，即業(yè)績評價的特殊性。從宏觀的視角來看，組織必須選擇與之所處的環(huán)境相適應(yīng)的業(yè)績評價體系。例如，資本市場雄厚的美國習(xí)慣于使用市場指標(biāo)去衡量經(jīng)營者的業(yè)績，而在中國卻不一定適用。從微觀的角度來看，由于行業(yè)的性質(zhì)特點各有不同，不同的行業(yè)有其獨有的發(fā)展模式，比如金融行業(yè)具有高風(fēng)險、高回報的特質(zhì)（Murphy，2001）。組織內(nèi)部的文化也是影響業(yè)績評價系統(tǒng)設(shè)計的重要構(gòu)成，推行保守型企業(yè)文化的公司所設(shè)定的業(yè)績評價系統(tǒng)主要是依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)抑或是一些顯性的依據(jù)；而崇尚和諧平等企業(yè)文化的公司更加懂得傾聽員工的心聲，將隱形的表現(xiàn)作為業(yè)績評估的標(biāo)準(zhǔn)。因而，遵循業(yè)績評價的特殊性，選擇適于經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)性質(zhì)特點、組織內(nèi)部文化等的業(yè)績評估指標(biāo)，建立完善的業(yè)績指標(biāo)體系，不僅是組織內(nèi)部員工所渴望的，也是評估者所認(rèn)同與使用的標(biāo)桿。

據(jù)此，提出命題3a：基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價系統(tǒng)，其效用會隨著業(yè)績評估的特殊性增強(qiáng)而變得更好。

但是，盡管將部門的功能背景考慮在內(nèi)，滿足了部門內(nèi)部員工的心理契約，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工仍然會自覺地將自己所得與他人所得相比較。因此，組織內(nèi)部部門之間橫向與縱向的比較是評估者較棘手的問題。例如營銷部門不同于財務(wù)部門，如果僅僅以遵循公司章程來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，用和財務(wù)流程一樣硬性的規(guī)定辦事必然會事倍功半，因為營銷部門需要的是一種靈活的機(jī)制。然而，由于部門之間并不了解對方的性質(zhì)與特點，在業(yè)績評價結(jié)果的比較中難免產(chǎn)生心理失調(diào)，這顯然不利于評價者對組織資源的決策與控制。

對組織中評價者的考核至今是學(xué)術(shù)界無法破解的問題（張川等，2012）。由于組織中評價者與被評價者各自都具備職責(zé)的特殊性，所以在建立評價體系中必須各有不同。然而部門內(nèi)部通常喜歡縱向比較，這樣容易造成心理上的不滿足，從而導(dǎo)致業(yè)績評價效用的失衡。

基于上述分析，提出競爭性命題3b：基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價系統(tǒng)，其效用會隨著業(yè)績評估特殊性的增強(qiáng)而減弱。

四、基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價系統(tǒng)效用的研究框架

由于影響業(yè)績評價效用的因素多種多樣，如何將其整合并構(gòu)建完整的結(jié)構(gòu)體系始終是困擾學(xué)術(shù)界的一個難題。國內(nèi)學(xué)者潘飛等（2010）在建立有關(guān)管理會計領(lǐng)域的研究框架方面已經(jīng)取得長足的進(jìn)步。根據(jù)前文的理論分析，參考以往的研究成果（張川等，2012；潘飛等2010），筆者建立了一個分析性框架來探討基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價系統(tǒng)對業(yè)績評價效用的作用機(jī)制。其中包括三個主要的構(gòu)成要素：影響因素、業(yè)績評價效用以及組織情境，如圖1所示。

五、研究結(jié)論

員工與組織之間的心理契約，表面上看是一場不可調(diào)和的矛盾，但究其本質(zhì)是一次次富有趣味性的博弈。盡管國內(nèi)外學(xué)者對組織與員工之間的心理契約從內(nèi)容、分類以及影響上進(jìn)行了大量的研究，但是學(xué)科之間的交叉性研究并不多見。本文將組織行為學(xué)與管理會計學(xué)科相契合，通過理論分析，合理地推導(dǎo)出基于心理契約設(shè)計的業(yè)績評價系統(tǒng)在組織決策與控制方面的作用會更好。并且，考慮業(yè)績評價屬性的因素時，組織的業(yè)績評價效用會產(chǎn)生不同的結(jié)果。在后續(xù)的研究中，筆者將對本文提出的概念和范疇進(jìn)行量化，通過實證分析來檢驗本文提出的理論命題，從而彌補(bǔ)定性研究的不足。

當(dāng)前，更多的組織推行民主和諧的企業(yè)文化，員工早已蛻變成組織的主力軍，而不單單是經(jīng)濟(jì)合同中定義的被雇傭者。面對市場的不穩(wěn)定性與大浪淘沙般的人才競爭，員工有權(quán)捍衛(wèi)自身的權(quán)益，要求組織設(shè)定更加具有彈性和人性化的業(yè)績評價體系；作為一個擁有凝聚力的組織，更加需要依照動態(tài)的環(huán)境變化與員工的反饋，結(jié)合業(yè)績評價本身的屬性，適度調(diào)節(jié)評估系統(tǒng)并且做出決斷，這樣才能做出公正的決定，保證業(yè)績評價的最大效用，從而為組織帶來更多的利潤空間。唯有兩者結(jié)合，員工與組織之間的心靈契約才能達(dá)到盡可能的默契，組織才能更加平穩(wěn)而快速地發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Demski J. S.， Feltham G. A. Cost determination： A conceptual approach[M]. Ames： Iowa State University Press，1976.

[2] Abernethy M. A.， Bouwens J.， van Lent L. Determinants of control system design in divisionalized firms[J].The Accounting Review，2004，79：545-570.

[3] Saunders C. S. Management information systems， communications， and departmental power： An integrative model [J]. Academy of Management Review，1981，6：431-442.

[4] Ansari S.， Euske K. J. Rational， rationalizing， and reifying uses of accounting data in organizations [J]. Accounting， Organizations and Society， 1987， 12：375-384.

[5] Artz M.， Homburg， C.， Rajab T. Performance-measurement system design and functional strategic decision influence： The role of performance-measure properties[J]. Accounting， Organizations and Society， 2012，37：445-460.

[6] 李原，孫建敏.雇用關(guān)系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異[J].管理世界，2006（11）：101-110，151.

[7] Rousseau D. M. New hire perspectives of their own and their employers obligations： A study of psychological contracts [J]. Journal of Organizational Behavior， 1990（11）：389-401.

[8] 張士菊.國有企業(yè)與民營企業(yè)員工心理契約比較研究[D].華中科技大學(xué)博士學(xué)位論文，2008：4-5.

[9] Mia L.， Clark B. Market competition， management accounting systems and business unit performance[J]. Management Accounting Research， 1999，10（2）：137-158.

[10] 鄒循豪. 高校體育老師心理契約與工作狀態(tài)關(guān)系[D].福建師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2011：209-210.

[11] Baker H. G. The unwritten contract： Job perceptions [J]. Personnel Journal， 1985，64（7）： 37-41.

[12] Robinson S.， Kraatz M.， Rousseau D. Changing obligations and the Psychological contract： A longitudinal Study [J]. Academy of management Journal，1994，37：115-123.

[13] 孫江麗.員工心理契約違背對組織公民行為及工作績效的影響研究[D].浙江工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008：77-84.

[14] 許明月.人力資源管理心理學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2011.

[15] Govindarajan V. Appropriateness of accounting data in performance evaluation： An empirical examination of environmental uncertainty as an intervening variable [J]. Accounting， Organizations and Society， 1984， 9（2）：125-135.

[16] Abdel-Maksouda D.， Dugdaleb， Luther R.Non-

financial performance measurement in manufacturing companies[J]. The British Accounting Review， 2005， 37（3）：261-297.

[17] Libby T.， Waterhouse J. H. Predicting change in management accounting systems [J]. Journal of Management Accounting Research， 1996，8：137-150.

[18] Guest D. E. Is the psychological contract worth taking seriously [J]. Journal of organizational Behavior，1998，19：649-650.

[19] 陳長福.論經(jīng)營者業(yè)績評價指標(biāo)的確定原則[J].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報，2005（5）：2-3.

[20] 黃再勝.企業(yè)主觀業(yè)績評價理論及其發(fā)展[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004（8）：2-3.

[21] Prendergast C.， Topel R. H. Favoritism in Organization[J]. Journal of Political Economy， 1996，104：958-978.

[22] Murphy K. J. Performance Standards in incentive contracts [J].Journal of Accounting and Economics，2001.

[23] 張川，楊玉龍，高苗苗.中國非財務(wù)績效考核的實踐問題和研究挑戰(zhàn)——基于文獻(xiàn)的探討[J].會計研究，2012（12）：55-60.

[24] 潘飛，陳世敏，文東華，王悅.中國企業(yè)管理會計研究框架[J].會計研究，2010（10）：47-54.