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    北京市某三級醫(yī)院后勤人員職業(yè)認(rèn)知與評價(jià)研究

    2014-10-23 05:26:24◆袁
    中國衛(wèi)生質(zhì)量管理 2014年4期
    關(guān)鍵詞:后勤人員崗位職責(zé)后勤

    ◆袁 燦 寧 濤

    袁 燦 寧 濤*

    北京腫瘤醫(yī)院 北京 100142

    后勤保障工作是醫(yī)院工作的重要組成部分,其工作成效對醫(yī)院的生存和發(fā)展至關(guān)重要。文章通過對某三級醫(yī)院后勤服務(wù)人員職業(yè)認(rèn)知與評價(jià)情況進(jìn)行調(diào)查分析,發(fā)現(xiàn)后勤人力資源管理工作方面的不足,并針對性地探討改進(jìn)措施,以優(yōu)化管理,進(jìn)而提升后勤服務(wù)質(zhì)量。

    1 資料與方法

    1.1 一般資料

    本研究采取普查的方法,將某三級醫(yī)院后勤124名員工全部納入研究樣本,采用無記名問卷方式進(jìn)行調(diào)查。主要調(diào)查內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱等基本信息,以及對崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展、工作收入、崗位認(rèn)可度等內(nèi)容的認(rèn)知與評價(jià)等。共發(fā)放問卷124份,實(shí)際回收問卷124份,問卷回收率為100.0%。確認(rèn)有效問卷120份,有效率為96.8%。120名后勤服務(wù)人員中,男性 83 人(69.2%),女性 37 人(30.8%),見表 1。

    1.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

    使用 EpiData 3.1軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入,SPSS 19.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用的統(tǒng)計(jì)方法為統(tǒng)計(jì)描述,分類變量采用檢驗(yàn)和 fisher確切概率法,以P<0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

    2 結(jié)果與分析

    2.1 崗位職責(zé)認(rèn)知情況

    在120名后勤人員中,48人(40.0%)不清楚自己的崗位職責(zé),32人(26.7%)不確定是否清楚自己的崗位職責(zé),僅40人(33.3%)清楚自己的崗位職責(zé)。比較發(fā)現(xiàn),在是否清楚自己崗位職責(zé)方面,性別之間的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表 2。

    2.2 職業(yè)發(fā)展認(rèn)知情況

    16人(13.3%)認(rèn)為醫(yī)院在關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面做得不夠,27人(22.5%)對這一問題“不確定”,77人(64.2%)認(rèn)為醫(yī)院關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。比較發(fā)現(xiàn),不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

    表1 后勤服務(wù)人員的基本情況

    表2 不同性別后勤人員對崗位職責(zé)的認(rèn)知情況[人(%)]

    14人(11.7%)認(rèn)為醫(yī)院在鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新方面做得不足,26人(21.7%)對該問題“不確定”,80人(66.7%)認(rèn)為醫(yī)院鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。比較發(fā)現(xiàn),不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

    10人(8.3%)認(rèn)為醫(yī)院提供給員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少,38人(31.7%)不確定,72 人(60.0%)認(rèn)為醫(yī)院提供給員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較多。比較發(fā)現(xiàn),不同學(xué)歷人員對醫(yī)院提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的認(rèn)知差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表3。

    37人(30.8%)認(rèn)為自己的工作不需要繼續(xù)學(xué)習(xí)知識,14人(11.7%)不確定是否需要學(xué)習(xí)知識,69人(57.5%)認(rèn)為自己的工作需要繼續(xù)學(xué)習(xí)。比較發(fā)現(xiàn),不同性別、年齡、職稱的人員對是否需要學(xué)習(xí)的認(rèn)知差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表 4。

    2.3 工作收入評價(jià)情況

    56人(46.7%)不滿意自己目前的收入水平,19人(15.8%)不確定,45人(37.5%)比較滿意。比較發(fā)現(xiàn),不同性別、職稱人員對自己收入水平的認(rèn)知情況差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表5。

    5人(4.2%)不了解醫(yī)院的績效考核制度,37人(30.8%)不確定,78人(65.0%)了解醫(yī)院的績效考核制度。比較發(fā)現(xiàn),不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

    11人(9.2%)不滿意醫(yī)院的績效考核制度,37人(30.8%)不確定,72人(60.0%)較為滿意。比較發(fā)現(xiàn),不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P> 0.05)。

    33人(27.5%)認(rèn)為醫(yī)院的獎(jiǎng)懲制度對自己影響不大,23人(19.2%)不確定該制度對自己是否有影響,64人(53.3%)認(rèn)為該制度對自己影響較大。比較發(fā)現(xiàn),不同性別的人員在認(rèn)為該制度對自己影響方面差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表 6。

    表3 不同學(xué)歷后勤人員對醫(yī)院提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的認(rèn)知情況[人(%)]

    表4 不同特征后勤人員對是否需要學(xué)習(xí)知識方面的認(rèn)知情況[人(%)]

    2.4 崗位認(rèn)可度情況

    9人(7.5%)對自己當(dāng)前的工作不滿意,19人(15.8%)不確定是否滿意,92人(76.7%)比較滿意。比較發(fā)現(xiàn),不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱的人員對工作認(rèn)可度的情況差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表7。

    3 討論

    3.1 人員結(jié)構(gòu)方面

    由表1可知,后勤服務(wù)人員的平均年齡約為44歲,且主要集中在45歲以上,占所有年齡段頻率的54.2%,一定程度上存在老齡化傾向。高中及以下學(xué)歷人員占46.7%,學(xué)歷水平偏低。但從專業(yè)技術(shù)職稱上來看,擁有初級職稱和中級職稱的員工已分別占到26.7%和31.7%,顯示后勤服務(wù)人員正朝著技術(shù)性、專業(yè)性的方向發(fā)展。由于歷史及現(xiàn)實(shí)因素,在后勤配送、電話、搬運(yùn)等非核心運(yùn)行崗位上大多是非編制的合同制或是派遣制職工,他們普遍存在年齡偏大、學(xué)歷偏低、文化素質(zhì)低等問題[1]。應(yīng)當(dāng)繼續(xù)推進(jìn)后勤社會(huì)化改革,對各項(xiàng)服務(wù)進(jìn)行成本核算,引進(jìn)專業(yè)的服務(wù)公司,將服務(wù)與職工一并外包,適當(dāng)減少后勤職工人數(shù),尤其是低學(xué)歷和低技術(shù)要求的非核心服務(wù)崗位。同時(shí),后勤管理職能應(yīng)從直接指揮調(diào)度生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤芾砼c質(zhì)量監(jiān)督,并要在工作中不斷地學(xué)習(xí)企業(yè)的先進(jìn)管理理念和方法[2-3]。因此應(yīng)更加注重管理人才的儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè),為青年管理者創(chuàng)造更多實(shí)踐機(jī)會(huì),打造一支年輕化、高素質(zhì)的后勤管理隊(duì)伍。

    3.2 崗位職責(zé)認(rèn)知方面

    僅有40名員工表示清楚自己的崗位職責(zé)。女性員工對崗位職責(zé)認(rèn)知情況較好,而男性員工不清楚崗位職責(zé)的情況較為常見。

    崗位職責(zé)認(rèn)知不清的原因可能為:(1)崗位說明書描述不清晰,員工操作困難;(2)崗位職責(zé)有重疊和交叉,未細(xì)致劃分;(3)未對工作人員開展專業(yè)培訓(xùn)[4]。崗位職責(zé)不清,一方面影響新人快速有效地開展工作;另一方面容易造成崗位間配合關(guān)系不明,甚至出現(xiàn)責(zé)任重疊或者責(zé)任真空,從而影響整個(gè)組織系統(tǒng)的運(yùn)作效率和績效[5]。

    表5 后勤人員對收入水平的認(rèn)知情況[人(%)]

    表6 不同性別后勤人員認(rèn)為醫(yī)院獎(jiǎng)懲制度對自己的影響情況[人(%)]

    表7 后勤人員對工作認(rèn)可度的認(rèn)知情況[人(%)]

    應(yīng)針對后勤不同崗位編制說明書,并明確崗位及崗位間的關(guān)系,構(gòu)建科學(xué)的崗位職責(zé)說明書體系,輔以相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)后勤的工作流程再造。同時(shí),需加強(qiáng)新老員工的崗位培訓(xùn),使其清楚了解崗位職責(zé),尤其是對關(guān)聯(lián)崗位(協(xié)調(diào)配合關(guān)系、匯報(bào)求助關(guān)系、指導(dǎo)監(jiān)督關(guān)系)的培訓(xùn),可以促進(jìn)員工之間的主動(dòng)配合。另外,崗位培訓(xùn)時(shí)應(yīng)側(cè)重男性員工。

    3.3 職業(yè)發(fā)展認(rèn)知方面

    77名員工(64.2%)認(rèn)為醫(yī)院關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,72名員工(60.0%)認(rèn)為醫(yī)院提供給員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較多。六成員工(69人,57.5%)認(rèn)為自己的工作需要繼續(xù)學(xué)習(xí),女性員工、年輕員工(35歲以下)、職稱未定級的員工更傾向于對此持肯定意見,具備潛在的學(xué)習(xí)意愿。

    隨著專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才在醫(yī)院后勤運(yùn)行管理中參與度的提高,要建設(shè)高素質(zhì)和穩(wěn)定的人才梯隊(duì),必須科學(xué)制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,以挖掘個(gè)人潛能,激發(fā)工作激情,提供個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展通道[6-7]。由于醫(yī)院后勤業(yè)務(wù)范圍涵蓋廣泛,崗位特點(diǎn)不同,因此在構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí),需充分調(diào)研分析各類崗位的具體情況,并了解行業(yè)現(xiàn)狀、員工技能水平、價(jià)值觀、期望等信息,綜合考慮制定培養(yǎng)方案[9]。

    應(yīng)將行政管理和專業(yè)技術(shù)兩個(gè)系列加以區(qū)分,員工可根據(jù)自身特點(diǎn)選擇不同的職業(yè)發(fā)展軌道。同時(shí),應(yīng)當(dāng)明確系列內(nèi)部的層級劃分和晉升空間,并為專業(yè)技術(shù)崗位提供由技術(shù)到管理的跨越通道,突出強(qiáng)調(diào)后勤專業(yè)技術(shù)崗位的價(jià)值。

    3.4 收入水平評價(jià)方面

    僅45人對自己目前的收入水平比較滿意,近半數(shù)后勤員工并不滿意自己的收入水平,女性員工、職稱未定級員工中對收入水平持不滿意態(tài)度的比例更高。根據(jù)雙因素理論,工作收入屬于保健因素。這表明當(dāng)前醫(yī)院后勤服務(wù)人員對工作的追求層次并不高,更需要得到一些低水平的基本保障,該結(jié)果與國內(nèi)一項(xiàng)類似研究的結(jié)果高度一致[9]。

    在充分調(diào)研和全面分析評價(jià)的基礎(chǔ)上,可以考慮采取寬帶薪酬設(shè)計(jì),改變過去以職稱作為薪酬層級的做法。每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,使后勤員工不會(huì)為了薪酬的增長而過分關(guān)注職稱晉升等方面的問題。后勤員工可通過提升自身的技術(shù)和能力獲得更高報(bào)酬,更有利于引導(dǎo)其重視個(gè)人技能和能力的提高,創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的后勤管理文化,從而提高整個(gè)后勤服務(wù)質(zhì)量和效率。

    因此,應(yīng)當(dāng)制定更為科學(xué)合理的績效考核制度,包括人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金發(fā)放制度,多角度、全方位地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)和保持員工的激情。

    [1]李系仁.從后勤隊(duì)伍的現(xiàn)狀談醫(yī)院后勤人力資源管理[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理.2006,4(2):54 -55.

    [2]曹 鈺,王晨光.醫(yī)院后勤社會(huì)化管理改革的探討[J].交通醫(yī)學(xué) ,2013,27(4):422-424.

    [3]孫 麟,唐 羽,謝 磊,等.醫(yī)院后勤管理社會(huì)化創(chuàng)新[J].中國醫(yī)院 ,2013,17(11):4-5.

    [4]肖斗金.淺析職位說明書的編寫[J].勞動(dòng)保障世界,2011,(5):82-84.

    [5]賀 萍.建立崗位職責(zé)說明書體系,提升組織運(yùn)作能力[J].企業(yè)家天地.2007,(10):228 -229.

    [6]孫 麟,王 軍,謝 磊,等.醫(yī)院后勤人員職業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃[J].中國醫(yī)院,2013,17(11):1-3.

    [7]廖智靈.基于心理契約的高校后勤員工激勵(lì)研究[J].漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2013,(2):92 -95 .

    [8]李 姍.后勤服務(wù)外包項(xiàng)目的人才培養(yǎng)[J].江蘇科技信息,2012,(4):67 -69.

    [9]涂宣成.某后勤集團(tuán)醫(yī)院后勤服務(wù)人員工作滿意度調(diào)查[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì).2011,24(8):62 -64.

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