企業(yè)管理創(chuàng)新思路研究

龔超

摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈，要想在激烈的競爭中脫穎而出，企業(yè)的創(chuàng)新管理就十分有必要。文章通過對管理創(chuàng)新內涵進行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問題，最后提出新的思路。

關鍵詞：管理創(chuàng)新；內涵；問題；思路研究

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2014）20-0038-02

如今，企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的不同方面都發(fā)揮著重要作用，為促進國家發(fā)展貢獻了不小的力量，但是目前很多企業(yè)都存在一系列問題。企業(yè)想要解決問題，提升自身優(yōu)勢，就需要進行管理創(chuàng)新，通過優(yōu)化管理來提升競爭力。

1管理創(chuàng)新的內涵

管理創(chuàng)新內涵非常豐富，經(jīng)濟學家熊彼特在1912年的《經(jīng)濟發(fā)展理論》率先提出了創(chuàng)新理論，在此之后，著名的管理學家美國人德魯克在“社會發(fā)展理論”中首次將創(chuàng)新的理論帶入進了管理這一領域中，他認為企業(yè)的創(chuàng)新就是能夠給與企業(yè)新的創(chuàng)造財富能力的一種行為方式，企業(yè)在社會與經(jīng)濟中發(fā)掘出一種全新的管理手段、方式或機構，使得通過這一方式能夠獲得更多、更大的社會與經(jīng)濟價值。作為國外創(chuàng)新管理理論的代表性人物，Ray Stata將管理創(chuàng)新同流程創(chuàng)新以及產(chǎn)品創(chuàng)新進行了區(qū)分，他認為企業(yè)創(chuàng)新不僅是企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸，同時還是企業(yè)管理中沒有受到重視的普遍存在的問題。他曾指出日本企業(yè)發(fā)展能夠成功的原因與歐美國家的企業(yè)憑借技術上的不斷創(chuàng)新是有所不同的，日本是為數(shù)不多的憑借著管理創(chuàng)新而非傳統(tǒng)的技術提高而獲得發(fā)展的國家。

在國內對于管理創(chuàng)新這一概念的研究有主要的三類觀點：

①資源整合論。芮明杰將管理創(chuàng)新定位成是一種將資源能夠更為有效整合的范式，這種范式可以是一種全新的能夠使得企業(yè)資源進行有效整合從而達到既定目標的全過程式管理，同樣也可以作為一種將資源整合具體化以及目標定制等方向上的細節(jié)方面管理。

②管理方法論。在《現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新論》中常修澤提出“管理創(chuàng)新是一種還未被企業(yè)所運用的能夠更加有效的發(fā)展企業(yè)的一種管理方法或管理方式”、“管理創(chuàng)新可以看做是組織創(chuàng)新在企業(yè)管理層面上的影射”他將交易費用的降低這一部分作為管理創(chuàng)新的一個發(fā)展方向。

③創(chuàng)新綜合論。趙登華認為管理創(chuàng)新是除了技術之外的各方面創(chuàng)新。依據(jù)其這一理念，將管理創(chuàng)新總結為五種情況，分別為：“提出新的思路并進行有效施行”，“創(chuàng)立新的組織管理機構同時進行實際運作”，“提出新的管理方式與方法”，“創(chuàng)設新的管理模式”，“嘗試制度的創(chuàng)新”。在這5種情況之中，新的思路與新的管理模式則需要對企業(yè)來說都是新的，并且要求全部的創(chuàng)新必須是有極大的可行性的，同時必須利于資源進行高效整合。

2企業(yè)管理中存在的問題

2.1缺少戰(zhàn)略性思維，應急環(huán)境變化困難

在眾多高新技術企業(yè)中，一些規(guī)模相對較小的企業(yè)認為自身還無需進行戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理應該是大型企業(yè)才注意的問題。還有一部分企業(yè)則認為，市場以及環(huán)境的變化極快且不可準確預知，所以企業(yè)所面對的因素中大部分具有不確定性，因此制定企業(yè)戰(zhàn)略意義不大。實際上，在當今的知識經(jīng)濟社會中，所有企業(yè)對這些情況只有迅速應對，制定相對柔性化的管理發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)能夠及時適應不同的環(huán)境。能夠真正實現(xiàn)不斷成長和發(fā)展的企業(yè)一定是能夠及時適應市場的環(huán)境變化、及時的進行經(jīng)營策略自我調整的企業(yè)。而且有的戰(zhàn)略發(fā)展定位如果不清楚合理，那么企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展將會受到極大的影響，競爭力也隨之被削弱。所以說企業(yè)無論規(guī)模大小，都需要有戰(zhàn)略，才能夠長遠的發(fā)展下去。

與此同時，當下的一些高新技術企業(yè)的發(fā)展管理戰(zhàn)略是靜態(tài)的、線性的。其對于環(huán)境和經(jīng)濟的變化研究不夠深入，從而使得戰(zhàn)略缺乏預見性和快速應對機制，在企業(yè)的實踐中主要體現(xiàn)為傳統(tǒng)戰(zhàn)略的強硬方面，但是這又卻無法解決戰(zhàn)略的長遠性以及企業(yè)在競爭的環(huán)境下迅速多變的一面。同樣，我們對企業(yè)所處的環(huán)境以及競爭方面的分析手段是靜態(tài)的，例如最常見的SWOT分析、邁克爾·波特的五力分析模型以及波士頓四方格模型等分析手段。大多數(shù)的傳統(tǒng)戰(zhàn)略都是秉承了線性的思維，從而對變化中不可預見性以及事物在發(fā)展的非線性有所忽視，同樣它也不具備能夠主動進行調節(jié)變化以及統(tǒng)馭全局的能力，并且在市場的競爭中對于競爭對手反應缺乏考慮以及預測。

2.2組織結構有慣性化，致使依賴傳統(tǒng)管理方式

組織結構是企業(yè)能夠達到戰(zhàn)略目標中不可缺少的載體，同時組織結構也能夠直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的柔性以及能否迅速對環(huán)境變化做出反應，在“結構跟隨戰(zhàn)略”這一論斷中體現(xiàn)出了這一點，在環(huán)境、戰(zhàn)略以及組織結構能夠合理協(xié)調的出現(xiàn)時，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略才能夠發(fā)揮作用。但是，當下有一部分高新技術企業(yè)在出現(xiàn)戰(zhàn)略變化后沒能相應反應在組織結構上。在戰(zhàn)略、組織結構中的協(xié)調中主要受到組織面臨競爭壓力的影響，組織在面臨的競爭壓力越小，在戰(zhàn)略的變化和結構調整上的滯后性就越明顯，與此同時，規(guī)模、環(huán)境、技術等方面原因也對其造成了影響。除此以外，很多非大型企業(yè)的戰(zhàn)略通常是在日常中不斷形成的，在不斷地變化，呈現(xiàn)出非正式性，而很多企業(yè)卻沒有注重對戰(zhàn)略結構上的要求，只注重了組織結構，所以，在長時間以來組織結構的形成慣性使得企業(yè)在應對環(huán)境變化時措手不及。

2.3人才管理機制不健全，出現(xiàn)人才困境

在當今的企業(yè)競爭中，擁有著高素質的人才是企業(yè)成功的一大法寶，人才的巨大創(chuàng)造性能夠提升企業(yè)的競爭力，給企業(yè)帶來巨大的財富。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)沒有一個系統(tǒng)的人才管理機制，使得人才匱乏，而有的企業(yè)擁有大批人才卻不懂得使其發(fā)揮作用。所以不難發(fā)現(xiàn)，目前所謂的人才困境并非是人才匱乏，而是企業(yè)沒能正確的保護和運用人才。

2.4企業(yè)文化的創(chuàng)新激勵性欠缺

很多企業(yè)的文化充斥著領導的個人風格，很多企業(yè)家的理念和思想很容易對企業(yè)文化造成不小的影響，而且受領導者影響的企業(yè)文化一旦形成，想改變難度很大。這種文化在短時間內可能對員工起到激勵同時可以增強企業(yè)的凝聚力，但是從長遠來看，這種企業(yè)文化動態(tài)性不足，在對個人影響下的經(jīng)營理念進行完善困難很大。情境領導法是由美國人赫賽提出的，根據(jù)他的觀點我們可以認識到，在不同的環(huán)境中需要有著不同的領導方式，如果環(huán)境有所變化，而企業(yè)仍舊按照領導的個人風格去發(fā)展，不進行改變，很難長遠的發(fā)展下去，同時也會對員工的創(chuàng)造性和積極性造成不利影響。

3企業(yè)創(chuàng)新管理的思路研究

3.1創(chuàng)設柔性化的發(fā)展戰(zhàn)略

對很多企業(yè)來說，由于它們還處于成長階段，企業(yè)戰(zhàn)略還不夠成熟，同時受到一些不穩(wěn)定的因素影響，因而柔性化的戰(zhàn)略能夠使企業(yè)提高適應環(huán)境變化的能力，對戰(zhàn)略能夠作出適時的調整。

目前，企業(yè)處在一個高速變革的時代中，這里面有著諸多的不確定性，很多行業(yè)的發(fā)展方向也無從預知，因此企業(yè)要柔性地去適應這些變化。相對柔性化的戰(zhàn)略能夠開設出相對短期且獨立性較強的戰(zhàn)略，將這些戰(zhàn)略進行綜合，能夠幫助企業(yè)發(fā)揮出巨大的能量。

所以，面對外界不斷的變化，為了適應它們，企業(yè)需要做出柔性化的戰(zhàn)略，才能夠不斷提升預見性與適應性，從而提高企業(yè)的綜合實力和競爭力。

3.2提高組織結構有機性

有機性的組織結構主要是通過全面的交流合作來實現(xiàn)共贏。全面的交流合作不僅僅是在市場中，同時還涵蓋了企業(yè)內部的各部門以及員工之間的交流合作，這些交流與合作是以信息技術為紐帶的，并隨著不斷發(fā)展信息技術不斷強化。面對不斷的環(huán)境變化，企業(yè)要及時作出調整，不斷地變革，不斷地創(chuàng)新，才能夠發(fā)掘企業(yè)所需的組織結構。

3.3注重人力資源管理的人性化

企業(yè)在對人才進行管理時應本著以人為本的原則，在擁有人才的基礎上同時應該吸收更多的人才，使企業(yè)擁有充足的人才，尊重人才，對人才實行人性化管理，主要包括對其能力給予充分的重視，對于其人格給予尊重，充分了解其需求，同時在職位等方面可以給予激勵。只要企業(yè)以人為本、充滿人性化的進行人才管理，就能夠為企業(yè)的人才資源的吸入、利用提供有利的條件。

3.4重視文化建設的創(chuàng)新性

企業(yè)的文化建設創(chuàng)新是一個動態(tài)的、綜合的、匯總的一個復雜的過程。企業(yè)文化建設的創(chuàng)新需要從觀念上進行轉變，這是整合創(chuàng)新資源所必不可少的，觀念上的變化是創(chuàng)新主體的價值導向以及內在的動力，同時也是創(chuàng)新能夠形成以團隊存在的一個條件。企業(yè)文化建設創(chuàng)新性也包含創(chuàng)新的激勵方面，激勵是以人為核心進行管理的一項內容，是一個綜合的過程，通過這一過程引導人們的積極性。物質基礎上的創(chuàng)新則主要與設施和資金有著密切的關系，大部分企業(yè)都能具備這一基礎。

4結語

管理作為企業(yè)的核心問題之一，企業(yè)管理的目標就是通過管理能夠使企業(yè)進行長遠的發(fā)展。而創(chuàng)新能夠為企業(yè)的生存及發(fā)展提供動力，同時也能夠提高管理水平。所以，企業(yè)只有不斷的根據(jù)實際進行管理創(chuàng)新調整，才能夠在發(fā)展中邁出堅實的步伐。

參考文獻：

[1] 張召龍.基于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)管理創(chuàng)新研究[J].社會科學論壇,2007,(5).

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