寧夏煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策分析

毛學(xué)偉 田學(xué)平

摘要：在寧夏社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，煤炭企業(yè)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因?yàn)閷幭耐怀龅膬?yōu)勢是煤炭資源優(yōu)勢，探明儲量300億噸以上，在全國位居第六。由于資源稟賦特點(diǎn)所致，形成了以能源原材料為主的工業(yè)體系。而煤炭企業(yè)中存在的人力資源管理問題，很大程度上影響和制約了煤炭企業(yè)的快速發(fā)展。本文針對于此，分析了寧夏煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并結(jié)合寧夏煤炭企業(yè)的特點(diǎn)，提出煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：寧夏 煤炭企業(yè) 人力資源管理

1 寧夏煤炭企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

寧夏自治區(qū)煤炭資源預(yù)測儲量2027億噸，已探明儲量303.34億噸，在全國位居第六。寧夏的煤炭經(jīng)濟(jì)占據(jù)寧夏工業(yè)經(jīng)濟(jì)的30%-40%，而煤炭工業(yè)的發(fā)展，為其他工業(yè)經(jīng)濟(jì)帶來了發(fā)展機(jī)會。隨著寧夏經(jīng)濟(jì)建設(shè)的高速發(fā)展，煤炭企業(yè)的發(fā)展備受關(guān)注。寧夏全區(qū)含煤地層分布面積17000平方公里，占寧夏總面積的四分之一。13個市縣中有10個市縣分布有煤炭資源。所以，寧夏煤炭企業(yè)數(shù)量眾多，分布范圍廣，規(guī)模不一，管理體制良莠不齊?？傮w上來看，當(dāng)前，寧夏煤炭企業(yè)發(fā)展迅速，呈現(xiàn)以下趨勢：

1.1 煤炭產(chǎn)量不斷提高，人力資源需求量增加。按照寧夏回族自治區(qū)煤炭工業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，到2015年寧夏煤炭產(chǎn)量將達(dá)到1.2億噸/年。隨著產(chǎn)量的提高，對煤炭采掘、運(yùn)輸、加工方面的人力資源需求必然增加。

1.2 煤炭企業(yè)采掘機(jī)械化程度與煤化工技術(shù)不斷提高，對技術(shù)人才需求量增加。到2015年寧夏的煤炭企業(yè)中大型煤礦采掘機(jī)械化程度將會達(dá)到95%以上，中型煤礦采掘機(jī)械化程度也將達(dá)到80%以上。隨著煤炭產(chǎn)量的不斷增加，煤炭就地轉(zhuǎn)化量也大大增加，一部分煤炭用于發(fā)電，一部分煤炭將用于煤化工等煤炭的深加工。這些發(fā)展的變化，必然會推動寧夏煤炭企業(yè)對相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的需求。

1.3 煤炭企業(yè)進(jìn)入全面快速發(fā)展時期，要求管理水平不斷提高。目前，寧夏煤炭企業(yè)正在形成煤炭、煤化工、煤炭深加工和綜合利用、鐵路四大產(chǎn)業(yè)板塊，進(jìn)入全面快速發(fā)展時期。而制約寧夏煤炭工業(yè)發(fā)展的一個重要因素是煤炭行業(yè)管理水平較低，這不利于整個行業(yè)的健康有序發(fā)展。

十二五期間，是國家實(shí)施新一輪西部大開發(fā)戰(zhàn)略的關(guān)鍵時期，也是寧夏煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化和一體化，特別是國家宏觀調(diào)控政策的實(shí)施，寧夏煤炭企業(yè)發(fā)展將面臨很多壓力和挑戰(zhàn)，如國內(nèi)煤炭行業(yè)的聯(lián)合重組和整合加劇了企業(yè)間的競爭；西部各省能源戰(zhàn)略將直接影響寧夏煤炭企業(yè)的銷售市場；寧夏與周邊區(qū)域之間因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、工業(yè)類型同質(zhì)化，特別是煤化工行業(yè)同種同類項(xiàng)目競相上馬，致使企業(yè)之間、地區(qū)之間資源、市場、人才的競爭更加激烈。要想在激烈的市場競爭中贏得先機(jī)，必須要有一支優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和高技能的操作員工隊(duì)伍。而這一切則都有賴于體系健全、機(jī)制靈活的人力資源管理工作。為此，需要分析煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題，進(jìn)而提出有效的對策。

2 寧夏煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 煤炭企業(yè)人力資源構(gòu)成不合理，造成較高的企業(yè)運(yùn)營成本。當(dāng)前，寧夏煤炭企業(yè)的人力資源構(gòu)成不合理的狀況主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，井下一線崗位，苦、臟、累，危險崗位嚴(yán)重缺員，并且大部分一線員工為臨時工或季節(jié)工，綜合素質(zhì)及技術(shù)水平普遍不高，生產(chǎn)效率不高；其次，輔助崗位、地面崗位、機(jī)關(guān)崗位嚴(yán)重超員，人工成本長期居高不下；第三，處于管理崗位的正式職工，不論能力水平的高低，都只想著升遷，進(jìn)而造成了管理水平的參差不齊，使得企業(yè)無法科學(xué)地進(jìn)行崗位和職務(wù)設(shè)定，形成了較高的管理費(fèi)用。

2.2 專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)科研能力較差，產(chǎn)品附加值不能持續(xù)提高。隨著市場開放度的提高，企業(yè)間的競爭日益激烈，煤炭企業(yè)必須不斷提高產(chǎn)品的附加值，才能在競爭中立于不敗之地。而產(chǎn)品附加值的提高有賴于專業(yè)技術(shù)人才的科研能力。但目前的狀況是煤炭企業(yè)的工作環(huán)境較艱苦，待遇不高，難以留住有科研能力的專業(yè)技術(shù)人才。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，煤炭企業(yè)高素質(zhì)人才逐年流失，流失率達(dá)35%，在流失的人才中，大多數(shù)都是煤炭加工方面的技術(shù)人才。

2.3 企業(yè)文化建設(shè)力度不夠，員工缺乏歸屬感。煤炭企業(yè)大多數(shù)一線員工文化程度不高，他們從事采煤工作的動機(jī)都是為了賺到更多的工資，不關(guān)心企業(yè)，往往會忽視生產(chǎn)效率和安全問題。而大部分煤炭企業(yè)一直都忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，對企業(yè)核心價值觀、團(tuán)隊(duì)意識、員工意識和目標(biāo)愿景等沒有進(jìn)行有效地整合、提煉、確認(rèn)與落實(shí)。企業(yè)管理者與員工間缺乏有效溝通，企業(yè)內(nèi)論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，員工相處融洽程度及信息交流程度低，人員的積極性、創(chuàng)造性處于一種抑制狀態(tài)，致使企業(yè)失去活力、凝聚力和吸引力，進(jìn)而造成安全事故。

2.4 員工培訓(xùn)效率較低。煤炭企業(yè)是艱苦、危險而又需要技術(shù)的行業(yè)，并且員工整體素質(zhì)偏低，因此，對于煤炭企業(yè)來說人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一項(xiàng)重要的工作。但現(xiàn)實(shí)情況是，有些煤炭企業(yè)不重視員工培訓(xùn)；有的企業(yè)不斷進(jìn)行員工培訓(xùn)，也投入了資本，但培訓(xùn)收效甚微。其原因在于，企業(yè)缺乏正確的培訓(xùn)理念，沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，在對員工的培訓(xùn)上缺乏詳細(xì)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，與企業(yè)發(fā)展需要脫節(jié)；在培訓(xùn)形式上，只重視在崗培訓(xùn)、理論講授和批評教育，但卻忽視了脫產(chǎn)培訓(xùn)、實(shí)際操練；培訓(xùn)內(nèi)容上僅僅是講授一些淺顯的常識性知識，而沒有對專業(yè)技術(shù)進(jìn)行詳細(xì)的講解與專門的訓(xùn)練。

2.5 人力資源管理的觀念、體制和機(jī)制落后。煤炭企業(yè)屬于能源行業(yè)，又是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量較低，員工素質(zhì)不高，并且其生產(chǎn)經(jīng)營長期受到政府部門的直接調(diào)控與監(jiān)管，所以煤炭企業(yè)的市場化經(jīng)營程度不夠，管理體制和機(jī)制仍處在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，人力資源管理的觀念、體制和機(jī)制十分落后。因此，煤炭企業(yè)的人力資源管理工作得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視。當(dāng)前，煤炭企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上認(rèn)識不足，人力資源配置手段落后，沒有形成科學(xué)合理的人才評價機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、激勵機(jī)制等人力資源管理體系。

3 寧夏煤炭企業(yè)提高人力資源管理水平的對策

3.1 建立完善的培訓(xùn)體系。建立完善的培訓(xùn)體系，是煤炭企業(yè)提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力、控制員工流失、改善人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵性步驟，也是促進(jìn)煤炭企業(yè)快速發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一。因此，煤炭企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，結(jié)合員工的實(shí)際情況，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，做到有計(jì)劃、經(jīng)常性地對員工進(jìn)行全員培訓(xùn)與考核。這就要具體做好以下工作：

①要創(chuàng)新培訓(xùn)模式。堅(jiān)持理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉相結(jié)合、請進(jìn)來與送出去相結(jié)合、實(shí)用性與實(shí)效性相結(jié)合的原則，建立校企聯(lián)合、上下聯(lián)動、內(nèi)外補(bǔ)充的大培訓(xùn)格局。要改變傳統(tǒng)的課堂式培訓(xùn)方式，加快信息化網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺建設(shè)，推行在線學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程教育和網(wǎng)上培訓(xùn)。強(qiáng)化教育培訓(xùn)考核，細(xì)化完善考核內(nèi)容，把考試合格率、持證上崗率、技術(shù)技能等級提升等指標(biāo)納入培訓(xùn)目標(biāo)考核。

②要增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)效。對現(xiàn)有中層管理人才，重點(diǎn)利用全國著名高校平臺，采取培訓(xùn)和掛職等多種方式，開拓視野，更新理念，提升層次。對專業(yè)技術(shù)人才，采取“送出去、請進(jìn)來”的方式，加強(qiáng)與科研院所的聯(lián)合，共同開展項(xiàng)目研究和技術(shù)攻關(guān)，鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗。對技能操作人才，以技術(shù)比賽、崗位練兵等實(shí)戰(zhàn)演練為主，鼓勵掌握絕技絕招，增強(qiáng)崗位本領(lǐng)。

③要加大培訓(xùn)力度。大力加強(qiáng)各級各類人才的專業(yè)技能培訓(xùn)，努力提高人才的綜合素質(zhì)和整體競爭力，對企業(yè)中層及以上管理人才和關(guān)鍵崗位骨干技術(shù)技能人才進(jìn)行外部集中脫產(chǎn)輪訓(xùn)。按照“干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么”的原則，需要每年對全體員工進(jìn)行一次新知識、新理論、新觀念的培訓(xùn)，推動思想解放，能力提升。

3.2 積極營造優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中摸索出來的，并逐漸形成的一種共同遵循的最高目標(biāo)的行為規(guī)范，其本質(zhì)主要是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營理念。優(yōu)秀的企業(yè)文化能促進(jìn)員工的積極性和能動性，并對不符合企業(yè)健康發(fā)展的價值觀、道德準(zhǔn)則和行為準(zhǔn)則具有自我調(diào)節(jié)和免疫作用，使團(tuán)隊(duì)和個人義無返顧地朝著融匯團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個人目標(biāo)的方向而奮斗，使其在企業(yè)之中有歸屬感，而為所在的企業(yè)跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在遇到困難時退縮。

煤炭企業(yè)在培育企業(yè)文化時應(yīng)注意以下三個方面的問題：

①強(qiáng)調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)。煤炭企業(yè)要想得到更好地發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一生產(chǎn)力的觀念。在日常工作管理中，除了要做到尊重人、關(guān)心人、鼓勵人和發(fā)展人外，還要把人作為企業(yè)最重要、最寶貴的財(cái)富與資源，在工作中要充分考慮員工的實(shí)際需要和能力成長與發(fā)展，注重與員工的交流、溝通，加強(qiáng)情感管理和企業(yè)文化的建設(shè)，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及氛圍，從而，激發(fā)其工作熱情和進(jìn)取心，贏得員工對企業(yè)的忠誠。

②促進(jìn)良性競爭與合作、個性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合。需打破傳統(tǒng)管理的論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開良性競爭，使得優(yōu)秀人才脫穎而出。另外，要大力提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，這是提高企業(yè)活力和戰(zhàn)斗力的重要途徑，對改善員工關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用。

③形成創(chuàng)新而寬松的企業(yè)氛圍。煤炭企業(yè)要想在行業(yè)中領(lǐng)先，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新是一個企業(yè)在競爭中致勝的最有力武器。因此，煤炭企業(yè)需要不斷進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)和管理制度方面的創(chuàng)新，需要大力提倡和鼓勵員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，形成以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。

3.3 強(qiáng)化煤炭企業(yè)崗位管理，構(gòu)建完善的績效考核體系。煤炭企業(yè)的崗位管理需要在崗位分析與評價的基礎(chǔ)上，開發(fā)出與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程以及工作崗位，通過工作再設(shè)計(jì)來更好地適應(yīng)組織發(fā)展需求和員工需要，提高員工的工作滿意度和工作內(nèi)在的激勵性。當(dāng)前，寧夏煤炭企業(yè)需要按照產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和工作需要對業(yè)務(wù)相近的基層單位進(jìn)行整合，需要對企業(yè)的物業(yè)服務(wù)、洗煤廠、設(shè)備管理、物資供應(yīng)、安裝回撤、露天剝離、工程項(xiàng)目技術(shù)服務(wù)、煤炭深加工等部門進(jìn)行專業(yè)化管理重組，需要對機(jī)關(guān)部門職能進(jìn)行重新定位，對相近業(yè)務(wù)進(jìn)行集中和整合，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加合理，管理工作更有成效。

績效考核是提高員工工作的有效性及其未來工作的潛能的有效手段。當(dāng)前，寧夏煤炭行業(yè)在進(jìn)行員工績效考核時，需注意以下事項(xiàng)：首先，認(rèn)真嚴(yán)肅地對待考核。建立由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，來組織企業(yè)的年度考核工作。其次，在績效考核中將定性分析和定量分析相結(jié)合，以定量分析為主。克服定性分析過程中出現(xiàn)的弊端。最后，注意考核結(jié)果的反饋。采用直接和間接的方式將考核結(jié)果準(zhǔn)確有效地反饋給員工。

3.4 建立市場化的人員招聘及配置體系。當(dāng)前，寧夏煤炭企業(yè)急需煤化工、煤炭機(jī)械方面的技術(shù)人才，為了能夠招聘到企業(yè)發(fā)展所需的各類人才，煤炭企業(yè)需要建立市場化的人員招聘與配置體系。具體來講，需要做好以下具體工作：

①要做好工作分析。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評選標(biāo)準(zhǔn)和要求，詳細(xì)的職位要求描述和工作計(jì)劃書，保證企業(yè)招聘到的也許不是最好的人卻是最適合崗位要求的人。

②開發(fā)合理的企業(yè)人力需求變化預(yù)測流程。

③創(chuàng)造層次多樣化的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行外部招聘和內(nèi)部招聘。外部招聘可以繼續(xù)采用通過傳統(tǒng)媒體和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，或是去各相關(guān)大中專院校等校園進(jìn)行現(xiàn)場招聘，到省、市各大人才市場召開招聘洽談會等外部招聘方式挑選合適的人員。在此同時，要加強(qiáng)內(nèi)部招聘工作。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，才能真正地招募到合適的人才。

3.5 科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系。薪酬是對員工工作的回報(bào)與肯定，科學(xué)合理的薪酬體系能更好地留住人才，也是一個企業(yè)是否具有吸引力的主要參考依據(jù)。完善的薪酬體系由直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非物質(zhì)性報(bào)酬等幾個方面組成。煤炭企業(yè)要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，使企業(yè)從依靠金錢激勵員工轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N薪酬激勵員工，從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。以期望理論為基礎(chǔ)，以崗位等級工資制度的設(shè)計(jì)理念為指導(dǎo)，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對企業(yè)中層及一般員工均適用，允許員工工資等級升到封頂檔級后，根據(jù)年度績效考核結(jié)果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力”。

3.6 建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制。首先，在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位和作用，使其直接參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定。其次，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，注意有效的提升人力資源管理者的素質(zhì)，使其具有經(jīng)營、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應(yīng)等四個方面的素質(zhì)。第三，經(jīng)過調(diào)研、分析，設(shè)計(jì)出本企業(yè)最佳的管理模式，制定相應(yīng)的崗位設(shè)置、工作說明書和人力資源規(guī)劃等，從企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求上進(jìn)行招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬和福利、安全和健康等六大職能工作。

4 結(jié)束語

當(dāng)前，寧夏煤炭企業(yè)處于戰(zhàn)略重組、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵發(fā)展時期，人力資源管理肩負(fù)著重要任務(wù)。在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程快速發(fā)展的時期，企業(yè)間的競爭也日趨激烈起來。如果想要保證寧夏的煤炭企業(yè)在競爭中立于不敗之地，就需要在生產(chǎn)經(jīng)營管理工作中，充分認(rèn)識到人力資源管理與開發(fā)的重要性，大力實(shí)施人本管理，充分開發(fā)人力資源，以此更好地促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：毛學(xué)偉（1972-），男，寧夏永寧縣人，研究生，副教授，企業(yè)人力資源管理師（二級），現(xiàn)就職于寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院；田學(xué)平（1973-），男，寧夏永寧縣人，大學(xué)本科，高級經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)就職于神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。