保障農(nóng)民工同工同酬問題研究

楊云善

摘要：保障農(nóng)民工同工同酬，是中央針對(duì)我國企事業(yè)單位存在的“同工不同酬”現(xiàn)象作出的重要決定，是維護(hù)農(nóng)民工群體權(quán)益、反對(duì)身份歧視的關(guān)鍵一招。農(nóng)民工之所以“同工不同酬”，城鄉(xiāng)二元制度結(jié)構(gòu)下的身份管理制度和用工“雙軌制”、勞資關(guān)系和勞動(dòng)力市場供求關(guān)系的“雙扭曲”、法律法規(guī)不健全等都是重要原因。只有通過加快城鄉(xiāng)一體化改革步伐，消除用工雙軌制和身份差別，構(gòu)建科學(xué)的崗位、薪酬和績效體系，實(shí)行全員合同聘用制和崗位管理制，建立政府、用人單位和農(nóng)民工三方結(jié)合的同工同酬運(yùn)行機(jī)制，健全法制和加強(qiáng)農(nóng)民工組織建設(shè)等多措施并舉，才能從根本上解決我國現(xiàn)階段農(nóng)民工同工不同酬的問題，從而真正維護(hù)農(nóng)民工群體的合法權(quán)益，讓他們共享社會(huì)公平正義和改革發(fā)展的成果。

關(guān)鍵詞：農(nóng)民工；同工同酬；身份管理；崗位管理

中圖分類號(hào)：C913文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-0751（2014）10-0083-05

黨的十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》提出“保障農(nóng)民工同工同酬”，標(biāo)志著中央對(duì)我國企事業(yè)單位近年來存在的嚴(yán)重“同工不同酬”現(xiàn)象和問題作出具體部署，明確提出了下一階段的改革目標(biāo)，有助于解決對(duì)農(nóng)民工的待遇歧視、切實(shí)維護(hù)農(nóng)民工群體的合法權(quán)益，有利于發(fā)展社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平正義和共享改革成果。研究同工同酬的依據(jù)和內(nèi)涵，分析我國農(nóng)民工同工不同酬的具體表現(xiàn)和深層原因，從而有針對(duì)性地提出保障農(nóng)民工同工同酬的相關(guān)對(duì)策建議，具有重要的理論價(jià)值和迫切的現(xiàn)實(shí)意義。

一、同工同酬的依據(jù)和內(nèi)涵

1.同工同酬的法律依據(jù)和理論依據(jù)

同工同酬理論最早起源于國際上反對(duì)歧視的需要，最初主要為了解決種族歧視和男女歧視。國際勞工組織1951年通過的《男女工人同工同酬公約》規(guī)定了男女工人同工同酬的基本原則，要求各會(huì)員國應(yīng)以適當(dāng)手段，保證將男女同工同酬實(shí)施于所有之勞工。①1958年的《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》，主要內(nèi)容就是要求各會(huì)員國在就業(yè)和培訓(xùn)方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統(tǒng)等原因的各種歧視。美國于1963年頒布的《公平報(bào)酬法》，要求在同一單位從事相同工作的男性和女性必須獲得相同的工資，這是美國第一個(gè)現(xiàn)代工作平等立法，在維護(hù)男女平等、促進(jìn)女性就業(yè)和待遇平等方面具有里程碑意義。歐盟于1975年通過的《男女平等報(bào)酬指令》和1976年出臺(tái)的《進(jìn)一步的男女就業(yè)平等待遇指令》規(guī)定，任何勞動(dòng)者不得在獲得職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)或工作條件等方面受到歧視。②

中國于1990年批準(zhǔn)《男女工人同工同酬公約》，并通過相關(guān)法律對(duì)同工同酬予以規(guī)定。我國《憲法》第48條規(guī)定：“國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，

實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。”《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！薄秳趧?dòng)合同法》第18條和第63條分別規(guī)定：“沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬”，“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”。人力資源和社會(huì)保障部制定的工資條例，也明確將同工同酬寫入法規(guī)，并規(guī)定任何用人單位都應(yīng)該執(zhí)行。

根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論，商品的價(jià)值由生產(chǎn)它的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定，勞動(dòng)者在相同的勞動(dòng)時(shí)間里創(chuàng)造了相同的價(jià)值，這就為“同工同酬”奠定了初步的理論依據(jù)。馬克思的按勞分配理論又提出：“每個(gè)生產(chǎn)者在生活資料中得到的份額是由他的勞動(dòng)時(shí)間決定的”，他“從社會(huì)儲(chǔ)存中領(lǐng)得和他所提供的勞動(dòng)量相當(dāng)?shù)囊环菹M(fèi)資料”。③這其中蘊(yùn)含的付出“等量的勞動(dòng)”，就應(yīng)該得到“相同的分配”的設(shè)想，也就是“同工同酬”的理論基礎(chǔ)。

2.同工同酬的內(nèi)涵

我國1994年出臺(tái)的《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》指出：“‘同工同酬是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬”；“‘勞動(dòng)報(bào)酬是指勞動(dòng)者從用人單位得到的全部工資收入”。國家統(tǒng)計(jì)局于1989年和1990年分別出臺(tái)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》都明確規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。由下列六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；特殊情況下支付的工資”；“不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍”。由此不難看出其所指的勞動(dòng)者所獲得的所有報(bào)酬都屬于工資的范圍。而我國《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！本痛丝梢酝茢嘣摿⒎ㄓ謱趧?dòng)報(bào)酬和工資這兩個(gè)概念區(qū)分開了，工資并不包含所有的待遇。對(duì)此，贊同者認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬是以法定貨幣形式支付的工資報(bào)酬，而節(jié)日、假日、餐飲、交通、通訊補(bǔ)貼不屬于勞動(dòng)報(bào)酬。④同工同酬不包括福利和社會(huì)保險(xiǎn)。反對(duì)者則認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬“不能僅僅理解為工資，應(yīng)當(dāng)作廣義上的理解，即所有待遇”，⑤包括所有可支付的內(nèi)容和形式。

把勞動(dòng)報(bào)酬作廣義的理解，符合現(xiàn)代社會(huì)維護(hù)勞動(dòng)者公平勞動(dòng)和公平分配權(quán)益的趨勢，也符合勞動(dòng)者收入水平和實(shí)際生活水平逐步提高的現(xiàn)實(shí)，還可以糾正人們認(rèn)識(shí)和實(shí)踐上的混亂，避免一些企事業(yè)單位乘機(jī)降低或者根本不給予農(nóng)民工和臨時(shí)工像本單位正式員工除基本工資之外的交通、通訊補(bǔ)貼、住房公積金等福利待遇。

有的學(xué)者提出，“同工同酬”既指“同酬”問題，也包括“同工”問題，而這一點(diǎn)經(jīng)常被忽視。⑥“同工”是指勝任這項(xiàng)工作的所有勞動(dòng)者都享有同樣的勞動(dòng)條件，包括設(shè)備條件、居住、工傷與社會(huì)保險(xiǎn)等條件。工傷和保險(xiǎn)屬于“同工”范疇，因?yàn)樗莿趧?dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)的法定前提，是對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)有的人身保障，而不是經(jīng)過生產(chǎn)過程應(yīng)得的酬勞。“同酬”包含基本工資、加班工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、年金及其他福利待遇。也有學(xué)者把同工同酬中的“工”從工作身份、工作崗位和工作業(yè)績?nèi)矫鎭斫缍?，工作業(yè)績包括工作數(shù)量和質(zhì)量，“酬”主要包括報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額。⑦由此可以看出，“同工同酬”原則不光強(qiáng)調(diào)“同酬”，亦要包括“同工”，二者是相互聯(lián)系的整體。要貫徹同工同酬原則，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，有必要對(duì)何為“工”，何為“酬”進(jìn)行客觀定性。

還有學(xué)者提出，同工同酬原則重在強(qiáng)調(diào)分配過程的平等，強(qiáng)調(diào)在工作崗位、工作時(shí)間、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量相同條件下，實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。⑧如公務(wù)員工資機(jī)制、事業(yè)人員績效工資機(jī)制、企業(yè)自主分配機(jī)制等。假如兩個(gè)人要進(jìn)行“同工同酬”的比較，首先必須是在相同的工資收入分配機(jī)制下，比如兩人都是企業(yè)職工，或都是事業(yè)單位人員，在這樣的大前提下，給他們執(zhí)行一樣的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。當(dāng)然，兩人還需要在同一工作崗位，同樣工作時(shí)間，付出同樣勞動(dòng)，勞動(dòng)質(zhì)量也一樣。滿足了所有這些條件，才可以進(jìn)行是否“同工同酬”的比較。這表明，同工同酬不等于同一崗位拿一樣報(bào)酬，如果這樣也就把同工同酬誤讀為平均主義了。作為公平分配的原則，同工同酬顯然是形式上的、相對(duì)的，而不是事實(shí)上的、絕對(duì)的。

概括以上討論，同工同酬是維護(hù)勞動(dòng)者平等就業(yè)和公平分配權(quán)益的重要原則，是指用人單位對(duì)于從事相同工作、付出同量勞動(dòng)且取得相同業(yè)績的勞動(dòng)者，支付同等的工資和待遇。同工同酬重在強(qiáng)調(diào)分配過程平等，分配辦法相同，既不是平均分配，也不反對(duì)收入差距。

二、農(nóng)民工“同工不同酬”的表現(xiàn)和成因

1.農(nóng)民工同工不同酬的表現(xiàn)和危害

“同工不同酬”現(xiàn)象在我國較為突出，不僅存在于國有企業(yè)，也廣泛存在于政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位。有數(shù)據(jù)顯示，一些用人單位農(nóng)民工與正式工干同樣的工作，產(chǎn)生同樣效益，勞動(dòng)報(bào)酬卻明顯偏低，有的只相當(dāng)于本單位同崗位職工的50%左右。⑨原勞動(dòng)和社會(huì)保障部通過對(duì)43家大型國有企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)同一部門相同職稱、同等能力、干相同活的編制外農(nóng)民工與編制內(nèi)城鎮(zhèn)正式工的收入差距少則5倍，多則10倍。⑩廣東省省情調(diào)查研究中心的調(diào)查顯示，該省同工不同酬現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，同為后勤崗位，正式工月工資高達(dá)7000—8000元，而臨時(shí)工僅為千元或數(shù)百元；同為司機(jī)崗位，正式工年薪10萬元，而臨時(shí)工只有2—3萬元。河南省鄭州市在編環(huán)衛(wèi)工月薪4000元左右，而臨時(shí)工只有1240元。事業(yè)單位也有類似情況，寧波市教育系統(tǒng)編外教職員工收入只有編內(nèi)同崗人員的1/4。

綜上所述，我國同工不同酬現(xiàn)象相當(dāng)普遍且日益嚴(yán)重已是不爭的事實(shí)，有媒體甚至稱之為“新的城鄉(xiāng)差別”。同工不同酬違背了市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，損害了社會(huì)的公平正義。農(nóng)民工作為編外人員受到身份歧視，正當(dāng)?shù)木蜆I(yè)與發(fā)展權(quán)益受到侵犯，人格尊嚴(yán)被貶，繼而產(chǎn)生強(qiáng)烈的被剝奪感、不平等感乃至對(duì)社會(huì)和政府的不滿情緒，由此引發(fā)大量的上訪訴訟和對(duì)立沖突。同工不同酬還人為地?cái)U(kuò)大了收入差距，不但削弱了編制外低薪勞動(dòng)者的積極性，也使體制內(nèi)的高薪勞動(dòng)者產(chǎn)生優(yōu)越感而不求上進(jìn)，影響了社會(huì)整體生產(chǎn)力的進(jìn)步。

2.農(nóng)民工同工不同酬的成因

第一，“身份”定報(bào)酬而不是“勞動(dòng)”定報(bào)酬。農(nóng)民工同工不同酬發(fā)生在農(nóng)民工作為體制外合同工、臨時(shí)工、派遣工與城市企事業(yè)單位正式編制內(nèi)固定工的身份比較中，有別的身份差異，成了同工不同酬最直接的原因。一些企事業(yè)單位在用人上實(shí)行身份管理，與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)往往基于身份的不同，把員工分為“三六九等”，比如固定工、臨時(shí)工，全民工、集體工，合同工、聘用工等。他們雖然干同樣的工作，甚至有些臨時(shí)工比固定工干得更好，但是他們的工資待遇卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如固定工。

第二，用人制度轉(zhuǎn)軌中的用工“雙規(guī)制”現(xiàn)象。用工雙軌制有著深刻的歷史原因。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國有企事業(yè)單位都是清一色的城鎮(zhèn)固定工。向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌后，為了打破國有企業(yè)的鐵飯碗并解決由此帶來的用工只進(jìn)不出、平均分配、員工缺乏積極性和企業(yè)缺乏競爭力等弊病，我國在上個(gè)世紀(jì)80—90年代全面實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度，目的就是改革國營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制和勞動(dòng)制度，實(shí)行合同工、臨時(shí)工、固定工等多種形式的用工制度，逐步實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出。經(jīng)過這一改革，國有企事業(yè)單位用工僵化的問題得到一定緩解，但改革的效果并不徹底，原有的身份管理方式并沒有清除，舊的固定用工機(jī)制也沒有完全打破，由此出現(xiàn)了同一單位內(nèi)行政管理方式與勞動(dòng)合同管理方式兩種用工形式雙軌運(yùn)行的局面。這種用工雙軌制本應(yīng)該隨著改革的深入逐漸淡出歷史舞臺(tái)，但是由于企業(yè)在發(fā)展過程中受到用工編制和工資總額的限制，為了解決編制有限、人力緊張的矛盾和工資總額不夠的問題，很多企業(yè)開始大量編制外用工，用工類型也增加為正式工、集體工、臨時(shí)工、勞務(wù)工等等。與此同時(shí)，國有企業(yè)改革使企業(yè)掌握了內(nèi)部分配的自主權(quán)，它們出于低成本戰(zhàn)略或追求利潤最大化的考慮，通過人為壓縮編制外員工的用工成本來保障企業(yè)利潤。再加上農(nóng)民工在財(cái)務(wù)上是在工資總額以外的，不列入國家宏觀調(diào)控范圍，因此很多企業(yè)就不愿用太多成本去雇傭正式勞務(wù)工。

雙重身份定報(bào)酬和用工雙規(guī)制的最終根源是城鄉(xiāng)分割的二元制度。城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，它通過城鄉(xiāng)有別的戶籍制度、就業(yè)制度、教育制度和醫(yī)療保障制度等制造了農(nóng)村居民和城鎮(zhèn)居民在權(quán)利和利益上的巨大差異，“農(nóng)民工”由此遭到了嚴(yán)重的身份歧視。市場化改革以后，城鄉(xiāng)二元制度有所轉(zhuǎn)變，但在很多方面影響依然深遠(yuǎn)，用工制度和分配制度也從根本上承襲了其二元特性。

第三，我國“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的勞資關(guān)系和勞動(dòng)力市場供求關(guān)系“雙扭曲”的相互影響和相互擠壓。20世紀(jì)80—90年代，我國經(jīng)濟(jì)起飛時(shí)出現(xiàn)了嚴(yán)重的資本和外匯“雙缺口”，需要鼓勵(lì)資本積累和引進(jìn)外資。同時(shí)，農(nóng)村改革的加快和社會(huì)流動(dòng)的放開，出現(xiàn)了數(shù)以億計(jì)的勞動(dòng)力剩余。這種失衡的供求狀態(tài)決定了稀缺的資本要素必然處于強(qiáng)勢地位，而普通勞動(dòng)者則處于相對(duì)弱勢的地位，資強(qiáng)勞弱的勞資關(guān)系逐步形成?？陀^存在的企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率低、農(nóng)民工超時(shí)勞動(dòng)普遍、收入微薄、勞動(dòng)條件簡陋和保障缺失，都是這種勞資關(guān)系的反映。另一方面，由于長期以來我國勞動(dòng)力的總供給大于總需求，城鄉(xiāng)就業(yè)壓力十分沉重，農(nóng)民工面對(duì)企業(yè)低待遇也能招聘到員工的現(xiàn)實(shí)，不僅求職中處于天然的弱勢，工作中也由于怕丟失飯碗，只能無奈地接受不平等的待遇。資本的強(qiáng)勢地位和勞動(dòng)的弱勢地位，形成了“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的整體格局，勞資關(guān)系失衡最后必然表現(xiàn)為強(qiáng)勢的資方依賴其掌握的優(yōu)勢，加強(qiáng)對(duì)弱勢的勞方利益特別是編制外農(nóng)民工利益的侵占，同工不同酬因而難以避免。

第四，法律法規(guī)不健全和操作性不強(qiáng)，使同工同酬說起來容易做起來難。我國《憲法》《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中雖然都有“同工同酬”的立法內(nèi)容，為同工同酬提供了法律依據(jù)，但令人遺憾的是，我國尚未對(duì)同工同酬作出類似美國《平等工資法》、英國《同工同酬法》和荷蘭《平等報(bào)酬法》那樣的單獨(dú)立法，現(xiàn)有的法律對(duì)同工同酬僅作出了一些原則性規(guī)定，尚無明確具體的操作性條文?！稇椃ā分皇且?guī)定了“男女同工同酬”，而不是真正意義上的“同工同酬”；《勞動(dòng)法》雖然強(qiáng)調(diào)了按勞分配過程中應(yīng)當(dāng)“同工同酬”，但仍然只是一個(gè)原則性要求；《勞動(dòng)合同法》也是模糊籠統(tǒng)的抽象規(guī)定，并沒有對(duì)同工同酬的法律界限和判斷標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生同工不同酬?duì)幾h的解決辦法、用人單位違反同工同酬應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任和追究懲罰機(jī)制給予明確的規(guī)定。立法上的缺陷，會(huì)使執(zhí)法工作無所適從，一旦勞資雙方發(fā)生糾紛，也無法及時(shí)查處，一些用工單位既使不執(zhí)行同工同酬也不能造成有影響的違法成本，社會(huì)難以形成遵法、守法和農(nóng)民工依法維權(quán)的良好氛圍，同工同酬的理念也不可能在全社會(huì)完全樹立起來，最終必然形同虛設(shè)。

三、解決農(nóng)民工同工不同酬的對(duì)策建議

1.加快城鄉(xiāng)一體化制度改革，消除用工雙軌制和身份差別

我國已進(jìn)入全面深化改革的新階段，城鄉(xiāng)二元制度改革正在加速推進(jìn)。首先，要加快戶籍制度改革進(jìn)程，剝離附加在戶籍制度上的就業(yè)、社保等福利性制度安排，確立國民待遇原則，為徹底消除身份差別提供宏觀制度前提。其次，在逐步形成城鄉(xiāng)統(tǒng)一勞動(dòng)力市場、消除就業(yè)歧視的基礎(chǔ)上，不斷深化用工制度改革，逐步由“雙軌”轉(zhuǎn)化成“單軌”。雙軌制用工一直存在，就在于“老人老辦法、新人新辦法”難以破除，可以通過分次補(bǔ)貼或一次性買斷等方式，對(duì)“老人”應(yīng)得的利益給予適當(dāng)?shù)那逅阊a(bǔ)償，為消除身份差別和雙軌制提供有利的政策支持。最后，隨著城鄉(xiāng)二元制度的淡出和農(nóng)民工市民化進(jìn)程的加快，也應(yīng)加快農(nóng)村土地制度和宅基地制度的改革，在切實(shí)保障農(nóng)民土地承包經(jīng)營權(quán)、宅基地用益物權(quán)和住房財(cái)產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)農(nóng)民工在融入城鎮(zhèn)充分享受基本公共服務(wù)均等化的同時(shí)，有償流轉(zhuǎn)或轉(zhuǎn)讓農(nóng)村的部分權(quán)益，以防止可能出現(xiàn)的城鄉(xiāng)兩頭得利的新的不公。

2.構(gòu)建科學(xué)的崗位、薪酬、績效體系，全面實(shí)行全員合同聘用制和崗位管理制

首先，建立科學(xué)的崗位體系，是打破身份管理，實(shí)現(xiàn)崗位管理的重要前提。崗位體系的核心是崗位評(píng)價(jià)，即把企事業(yè)單位內(nèi)部不同職能的職位，放在相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行比較分析，以確定崗位等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)關(guān)心崗位的價(jià)值，而不關(guān)心在崗位上的人。通過崗位評(píng)價(jià)，確定崗位之間的合理差距，既有助于解決工資分配中不公平的問題，也可為實(shí)現(xiàn)同工同酬、強(qiáng)化崗位的激勵(lì)作用奠定基礎(chǔ)。其次，制定符合企事業(yè)單位各自特色的薪酬體系，科學(xué)設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整要注意糾正過于注重保障功能而忽略激勵(lì)功能、固定收入占比較大而浮動(dòng)收入占比過小的傾向，增加獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例，減少固定收入占比，從而讓能力強(qiáng)、績效好的員工得到激勵(lì)，能力弱、績效相對(duì)較差的員工受到約束。最后，實(shí)行以崗位聘用制為基礎(chǔ)的績效工資制度。崗位聘任制強(qiáng)調(diào)以崗定薪，以崗定人，崗變薪變，淡化人員身份。農(nóng)民工只要被安排到相應(yīng)的崗位，也能夠享受到相應(yīng)崗位的工資和福利待遇，由“什么人拿什么錢”被糾正為“干什么活拿什么錢”?？冃ЧべY要考慮崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，只要在相同的崗位上提供了相同的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量，就應(yīng)給予同等的勞動(dòng)報(bào)酬，保證分配公平。

3.建立政府、用人單位和農(nóng)民工三方結(jié)合的同工同酬運(yùn)行機(jī)制

消除同工不同酬這一利益失衡現(xiàn)象亟待利益相關(guān)者協(xié)同行動(dòng)，形成合力。首先，完善政府干預(yù)機(jī)制?；诮?jīng)濟(jì)人理性，無論企事業(yè)單位還是其他利益主體，其歧視偏見消除或社會(huì)責(zé)任感的培育，均離不開政府政策干預(yù)，政府干預(yù)也是最簡單、最有效的手段。進(jìn)入21世紀(jì)以來，國務(wù)院清理和取消了針對(duì)農(nóng)民工就業(yè)和收入分配的一系列歧視限制，例如要求取消對(duì)農(nóng)民工的就業(yè)歧視和不合理收費(fèi)、解決拖欠克扣農(nóng)民工工資問題和子女教育問題、改善農(nóng)民工工作和生活條件以及對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行技能培訓(xùn)等，直接促進(jìn)了近年來我國農(nóng)民工工資待遇的大幅度提高。未來一段時(shí)期，政府仍需完善調(diào)控機(jī)制，繼續(xù)清理涉及農(nóng)民工就業(yè)分配等歧視性規(guī)定的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)用人單位貫徹相關(guān)法律政策的監(jiān)督檢查，對(duì)有違同工同酬規(guī)定的違法行為及時(shí)查處。其次，督促用人單位建立自覺擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任的機(jī)制。企事業(yè)單位是農(nóng)民工的最大利益相關(guān)者，要樹立“以人為本”的理念，充分認(rèn)識(shí)我國人力資源長期趨緊短缺和勞動(dòng)力供給不足的現(xiàn)實(shí)，充分尊重、公平對(duì)待每一個(gè)員工，不能把員工純粹看作攫取利潤的工具。作為人力資本，員工是企業(yè)發(fā)展的根本保障和動(dòng)力。企事業(yè)單位一要主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任特別是對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的責(zé)任，善待、關(guān)愛農(nóng)民工，主動(dòng)、平等簽定勞動(dòng)合同，維護(hù)他們的權(quán)益；二要承擔(dān)并履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任，在發(fā)展生產(chǎn)、增加效益的同時(shí)，與員工共享發(fā)展帶來的成果、創(chuàng)造的效益，提高員工收入；三要承擔(dān)法律義務(wù)和責(zé)任，誠信守法，不能鉆法律的空子。最后，要暢通農(nóng)民工利益表達(dá)渠道，建立農(nóng)民工依法維權(quán)的機(jī)制。農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工同工同酬是法律賦予的正當(dāng)權(quán)利，除了“用腳投票”，農(nóng)民工更要善于表達(dá)自己的訴求，勇于維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。

4.健全法制，為落實(shí)同工同酬“保駕護(hù)航”

首先，要加快勞動(dòng)立法，健全法律法規(guī)。針對(duì)目前涉及同工同酬的法律法規(guī)普遍空泛、缺乏可操作性的局面，必須加快勞動(dòng)立法。要盡快從國家層面出臺(tái)《工資法》或《同工同酬法》等法律法規(guī)，并將農(nóng)民工“同工同酬”作為工資立法的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)同工同酬原則進(jìn)行細(xì)化，明確其內(nèi)容，界定其標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定具體的實(shí)施辦法，增強(qiáng)針對(duì)性和操作性。其次，要增加對(duì)違法單位的處罰力度，明確用人單位違背同酬原則和對(duì)農(nóng)民工實(shí)行就業(yè)歧視所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，擴(kuò)展農(nóng)民工正當(dāng)利益受損時(shí)的救濟(jì)途徑。最后，要嚴(yán)格執(zhí)法，加強(qiáng)監(jiān)督力度。政府有關(guān)部門必須加強(qiáng)執(zhí)法檢查力度，確保企事業(yè)單位做到“有法必依”“有章必循”。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)要加大對(duì)同工同酬?duì)幾h案件的受理力度，拓寬訴訟渠道，簡化投訴和爭議處理程序，及時(shí)處理農(nóng)民工提起的同工不同酬?duì)幾h。

5.加強(qiáng)農(nóng)民工工會(huì)組織建設(shè)

農(nóng)民工只有通過自己的工會(huì)組織，才能克服個(gè)人無法與資方博弈的被動(dòng)局面，才能使同工不同酬得到強(qiáng)有力的組織保障。加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)，要在強(qiáng)化工會(huì)制度建設(shè)、確保工會(huì)組織的廣泛性、民主性和獨(dú)立性的前提下，增強(qiáng)工會(huì)力量，提升工會(huì)的影響力和凝聚力。各級(jí)工會(huì)可以設(shè)立“農(nóng)民工委員會(huì)”，重點(diǎn)維護(hù)農(nóng)民工權(quán)益。工會(huì)要牽頭建立廣泛的薪酬集體協(xié)商制度，形成正常的工資增長機(jī)制，以此提高工會(huì)在勞資糾紛中的談判能力，使工會(huì)成為勞動(dòng)者利益的堅(jiān)定維護(hù)者和捍衛(wèi)者。

注釋

①胡玉浪：《論同工同酬權(quán)的法律保護(hù)》，《河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2008年第6期。②劉勇：《歐洲青年就業(yè)促進(jìn)法律與政策研究》，《政治與法律》2012年第6期。③《馬克思恩格斯選集》第3卷，人民出版社，1997年，第10—11頁。④⑧《專家：同工同酬不等于同一崗位拿一樣報(bào)酬》，《重慶晨報(bào)》，2013年7月9日。⑤周國良：《同工何以難以同酬》，《中國勞動(dòng)》2013年第2期。⑥陳滿玉：《淺議農(nóng)民工“同工同酬”的法律問題》，《南方農(nóng)村》2008年第6期。⑦馮彥軍：《同工同酬原則的困惑與反思》，《法商研究》2011年第2期。⑨張帆：《省人社廳：讓農(nóng)民工2015年實(shí)現(xiàn)同工同酬》，大眾網(wǎng)，http：//sd.dzwww.com/sdnews/201309/t20130909_8862954.htm，2013年9月9日。⑩彭俊華：《同工不同酬產(chǎn)生的根源、影響及對(duì)策》，《消費(fèi)導(dǎo)刊》2009年第5期。《“臨時(shí)工現(xiàn)象”根源在同工不同酬》，《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》，2013年8月23日。施寧娜：《行政事業(yè)單位同工不同酬問題研究》，《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）》2011年第12期。

責(zé)任編輯：浩淼文刀中州學(xué)刊2014年第10期文化全球化的根據(jù)：共同生活的現(xiàn)代性訴求2014年10月中 州 學(xué) 刊Oct.，2014

第10期（總第214期）Academic Journal of ZhongzhouNo.10