企業(yè)人力資源管理制度績效評價淺析

陳雷

【摘 要】企業(yè)人力資源管理制度績效是指在企業(yè)人力資源管理中所產生的制度能力、制度行為和制度結果。在現(xiàn)階段企業(yè)管理中，人力資源管理制度時刻影響著企業(yè)發(fā)展，成為企業(yè)能否贏得市場競爭的重要因素。想要保證管理制度，對企業(yè)人力資源部門進行有效的指導，就需要對其進行有效的評價和分析。

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；績效評價

在國際社會中，很早就開始了對人力資源管理制度績效的評價，在推動國際企業(yè)發(fā)展中起到了關鍵性作用。本文借鑒國際優(yōu)秀績效評價措施，結合我國企業(yè)人力資源管理制度的重要性，簡單分析開展績效評價的具體方法。

一、對人力資源管理制度績效進行評價的重要性

近年來，我國社會經(jīng)濟的發(fā)展速度明顯加快。以陜西省民營企業(yè)為例，在2013年后5個月，陜西省民營企業(yè)的營業(yè)收入和利潤總額同比增長了27.11%、26.98%。在我國市場經(jīng)濟中，企業(yè)影響著市場經(jīng)濟的發(fā)展。

但我國企業(yè)是壽命過短。在調查中，我國企業(yè)（非國有）的平均年齡不超過5年，70%的企業(yè)沒有超過30年。但美國企業(yè)的平均壽命超過了40年。相關專家學者對這一現(xiàn)象進行分析中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)制度時刻影響著企業(yè)壽命，人力資源管理制度的作用更為明顯。我國學者劉志彪教授曾指出：“對企業(yè)而言，當銷售額達到一億元時候，出現(xiàn)了‘死亡門檻，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)會無法判斷員工的正常心理，造成生產制度與企業(yè)實際情況相脫節(jié)，最終影響企業(yè)發(fā)展?！痹谶@句話中，可以看出企業(yè)人力資源管理的重要性。隨著企業(yè)的發(fā)展，必須要建立人力資源制度績效評價機制，時刻關注企業(yè)人力資源管理情況，及時改正原有的錯誤方針，保證企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

二、對企業(yè)人力資源管理制度績效評價的分析

在對企業(yè)人力資源管理制度績效分析工作中，要嚴格確定評價方法并對結果進行分析，要加強績效分析建設，提高績效評價能力。

1.評價方法的選擇

美國專家扎德教授所提出的模糊教學理念能應用到人力資源管理制度績效評價過程中。模糊教學是利用數(shù)學方法研究具有模糊性現(xiàn)象數(shù)據(jù)的教學方式。該方式能評價模糊性事物的優(yōu)缺點，符合人力資源管理制度績效評價的特征。

（1）基本步驟

利用模糊教學評價企業(yè)人力資源管理制度績效，要從三個方面展開分析：制度能力維度、制度行為維度以及制度結合維度。其中制度能力維度主要包括制度的人性化、系統(tǒng)性、科學性、獨立性評價。制度行為維度包括制度的規(guī)范行為、制度整合情況。制度結果維度包括員工績效、員工滿意度等方面。

要確定評價集。對評價集不宜過多，因為過多的等級會增加語言描述的難度，并增加判斷等級、維度的難度。評價集所取得數(shù)是奇數(shù)，便于取級。要按照企業(yè)人力資源管理制度績效的程度來判斷具體因素集，一般情況下，因素集v={優(yōu)、良、中、一般、差}。在確定等級之后，工作人員要根據(jù)具體因素進行分集處理，采用隸屬度函數(shù)進行計算。在收集數(shù)據(jù)過程中，要以數(shù)據(jù)集為標準，確定數(shù)據(jù)采集人群和大體數(shù)量。例如，總調查人數(shù)為G，所認定的調查集相應級別L的具體人數(shù)為g，則判斷L的公式為：L=g/G。

（2）對評價結果進行分析

模糊綜合評價結果不是一個確定的數(shù)值，而是一個模糊的向量。如果對事物排序結果進行排序，需要進一步分析模糊綜合評價結果。在進行模糊綜合評價過程中，要利用評價結果的具體信息對被評價事物的等級進行判斷，整個判斷過程中做重要的就是最大隸屬原則。

最大隸屬原則是評價研究中最容易被采用的方式。設被評價集為f，f={f1，f2，f3，f4，f5}，其中得到的評價集為Y={0.1，0.3，0.5，0.3.0.2}，利用最大隸屬度所得到的數(shù)據(jù)Ymax=0.5所對應的等級。對整個評價結果而言，具體數(shù)值應該在數(shù)值集的中心部位，保證評價結果各隸屬值相差不大。

2.加強績效評價管理

在企業(yè)人力資源管理中，很多企業(yè)都沒有明確的人力資源管理概念，部分企業(yè)甚至不具備制定制度的能力。企業(yè)要保證人力資源管理建設，落實制度執(zhí)行工作，減少個人在人力資源管理制度績效評價中影響，注意對現(xiàn)實效果和內容的時效性研究，增強具體使用能力。

要避免制度不明確現(xiàn)象。在企業(yè)人力資源管理過程中，要減少制度混亂對績效評析工作的影響。企業(yè)人力資源管理屬于一個獨立的制度系統(tǒng)。在企業(yè)正常運轉過程中，由于生產關系不斷改變，導致系統(tǒng)制度在安排人們正常生產工作中的行為關系發(fā)生變化，影響了企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)范性和協(xié)調性，導致其不能完全發(fā)揮作用?？傮w來說，要保證企業(yè)人力資源管理中各個因素的協(xié)調性，保證各個因素能相互影響、相互作用，提高企業(yè)人力資源管理制度的作用。

3.注意概念區(qū)分

企業(yè)人力資源管理制度績效分析和企業(yè)人力資源管理績效分析是有明顯區(qū)別的。企業(yè)人力資源管理制度績效是企業(yè)人力資源管理績效中一個重要的組成部分，管理績效包括管理制度績效；第二，制度管理績效是以制度績效的角度進行分析，而人力資源管理績效是以整個人力資源管理活動為起點，兩者的出發(fā)點不同。

三、結束語

通過對企業(yè)人力資源管理制度績效評價，能保證企業(yè)科學開展人力資源管理工作，提高企業(yè)管理的效率性。在本文中，績效評價需要經(jīng)過多方的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和計算，工作人員要加強過程管理，減少人為因素對計算結果的影響。

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