知識(shí)員工創(chuàng)造力人格工作特征與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效

2014-09-19 08:34:16

商業(yè)研究 2014年5期

文章編號(hào)：1001-148X（2014）05-0108-07

王忠熊立國(guó) 郭歡

摘要：本文基于個(gè)體－組織交互視角，通過對(duì)233名企業(yè)知識(shí)員工的問卷調(diào)查，探討員工創(chuàng)造力人格、工作特征與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，并考察了工作特征在員工創(chuàng)造力人格與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工創(chuàng)造力人格對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效發(fā)揮顯著正向影響；工作特征各維度均對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效發(fā)揮顯著正向影響；工作特征中的技能多樣性、工作自主性分別對(duì)員工創(chuàng)造力人格與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系發(fā)揮顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力人格；工作特征；個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效；技能多樣性；工作自主性

中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收稿日期：2014-02-17

作者簡(jiǎn)介：王忠（1968-），男，武漢人，深圳大學(xué)管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為和人力資源管理；熊立國(guó)（1988-），男，湖南常德人，惠州市工商行政管理局科員，管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源開發(fā)與管理；郭歡（1989-），女，南昌人，深圳大學(xué)管理學(xué)院研究生，研究方向：人力資源管理。

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：13YJA630097。一、問題的提出

我國(guó)“十二五”規(guī)劃明確提出要轉(zhuǎn)變發(fā)展方式和建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，為此需大力培養(yǎng)具有創(chuàng)造力的人才，提高和激發(fā)人才的創(chuàng)新活力，促進(jìn)科技創(chuàng)新成果向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。Mumford(1997)亦指出，在動(dòng)態(tài)的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，創(chuàng)造力(creativity)及創(chuàng)新(innovation)是組織成功的必要條件［1］。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，員工成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，如何激發(fā)知識(shí)員工的最大潛能，提高員工的創(chuàng)造力和績(jī)效，成為學(xué)界廣泛關(guān)注的課題。

個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的高低，一方面取決于員工個(gè)體的因素，特別是創(chuàng)造力人格特征(McCrae & Costa, 1997)［2］；另一方面，也受到員工所處的工作環(huán)境，如工作特征的影響(Oldham & Cummings, 1996)［3］。

回顧國(guó)內(nèi)外創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)，目前大多數(shù)研究著眼于針對(duì)個(gè)體因素或者組織環(huán)境因素對(duì)員工創(chuàng)造力發(fā)揮（即個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效）的影響，且許多因素對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的影響作用業(yè)已被發(fā)現(xiàn)或證實(shí)，但同時(shí)以個(gè)體以及組織環(huán)境因素為研究對(duì)象，采用交互視角對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效影響因素所進(jìn)行的研究相對(duì)匱乏。因此，本文在總結(jié)前人相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，除了分別探究員工創(chuàng)造力人格和工作特征對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的影響作用外，同時(shí)對(duì)員工創(chuàng)造力人格與工作特征對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的交互效應(yīng)進(jìn)行探討，以期明晰三者之間的作用機(jī)理，從而為企業(yè)更好地發(fā)揮員工創(chuàng)造力和改善人力資源管理工作提供參考和建議。

二、理論和假設(shè)

（一）員工創(chuàng)造力人格與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

1．創(chuàng)造力人格。自美國(guó)心理學(xué)家Guilford(1950)發(fā)表《創(chuàng)造力》演說以來，創(chuàng)造力及創(chuàng)造力人格等概念逐漸為人們所重視。國(guó)內(nèi)學(xué)者一般將創(chuàng)造力人格定義為個(gè)體所擁有的、在創(chuàng)新行為中表現(xiàn)出來的、某種穩(wěn)定的且能對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生促進(jìn)作用的人格特征(張大均，2002)［4］。李明(2010)進(jìn)一步總結(jié)出創(chuàng)造力人格的三個(gè)特點(diǎn)：一是它包含了某種對(duì)創(chuàng)新表現(xiàn)起促進(jìn)作用的心理特征，如自信、獨(dú)立和大膽等；二是它具有多種維度，具有創(chuàng)造力人格的個(gè)體可能并不具有創(chuàng)造力人格的所有特質(zhì)，且在表現(xiàn)上也存在差異；三是創(chuàng)造力人格不是科學(xué)家、藝術(shù)家和工程師等所獨(dú)有的特質(zhì)，在普通人身上也同樣存在，區(qū)別僅僅是在程度上有所不同［5］。

2．個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效。學(xué)者們對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行了不同的界定，多數(shù)學(xué)者采用Amabile(1988)的定義，即認(rèn)為個(gè)人績(jī)效是新穎的、有利于工作的創(chuàng)意、過程、方法、產(chǎn)品以及服務(wù)的產(chǎn)生［6］。韓翼等(2007)認(rèn)為個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效是個(gè)體為獲得或保持自身的優(yōu)勢(shì)與核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升創(chuàng)造性表現(xiàn)，有意識(shí)地將新的創(chuàng)意、方法或過程加以實(shí)施的結(jié)果［7］。綜合以上觀點(diǎn)，本文認(rèn)為個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效屬于個(gè)人工作績(jī)效的一個(gè)維度，個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效是對(duì)組織有價(jià)值且可行的創(chuàng)意、方法或產(chǎn)品在個(gè)體層次上的體現(xiàn)。

總第445期王忠：知識(shí)員工創(chuàng)造力人格、工作特征與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效????商業(yè) 研究2014/053．創(chuàng)造力人格與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。很多研究都顯示人格特質(zhì)與績(jī)效之間有極大的關(guān)聯(lián)性(Barrick, 1991; Hough, 1992)［8-9］。研究創(chuàng)造力的學(xué)者多指出，創(chuàng)造力人格的重要人格特征之一是開放性，即接受新奇事物的程度(George & Zhou, 2001; Dollinger, 2004)［10-11］，因此具有創(chuàng)造力人格的個(gè)體往往具有原創(chuàng)力、想象力、好奇心，能同時(shí)獨(dú)立思考并產(chǎn)生新的點(diǎn)子。Marcati(2008)在探討人格特質(zhì)與創(chuàng)新行為的研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，開放性人格與個(gè)人的創(chuàng)新行為有極高的相關(guān)性［12］。當(dāng)個(gè)體擁有高的創(chuàng)造力人格特質(zhì)時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生更為豐富多元的想法，并且試圖將自己的想法轉(zhuǎn)化成具體可行的創(chuàng)新行為(McCrae & Costa, 1997) ［2］。反之，低創(chuàng)造力人格的員工較傾向于保守，表現(xiàn)出更少的創(chuàng)新行為(Costa & McCrae, 1992)［13］。此外，Barrick(2001)亦指出，創(chuàng)造力人格中自信、獨(dú)立等特質(zhì)也往往能預(yù)測(cè)其在創(chuàng)新方面的績(jī)效［14］。基于以上理論和實(shí)證研究結(jié)果，本研究提出了如下假設(shè)：

假設(shè)H1：?jiǎn)T工創(chuàng)造力人格對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

（二）工作特征與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

1．工作特征。工作特征作為關(guān)鍵的環(huán)境因素之一，對(duì)員工的創(chuàng)造力、績(jī)效以及工作滿意度等都有著重要的影響。廣泛意義上，凡是與工作有關(guān)的客觀屬性或因素都可以被視為工作特征。關(guān)于工作特征的界定，目前大多數(shù)學(xué)者所采用的是Hackman & Oldham(1975)提出工作特征模型(Theory of Job Characteristics Model, JCM)，即工作特征是包含技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反饋性這五大核心維度工作屬性的集合［15］。

2．工作特征與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。Kirton(1976)研究發(fā)現(xiàn)，工作特征作為影響員工創(chuàng)造力的重要環(huán)境因素，可以決定組織內(nèi)激勵(lì)因素的多寡，且能夠正向預(yù)測(cè)員工的個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效［16］。其他學(xué)者的研究也表明，工作特征對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向影響作用，如Tyagi(1985)通過實(shí)證研究指出，如果將銷售人員的工作根據(jù)工作特征模型的五大維度進(jìn)行再設(shè)計(jì)，可以顯著提高銷售人員的工作績(jī)效［17］；Oldham & Kulik(1986)的研究發(fā)現(xiàn)，資料處理人員工作特征的五個(gè)核心維度能顯著正向預(yù)測(cè)其工作績(jī)效［18］；王富祥(2006)以179名商業(yè)銀行員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行員工的工作特征能顯著正向影響其工作滿意度和工作績(jī)效［19］。以上研究表明工作特征能顯著正向影響其工作績(jī)效，而創(chuàng)新績(jī)效屬于工作績(jī)效中的一個(gè)維度(韓翼等,2007)［7］，因此工作特征也可能顯著正向影響員工的個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效?；谝陨侠碚摵蛯?shí)證研究結(jié)果，本研究提出了如下假設(shè)：

假設(shè)H2a：工作特征的工作重要性維度對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

假設(shè)H2b：工作特征的工作完整性維度對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

假設(shè)H2c：工作特征的技能多樣性維度對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

假設(shè)H2d：工作特征的工作反饋性維度對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

endprint

假設(shè)H2e：工作特征的工作自主性維度對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

（三）工作特征對(duì)員工創(chuàng)造力人格與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)通過對(duì)工作環(huán)境的調(diào)整，可以有效地提高組織內(nèi)員工的個(gè)人創(chuàng)新能力(Bobic, Davis, 1973；Puccio, Talbot & Joniak, 2000)［20-21］。社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域的研究者發(fā)現(xiàn)，員工的個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效受到工作環(huán)境的顯著影響，當(dāng)員工所處的工作環(huán)境富有復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性等特征時(shí)，員工的創(chuàng)意表現(xiàn)更佳(Conti等, 1996)［22］。Oldham 等(1996)以CPS量表檢視不同創(chuàng)造力人格與工作復(fù)雜度對(duì)創(chuàng)造力表現(xiàn)的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高創(chuàng)造力人格的員工在遇到高挑戰(zhàn)性工作時(shí)，愈能激發(fā)出其創(chuàng)造力［3］。Janssen(2000)研究指出，如果員工在工作中能夠行使自主權(quán)，那么員工將更愿意去嘗試新的想法，從而更可能提升績(jī)效［23］。實(shí)踐中，蘋果、谷歌、臉譜等高科技公司非常注重為員工提供高重要性、高自主性以及較多反饋的工作，以提高他們的工作滿意度和績(jī)效水平?；谝陨侠碚摵蛯?shí)證研究結(jié)果，本研究提出了如下假設(shè)：

假設(shè)H3a：工作重要性會(huì)正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力人格對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的影響。

假設(shè)H3b：工作完整性會(huì)正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力人格對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的影響。

假設(shè)H3c：技能多樣性會(huì)正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力人格對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的影響。

假設(shè)H3d：工作反饋性會(huì)正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力人格對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的影響。

假設(shè)H3e：工作自主性會(huì)正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力人格對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的影響。

三、研究方法

（一）研究工具

本文選取Kirton(1976)［16］開發(fā)的KAI量表來測(cè)量創(chuàng)造力人格，該量表經(jīng)多位學(xué)者驗(yàn)證和修訂，被作為測(cè)量創(chuàng)造力人格的有效工具，共包含原創(chuàng)性、效率性和順從性三個(gè)維度，共32個(gè)題項(xiàng)；采用工作診斷調(diào)查表(JDS)來測(cè)量工作特征(Hackman & Oldham, 1975)［15］，該問卷包含五大核心維度，分別是工作重要性、工作完整性、技能多樣性、工作反饋性以及工作自主性，每個(gè)維度包含3道題，總共15個(gè)題項(xiàng)；采用韓翼等(2007)［7］開發(fā)的8個(gè)題項(xiàng)的單維度量表來測(cè)量個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效。

（二）研究樣本分布狀況

問卷調(diào)查對(duì)象為廣東省深圳市高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)員工，共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷233份，有效回收率約為77.6%。從樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，性別構(gòu)成上男性略多于女性，占樣本總量的55.4%；年齡構(gòu)成上以26-35歲年齡段的人最多，占樣本總量的592%；文化程度以本科和碩士以上的人最多，合占樣本總量的887%；工作年限以1-3年的人數(shù)最多，占樣本總量的275%；職位級(jí)別以普通員工的人數(shù)最多，占樣本總量的378%；崗位類型以綜合管理類人員最多，占樣本總量的373%，其次是專業(yè)技術(shù)類，占樣本總量的292%，市場(chǎng)營(yíng)銷類最少，占樣本總量的180%。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

本文首先通過驗(yàn)證性因子分析和信度分析對(duì)三個(gè)量表的信效度進(jìn)行檢驗(yàn)，然后通過相關(guān)分析來檢測(cè)各變量之間的相關(guān)性，最后通過分層線性回歸分析，檢測(cè)本文中調(diào)節(jié)作用的情況并進(jìn)行解釋。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）效度分析和信度分析

通過AMOS70軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來完成量表的結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)，選取的擬合指標(biāo)包括χ2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、CFI、GFI。分析結(jié)果顯示，各測(cè)量工具的6個(gè)指標(biāo)均達(dá)到理想水平（見表1）。采用SPSS 160軟件計(jì)算三個(gè)變量的Cronbachs Alpha 系數(shù)，分別為08333、0812和0736，表明各測(cè)量工具具有良好的信度。

（二）變量的相關(guān)分析

通過SPSS160進(jìn)行相關(guān)分析，以進(jìn)一步了解員工創(chuàng)造力人格與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系，以及工作特征的五個(gè)維度與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系，具體相關(guān)分析情況如表2和表3所示。假設(shè)H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到了支持。

（三）分層線性回歸分析

本研究使用SPSS160軟件對(duì)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行分層線性回歸分析(Hierarchical Linear Regression) 。首先，做各控制變量（性別、年齡、文化程度、工作年限、單位性質(zhì)、職位級(jí)別、工作類型）在個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效上的回歸，第二步加入自變量（創(chuàng)造力人格）對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的回歸，第三步再加入作為調(diào)節(jié)變量的工作特征各維度，檢測(cè)各調(diào)節(jié)變量對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的回歸，最后加入創(chuàng)造力人格與工作特征各維度的交互項(xiàng)作為新變量對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行回歸。回歸結(jié)果如表4所示：在各控制變量對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的回歸中，P值均未達(dá)到005的顯著水平；在創(chuàng)造力人格在對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的回歸中，P值達(dá)到了005的顯著水平，其顯著性系數(shù)為0289；在工作特征的五個(gè)維度（工作重要性、工作完整性、技能多樣性、工作反饋性、工作自主性）對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的回歸中，其P值均達(dá)到了005的顯著水平，顯著系數(shù)分別為0266，0169，0362，0148，0344；創(chuàng)造力人格與技能多樣性的交互項(xiàng)、創(chuàng)造力人格與工作自主性的交互項(xiàng)在對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的回歸中，P值達(dá)到了005的顯著水平，顯著性系數(shù)分別為0230和0132。即除假設(shè)H3a、H3b和H3d外，假設(shè)H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H3c和H3e得到驗(yàn)證和支持。

表1 驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)結(jié)果指標(biāo)χ2/dfRMSEASRMRNNFICFIGFI標(biāo)準(zhǔn)2到5之間<0.08<0.05>0.90>0.90>0.90員工創(chuàng)造力人格2.950.0650.0350.910.920.95工作特征2.890.0780.0450.930.950.97個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效2.740.0760.0420.920.940.93

表2員工創(chuàng)造力人格與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)分析原創(chuàng)性效率性順從性創(chuàng)造力人格創(chuàng)新績(jī)效原創(chuàng)性1效率性-.324**1順從性-.204**.532**1創(chuàng)造力人格.652**-.851**-.756**1創(chuàng)新績(jī)效.554**-.266**-.203**.441**1注：N=233，*表示p<=0.05，**表示p<=0.01。

表3工作特征各維度與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)分析工作重要性工作完整性工作多樣性工作反饋性工作自主性創(chuàng)新績(jī)效工作重要性1工作完整性.212**1工作多樣性.511**.384**1工作反饋性.436**.298**.544**1工作自主性.417**.329**.436**.388**1創(chuàng)新績(jī)效.594**.368**.509**.429**.400**1注：N=233， *表示p<=0.05，**表示p<=0.01。

五、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文用實(shí)證方法檢驗(yàn)了知識(shí)員工創(chuàng)造力人格及工作特征的各個(gè)維度對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的正向影響，并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)了技能多樣性和工作自主性對(duì)創(chuàng)造力人格與創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)論具有以下意義：首先，知識(shí)員工創(chuàng)造力人格對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效具有積極的預(yù)測(cè)作用，這與西方文化背景下對(duì)創(chuàng)造力人格特質(zhì)和創(chuàng)新績(jī)效關(guān)聯(lián)性研究的多數(shù)結(jié)論一致(如Barrick & Mount, 1991［8］; Barrick, Mount, & Judge, 2001［14］等)。其次，工作特征的各個(gè)維度對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效也具有積極的預(yù)測(cè)作用，該結(jié)論可以由Hackman等人(1975)［15］提出的工作特性理論加以解釋，即五種工作特性將促進(jìn)員工形成關(guān)鍵的心理狀態(tài)，而這些心理狀態(tài)又有助于提高個(gè)人的創(chuàng)新績(jī)效。最后，本研究進(jìn)一步揭示了技能多樣性和工作自主性對(duì)創(chuàng)造力人格與創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用，這既是對(duì)人職匹配或者人與環(huán)境匹配理論的驗(yàn)證，也是個(gè)體、環(huán)境交互視角下的員工創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究成果。此外，工作重要性、工作完整性與工作反饋性的調(diào)節(jié)效應(yīng)在本研究中未得到驗(yàn)證，其原因可能是由于對(duì)員工創(chuàng)造力人格、工作特征與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量均是在同一時(shí)間同一地點(diǎn)并由員工本人填答問卷所測(cè)得，可能存在一些同源誤差(Zimmerman, 2008)［24］；當(dāng)然更有可能是與這三項(xiàng)特質(zhì)相比，工作中的技能多樣性和自主性更有利于高創(chuàng)造力人格的知識(shí)員工產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效。

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表4 回歸分析結(jié)果自變量因變量（創(chuàng)新績(jī)效）模型一模型二模型三模型四標(biāo)準(zhǔn)βP值標(biāo)準(zhǔn)βP值標(biāo)準(zhǔn)βP值標(biāo)準(zhǔn)βP值第一步：控制變量性別.073.220.063.335.083.180.070.251年齡-.040.648-.024.768-.022.776.005.948文化程度.024.737.033.566.033.585.028.628工作年限.030.611.041.492.038.601.023.759公司類型-.022.734-.025.690-.046.432-.045.430職位級(jí)別-.053.351-.045.430-.047.404-.043.467工作類型.086.141.082.183.075.193.074.202第二步：自變量創(chuàng)造力人格.289**.000.354**.000.369**.000第三步：調(diào)節(jié)變量工作重要性.266**.000.254**.000工作完整性.169*.012.187*.007技能多樣性.362**.000.357**.000工作反饋性.148*.028.159*.020工作自主性.344**.000.302**.000第四步：交互項(xiàng)CZLRG×ZYX.079.173CZLRG×WZX.054.349CZLRG×DYX.230*.006CZLRG×FKX.060.331CZLRG×ZZX.132*.044F值1.2507.595**19.147**24.288**P值.296.000.000.000R2值.036.213.411.560調(diào)整R2值.007.185.406.554△R2值.036.177.198.149注：CZLRG×ZYX、CZLRG×WZX、CZLRG×DYX、CZLRG×FKX、CZLRG×ZZX分別為創(chuàng)造力人格(CZLRG)與工作特征各維度（工作重要性ZYX、工作完整性WZX、技能多樣性DYX、工作反饋性FKX、工作自主性ZZX）構(gòu)造的乘積項(xiàng)；自變量進(jìn)入方法采用強(qiáng)迫進(jìn)入法；N=233，*表示p<=0.05，**表示p<=0.01。

（二）研究啟示

在實(shí)踐中，認(rèn)識(shí)到高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)員工創(chuàng)造力人格及工作特征對(duì)個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的正向影響，以及技能多樣性和工作自主性對(duì)員工創(chuàng)造力人格與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用，將有助于這類企業(yè)在提高員工創(chuàng)新績(jī)效方面采取更加有針對(duì)性的管理實(shí)踐。

首先，為了獲得更高的創(chuàng)新績(jī)效，高新技術(shù)企業(yè)在知識(shí)員工招聘和任用時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先考慮員工創(chuàng)造力人格等個(gè)人特質(zhì)因素的影響，盡量挑選具有較高創(chuàng)造力潛質(zhì)的員工。

其次，由于工作特征也對(duì)員工的個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響，因此在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)盡力設(shè)置或提升員工所從事工作的重要性、完整性、技能多樣性、反饋性以及自主性，通過這些高水平的工作特征促進(jìn)員工積極心理狀態(tài)的形成(Hackman, 1975)［15］，提高員工對(duì)工作意義的認(rèn)識(shí)，感受到工作中的自由度，產(chǎn)生較高的工作認(rèn)同感和工作成就感，并最終提升員工的創(chuàng)新績(jī)效。

最后，要特別重視技能多樣性和工作自主性的影響，二者均對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力人格與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系發(fā)揮正向的調(diào)節(jié)作用，因此應(yīng)當(dāng)采取工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、零散工作合并以及合理授權(quán)等多種方式對(duì)工作中的技能多樣性和自主性予以提升，以此為高創(chuàng)造力人格的知識(shí)員工產(chǎn)生理想的創(chuàng)新績(jī)效創(chuàng)造條件。

（三）研究展望

本研究以高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)員工為樣本，未來應(yīng)進(jìn)行取樣更加廣泛的驗(yàn)證性研究，也可以考慮將研究對(duì)象擴(kuò)展到其他類型企業(yè)。由于自評(píng)法所得數(shù)據(jù)來自單一來源，未來研究可采用自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方式，以增加數(shù)據(jù)的可靠性與說服力。此外，在本研究中，只有技能多樣性和工作自主性調(diào)節(jié)作用得到支持，未來應(yīng)繼續(xù)挖掘其他工作特征如工作標(biāo)準(zhǔn)化、權(quán)力距離等對(duì)員工創(chuàng)造力人格與個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的影響效果。

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Impacts of Knowledge Employees′ Creativity Personality and Job Characteristics

on Individual Innovation PerformanceWANG Zhong1, XIONG li-guo2, GUO Huan1

(1.School of Management，Shenzhen University, Shenzhen 518060, China;

2. Huizhou Administration for Industry and Commerce, Huizhou 516000,China)

Abstract：Using the data from 233 knowledge employees, this study explores the relationship between employees′ creativity personality, job characteristics and individual innovation performance, and also examines job characteristics′ moderation effect on the relationship between employees′ creativity personality and individual innovation performance. The results prove that: employees′ creativity personality is positively related to individual innovation performance; job characteristics′ each dimension is positively related to individual innovation performance; skill variety and job autonomy have significant moderating effect on the relationship between employees′ creativity personality and individual innovation performance.

Key words：creativity personality; job characteristics; individual innovation performance; skill variety; job autonomy

（責(zé)任編輯：張曦）