中國高校師資管理亟待解決的問題

張雪姍

（天津外國語大學 求索榮譽學院，天津 300204）

中國高校師資管理亟待解決的問題

張雪姍

（天津外國語大學 求索榮譽學院，天津 300204）

隨著開放型經(jīng)濟新體制的建設(shè)，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下建立的師資管理模式存在的問題日益凸顯，已嚴重阻礙高校及教師的發(fā)展。本文對當前中國高校師資管理亟待解決的問題做了簡要分析，旨在為解決問題提出建議。當前存在的問題主要有三方面：一是高校師資管理理念相對落后；二是高校教師聘任、發(fā)展、考核現(xiàn)存機制有待完善；三是高校教師激勵機制欠缺。

高校師資管理 存在問題 管理理念 現(xiàn)存機制 激勵機制

黨的十八屆三中全會進一步明確了全面深化改革的總目標，并對全面深化改革作出系統(tǒng)部署。改革是“中華民族復(fù)興”這一偉大“中國夢”實現(xiàn)的必經(jīng)之路，經(jīng)濟體制改革無疑是首要任務(wù)。堅持并完善基本經(jīng)濟制度、加快完善現(xiàn)代市場體系、加快轉(zhuǎn)變政府職能、構(gòu)建開放型經(jīng)濟新體制是國家經(jīng)濟改革的基本原則。隨著社會主義市場經(jīng)濟制度的逐步建立，需要社會方方面面做出改革以適應(yīng)新的經(jīng)濟體制并更好地為新型經(jīng)濟體制的發(fā)展服務(wù)。高校擁有高素質(zhì)專業(yè)人才，在國家社會經(jīng)濟發(fā)展中具有戰(zhàn)略意義，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的師資管理體制已經(jīng)嚴重阻礙新的經(jīng)濟形勢下國家對于人才發(fā)展的需要，只有打破原有僵化、封閉管理模式，并構(gòu)建開放型管理機制，才能使高校教師更好地為社會主義建設(shè)服務(wù)。本文對中國高校師資管理亟待解決的問題做了簡要分析并針對問題解決的方法提出了建議。

一、高校師資管理理念相對落后

現(xiàn)行高校師資管理理念相對落后主要體現(xiàn)在兩個方面：首先是對于管理對象缺乏科學性認識，沒有深入了解教師的職業(yè)個性化發(fā)展需求。計劃經(jīng)濟體制下師資管理的核心在于事，重“事”而輕“人”。人事管理高度集權(quán)化，管理環(huán)節(jié)死板、僵化、按部就班。教師引進標準過于單一，以學歷作為硬性條件，忽視教學能力、職業(yè)道德等其他方面的要求。對于已經(jīng)引進的教師培養(yǎng)發(fā)展意識欠缺，某些高校存在重引進輕培養(yǎng)的問題，導(dǎo)致人才潛力不能得到充分挖掘，職業(yè)發(fā)展得不到應(yīng)有的引導(dǎo)與關(guān)心，后勁不足，缺乏活力。教師職稱晉升考核標準簡單劃一，主要是科研課題與論文發(fā)表，致使某些教師科研壓力較大，對于教學敷衍了事，教學質(zhì)量降低，教學型教師流失較嚴重。高校很重要的一個社會職能是為社會培養(yǎng)輸送高質(zhì)量的社會主義建設(shè)人才，教學質(zhì)量的降低直接導(dǎo)致人才培養(yǎng)質(zhì)量下降，進一步影響國家先進科學技術(shù)與生產(chǎn)力的發(fā)展。

當前高校師資管理效率不高，導(dǎo)致人才對于社會發(fā)展的貢獻力降低，教師隊伍沒有活力。這就需要將現(xiàn)代人力資源管理理念引入高校師資隊伍管理，發(fā)揮現(xiàn)代管理理念的科學性與先進性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)驗型事務(wù)性行政業(yè)務(wù)管理模式［1］。徹底扭轉(zhuǎn)管理核心在于“事”而不在于“人”的局面，把“以人為本”作為出發(fā)點。重視人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，挖掘任職教師的潛能，適應(yīng)不同教師的個性化發(fā)展需要，科研力量的增強固然重要，但是科研與教學相結(jié)合并側(cè)重教學型教師的培養(yǎng)尤為重要。中青年教師對于自身事業(yè)發(fā)展具有很大需求，關(guān)心自身發(fā)展前景，具有為社會發(fā)展貢獻力量的激情，所以學校應(yīng)當大力支持、鼓勵教師自身發(fā)展，創(chuàng)造有利于教師成長的環(huán)境，在此基礎(chǔ)上把教師的發(fā)展與學校的發(fā)展目標相統(tǒng)一，建立具有競爭力的學習型組織，實現(xiàn)雙贏。

其次，現(xiàn)行高校師資管理理念過于強調(diào)師資隊伍的穩(wěn)定性。高校普遍實行定編、定崗、定責制度。固定人為劃分的部門阻礙了不同部門、不同高校、不同領(lǐng)域教師的交流與學習，使得某些在崗教師競爭意識弱化，沒有不斷尋求進步的觀念。市場經(jīng)濟體制強調(diào)以“市場的需要”這只看不見的手分配資源的配置，將資源置于最需要的地方，發(fā)揮最大效應(yīng)。人才市場無疑是市場經(jīng)濟的重要組成部分，社會主義市場經(jīng)濟體制下的人才市場應(yīng)當在充分開發(fā)人才資源的基礎(chǔ)上遵守市場經(jīng)濟資源配置規(guī)則，促進教師合理流動。高教系統(tǒng)內(nèi)外、高校之間、高校內(nèi)部不同部門都應(yīng)具備暢通的人才共享渠道。人才的合理流動會帶來理念與知識的碰撞和交流，促進不同部門、學校、領(lǐng)域的共同發(fā)展。

二、高校教師聘任、發(fā)展、考核現(xiàn)存機制有待完善

近年來，高校教師招聘借助現(xiàn)代科學信息技術(shù)逐步實現(xiàn)公開、公平化，但是真正意義上的公開與公平在高校教師招聘過程中并未完全實現(xiàn)。部分高校公開招聘機制尚不完善，某些高校招聘信息存在故意延遲發(fā)布、小范圍發(fā)布現(xiàn)象，甚至對招聘教師限制戶籍所在地，存在狹隘的地方保護主義。另外，高校招聘中“近親繁殖”現(xiàn)象嚴重。“近親繁殖”現(xiàn)象不利于高校和諧人際關(guān)系的建立，也不利于優(yōu)良學術(shù)氛圍的營造。諾貝爾獎獲得者楊振寧教授曾說：“美國有一個很好的體制，就是一個學校的畢業(yè)生，學校不一定留他做教師，（在國內(nèi)我覺得沒有努力向這個方向去做）。博士后做得很好的畢業(yè)生，我們通常也不留他。我們的博士和博士后分散在世界各個地方，他們都建立了他們的新的影響以及收了他們自己的學生，這個辦法有很大的好處，因為每一個研究所都有它的氣氛，有它注意的方向，也可以說有他的價值觀，學生分散到各個地方去，可以增加彼此觀摩、彼此學習的機會?！泵绹咝τ诮處煹墓_招聘具有很高的要求，招聘廣告一般刊登在本專業(yè)的雜志、公開發(fā)行的報紙和國際互聯(lián)網(wǎng)上，在世界范圍內(nèi)挑選教師，不分膚色、種族、國籍、性別、年齡等，只看重教師學術(shù)水平［2］。這種嚴把進關(guān)口、挑選高素質(zhì)人才的做法值得我們深思。

對于引進的人才，某些學校不具有完善的教師職業(yè)發(fā)展體制，青年教師對自己的事業(yè)有強烈的發(fā)展需求，可苦于找不到發(fā)展方向和平臺。高校一味強調(diào)人才短缺，完全寄希望于引進新的人才，給予各種優(yōu)惠政策，希望新鮮血液的注入可以立竿見影地解決學?？蒲?、教學等各方面發(fā)展的問題，不注重教師隊伍可持續(xù)發(fā)展建設(shè)。這種重引進而輕培養(yǎng)的做法一會挫傷原有教師的積極性，二會造成現(xiàn)有人才資源的浪費。高校作為師資管理的主體，應(yīng)對教師職業(yè)發(fā)展的不同階段所具有的最迫切的發(fā)展需要給予引導(dǎo)、幫助，達到教師發(fā)展與學校發(fā)展相統(tǒng)一的目的。挖掘現(xiàn)有教師的潛力，充分調(diào)動教師的積極性，給予教師更多學習、交流訪學的機會，盡量放權(quán)，給予教師一定的自主選擇權(quán)并簡化繁瑣的行政手續(xù)流程。在教師滿足自身發(fā)展的同時，為學校的建設(shè)貢獻自己的力量，形成良性循環(huán)，現(xiàn)任教師的發(fā)展培養(yǎng)是學校增強核心競爭力的主要力量來源。

目前，高?？己藱C制的科學性與全面性有待增強，簡單統(tǒng)一的考核標準阻礙了人才的多方位發(fā)展需求，完全以科研項目與科研論文數(shù)量考核教師，過于片面。即使目前有些高校已經(jīng)初步建立較可行的教師考核機制，但是有些高校的考核機制流于形式，沒有切實執(zhí)行，存在得過且過的現(xiàn)象，教師隊伍沒有競爭壓力存在僥幸心理?？茖W全面的教師考核機制并配以較強的執(zhí)行力，是高校師資隊伍水平得以提高，具備較強活力與創(chuàng)新能力的必備要素。當然，對于教師的考核并非只是為了檢查甚至淘汰，而是為了使教師獲得更好的發(fā)展，并不斷保持積極向上的態(tài)度，不斷超越以往的成就，迅速成長。

三、高校教師激勵機制欠缺

目前，高校師資管理主體缺乏系統(tǒng)人事管理激勵理論且我國高校教師激勵機制還處于起步階段，教師工作過程中普遍積極性不高，對于學校的建設(shè)沒有體現(xiàn)應(yīng)有的關(guān)注度。美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的雙因素激勵理論受到大眾廣泛的認可。雙因素激勵理論認為可以兩方面解釋人在工作中表現(xiàn)出的積極性，一是保健因素包括政策、管理措施、人際關(guān)系、工資、福利等。當這些因素惡化時，員工就會對工作不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會樹立積極的態(tài)度。二是那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能起到激勵作用，對于具備較高知識水平的教師更是如此。弗雷德里克·赫茨伯格提到的保健因素中的一項內(nèi)容就是薪資水平。高校教師工資結(jié)構(gòu)由全國統(tǒng)一標準的職稱等級基本工資和其他各種補貼構(gòu)成，教師工資幾乎沒有浮動變化，起不到激勵作用。自主靈活的工作激勵制度是美國高校的一大特點，對于取得良好的教學效果和突出學術(shù)成績的教師會給予獎勵，教師的積極性得以提高。雙因素激勵理論中提到的激勵因素對于廣大教師的激勵作用更重要。在師資隊伍建設(shè)方面營造較輕松的環(huán)境和和諧的人際關(guān)系，讓教師體會到自己是學校的主人，對于學教的建設(shè)與管理貢獻自己的力量，得到重視并在學校給自己提供的平臺上能夠得到擁有很好的發(fā)展機會，從而對自己和學校的未來充滿信心。

高校師資管理改革迫在眉睫，高校教師積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮需要科學健全的師資管理體制作為保障。高校教師是社會主義建設(shè)的重要力量源泉，對于國家先進科學技術(shù)的發(fā)展具有推動作用，針對目前存在的問題，制訂切實可行的改革方案，是首要任務(wù)。

［1］居峰.對高校師資管理的幾點認識與思考［J］.現(xiàn)代教育科學，2007（2）.

［2］湯全起.美國高校師資管理機制探析［J］.高等教育研究，2005（1）.

［3］莫華，符少輝.論高校師資管理中激勵機制的運用［J］.湖南農(nóng)業(yè)大學學報，2006（4）.

［4］楊振寧.我的治學經(jīng)歷與體會［J］.高等教育研究，1995（5）.

［5］陳學飛.美國高等教育管理思想探究［J］.高等教育研究，1995（6）.