人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的復(fù)雜性機(jī)理
——基于高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)證研究

田立法

（1.天津商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,天津 300134；2.天津商業(yè)大學(xué)管理創(chuàng)新與評價研究中心,天津 300134）

人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的復(fù)雜性機(jī)理
——基于高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)證研究

田立法1,2

（1.天津商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,天津 300134；2.天津商業(yè)大學(xué)管理創(chuàng)新與評價研究中心,天津 300134）

破解人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的機(jī)理是戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的核心問題。基于164家高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù),采用層級回歸模型檢驗(yàn)了人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間的復(fù)雜性機(jī)理。結(jié)果顯示,人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效的正向直接效應(yīng)顯著,影響二者關(guān)系的外生變量是創(chuàng)新戰(zhàn)略非高管價值觀；人力資本在二者關(guān)系間的中介效應(yīng)不顯著,但以組織氛圍為控制變量時中介效應(yīng)有了顯著提高；“組織氛圍調(diào)節(jié)下的人力資本中介作用模型”很好地刻畫人力資本發(fā)揮中介效應(yīng)的機(jī)理。研究結(jié)果強(qiáng)化了我們對人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系機(jī)理的認(rèn)知,同時為高新技術(shù)企業(yè)管理者在實(shí)踐中管理員工提供了有益啟示。

人力資源管理系統(tǒng)；企業(yè)績效；人力資本；組織氛圍；復(fù)雜性機(jī)理

1 引言

人力資源管理（HRM,human resource management）系統(tǒng)是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉之一,是有助于企業(yè)總體績效水平提升的一項(xiàng)組織因素[1］,但人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的機(jī)理存在復(fù)雜性。從戰(zhàn)略HRM理論提出以來,學(xué)者們就一直為明晰這種復(fù)雜性機(jī)理而進(jìn)行著不懈的努力[2］。戰(zhàn)略HRM的普適觀秉持最佳實(shí)踐思想,認(rèn)為有些HRM實(shí)踐能夠直接帶來企業(yè)績效的提升,且適用于各種類型的企業(yè)[3］。戰(zhàn)略HRM的權(quán)變觀認(rèn)為,組織內(nèi)部與外部的環(huán)境因素對HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系存在干擾性。當(dāng)企業(yè)實(shí)施的HRM系統(tǒng)與領(lǐng)導(dǎo)層的意識形態(tài)保持一致,與業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略形態(tài)保持匹配時,將有助于促進(jìn)企業(yè)績效的提升[2］。學(xué)者們除了研究HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間的直接作用關(guān)系外,還圍繞二者間的“黑箱”關(guān)系做了大量研究[4］。

戰(zhàn)略HRM“黑箱”（black box）理論的核心觀點(diǎn)是[5］,HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為間接模式而非直接作用。這種間接模式依賴于第三方發(fā)揮中介作用的因素不同而表現(xiàn)出多樣性的作用關(guān)系,學(xué)者們因無法明晰這種多樣性機(jī)理而將其稱作“黑箱”。由資源基礎(chǔ)理論（RBT,resource-based theory）知[6］,人力資本滿足價值性、稀缺性、難以模仿性與組織性準(zhǔn)則,是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。又因HRM系統(tǒng)能夠?yàn)槠髽I(yè)形成滿足RBT準(zhǔn)則的人力資本資源,所以人力資本是HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的一個中介因素。除組織中的特定資源外,有學(xué)者認(rèn)為組織環(huán)境也應(yīng)成為考量HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效作用關(guān)系的第三方因素[2］。組織氛圍能夠影響企業(yè)員工將人力資本用于價值創(chuàng)造的效用,因而可視為人力資本發(fā)揮中介作用的一個控制或調(diào)解因素[7］。

在明晰HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間的復(fù)雜性機(jī)理時,到底應(yīng)從哪些方面著手進(jìn)行呢？Guest[2］認(rèn)為, HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的直接效應(yīng)到底有多大有待再檢驗(yàn),不能過早摒棄普適觀與權(quán)變觀。可見,在探究HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的復(fù)雜性機(jī)理時,應(yīng)首先論證HRM系統(tǒng)是否對企業(yè)績效的提升發(fā)揮直接效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,可進(jìn)一步論證HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響時易受哪些外在因素的影響,即存在于企業(yè)更高層面的哪些因素可能干擾HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間的均衡關(guān)系。既要明晰HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效的直接作用關(guān)系以及干擾這種關(guān)系的外部因素,又要論證HRM系統(tǒng)通過什么樣的內(nèi)在機(jī)理影響企業(yè)績效。本文以“人力資本在HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間是否發(fā)揮中介作用”為解析HRM系統(tǒng)影響企業(yè)績效內(nèi)在機(jī)理的主線,在組織氛圍的控制或調(diào)解作用下考量人力資本發(fā)揮中介作用的異質(zhì)性規(guī)律,以期精確揭示HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間的“黑箱”關(guān)系。

本研究揭示了HRM系統(tǒng)影響企業(yè)績效時存在“普適性”問題,并證實(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略是高新技術(shù)企業(yè)中影響HRM系統(tǒng)功能的外部因素。此外,還為學(xué)者們開啟戰(zhàn)略HRM“黑箱”提供了新的指引,即不應(yīng)單單考慮某些因素的中介作用,應(yīng)重視研究“調(diào)節(jié)作用下的中介作用模型”。本研究對我們明晰HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間的復(fù)雜性機(jī)理具有重要的理論意義,對企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)員工科學(xué)化管理具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

2 理論與假設(shè)

2.1 HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)

系統(tǒng)性是戰(zhàn)略人力資源管理的一個標(biāo)志性特征,指的是人力資源管理實(shí)踐經(jīng)由內(nèi)、外部匹配實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工管理的協(xié)同作用[3］。系統(tǒng)性涵蓋三種觀點(diǎn),分別是最佳實(shí)踐觀、權(quán)變觀與形態(tài)觀[2］。這三種理論觀點(diǎn)曾一度成為戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的核心觀點(diǎn),旨在論證HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)顯著。普適觀認(rèn)為HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)普遍顯著；權(quán)變觀認(rèn)為HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)在某些條件下顯著；形態(tài)觀認(rèn)為不同形態(tài)的HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)存在異質(zhì)性。

最佳實(shí)踐觀主要論證了高績效、高承諾與高參與等工作系統(tǒng)對企業(yè)績效影響存在普適性問題[3］。權(quán)變觀則將業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略視為影響HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的權(quán)變因素,證實(shí)差異化戰(zhàn)略與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響存在差異[8］。形態(tài)觀同時否定最佳實(shí)踐觀與權(quán)變觀,認(rèn)為組織的HRM系統(tǒng)應(yīng)架構(gòu)成不同的形態(tài),以適應(yīng)員工群體的異質(zhì)性管理[9］。盡管這三種理論觀點(diǎn)的研究初衷與結(jié)論不盡相同,但均證實(shí)HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)顯著。因此,本文認(rèn)為對于中國的高新技術(shù)企業(yè)而言,HRM系統(tǒng)應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

假設(shè)1：HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接影響效應(yīng)顯著。

2.2 影響HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的外生變量

普適觀的提出意味著組織內(nèi)部的HRM系統(tǒng)在影響企業(yè)績效時表現(xiàn)為外生性,不受任何高于組織層面的其他因素影響。但這種觀點(diǎn)很難令企業(yè)的實(shí)踐者信服,尤其是對那些能夠左右公司未來發(fā)展趨勢的高管層或戰(zhàn)略規(guī)劃部門的管理人員而言。因此,在論證HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的直接效應(yīng)基礎(chǔ)上,有必要繼續(xù)探索這種直接效應(yīng)的存在特性表現(xiàn)為外生作用還是內(nèi)生作用。如果表現(xiàn)為外生作用,說明HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響不受任何更高層面因素的影響,HRM系統(tǒng)可視為企業(yè)績效的外生變量；如果表現(xiàn)為內(nèi)生作用,說明HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響會受到更高層面因素的影響,該因素是HRM系統(tǒng)的外生變量,HRM系統(tǒng)是影響企業(yè)績效的內(nèi)生變量。

企業(yè)的高管層針對人力資源問題表現(xiàn)出的態(tài)度和價值觀傾向不僅影響著人力資源部門經(jīng)理的職能地位,更影響著人力資源在企業(yè)全質(zhì)量管理體系中價值創(chuàng)造的效用[10］。因此,對于組織內(nèi)的HRM系統(tǒng)而言,高管層的價值觀可能是影響其效用發(fā)揮的外生變量。除了高管價值觀外,組織實(shí)施HRM系統(tǒng)還依賴于業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略的定位[11,12］。如,追求差異化創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)將更加注重采用高績效、高承諾與高參與工作系統(tǒng)管理員工個體與群體[7,13］。因此,本文將創(chuàng)新戰(zhàn)略也視為可能影響HRM系統(tǒng)效用發(fā)揮的一個外生變量。本文提出如下兩個假設(shè)來驗(yàn)證HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響是否存在外生變量。

假設(shè)2a：高管價值觀是HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的外生變量；

假設(shè)2b：創(chuàng)新戰(zhàn)略是HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的外生變量。

2.3 人力資本的中介效應(yīng)

除了研究HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的直接效應(yīng)外,學(xué)者們開始更多地將目光置于剖析HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的內(nèi)在機(jī)理。其中,人力資本是被考究最多的中介因素。Wright等[14］基于RBT指出,HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響經(jīng)由人力資本的中介作用實(shí)現(xiàn),并通過一個整合框架系統(tǒng)闡述了人力資本在HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間發(fā)揮中介效應(yīng)的復(fù)雜機(jī)理。最近,Wright和Mc Mahan[5］在研究多層面理論下戰(zhàn)略HRM領(lǐng)域微觀與宏觀視角研究成果如何有效整合問題時再次指出,人力資本是HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的中介因素,至少在宏觀組織層面該觀點(diǎn)成立。

學(xué)者們還將員工當(dāng)前工作的能力、未來工作的潛力,對企業(yè)目標(biāo)的價值觀、信念和態(tài)度一并視為員工人力資本的構(gòu)成要素[15］。在基于RBT展開的實(shí)證研究中,程德俊和趙曙明[16］證實(shí)專用性人力資本是高參與工作系統(tǒng)影響員工組織承諾與企業(yè)銷售增長率的部分中介變量；Hsu等[15］證實(shí)臺灣企業(yè)的人力資本在HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用。盡管人力資本在HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響時發(fā)揮中介作用似乎已成為不爭的事實(shí),但本文認(rèn)為該觀點(diǎn)在中國情景下值得再檢驗(yàn),尤其是對特定行業(yè)內(nèi)的企業(yè)更值得探討。

假設(shè)3：人力資本是HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的中介變量。

2.4 組織氛圍控制下的人力資本中介效應(yīng)

組織氛圍是一套可被用作區(qū)別組織、相對持久并會影響組織中人行為的組織特征。Bowen和Ostroff[17］認(rèn)為,組織氛圍是正式組織單位中員工對政策、實(shí)踐、流程、日常事務(wù)與報酬的共同感知,如什么事情是最重要的,什么樣的行為是組織需要并會給予獎勵的共有感知。作為Wright等學(xué)者解釋HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間接作用關(guān)系的一個補(bǔ)充, Ferris等[18］基于社會情境框架對組織氛圍的中介作用進(jìn)行了系統(tǒng)闡釋。HRM系統(tǒng)通過影響員工對組織氛圍的心理感知,進(jìn)而決定其工作態(tài)度、行為反應(yīng)以及企業(yè)績效。在實(shí)證研究方面,Collins和Smith[19］證實(shí)HRM系統(tǒng)通過為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)造強(qiáng)勢的組織氛圍進(jìn)而影響企業(yè)財務(wù)績效。Takeuchi等[20］采用階層線性模型證實(shí),組織層面的高績效工作系統(tǒng)通過組織氛圍的完全中介作用影響個體層面員工的態(tài)度結(jié)果。可見,HRM系統(tǒng)有助于為組織形成專有性的組織氛圍,組織氛圍通過影響員工群體的心里感知、工作態(tài)度與行為,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

資源基礎(chǔ)理論與社會情景理論分別視人力資本與組織氛圍為HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間接作用關(guān)系的中介因素,看似相斥的觀點(diǎn),實(shí)則體現(xiàn)了組織價值創(chuàng)造理念由強(qiáng)調(diào)“人”的作用向重視組織“環(huán)境”作用的認(rèn)知與變遷過程。人力資本與組織氛圍在HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間可能同時發(fā)揮中介作用[21］。人力資本體現(xiàn)了組織創(chuàng)造價值可達(dá)的理論高度,組織氛圍則體現(xiàn)組織依賴于人力資本創(chuàng)造價值可達(dá)的實(shí)際量。因此,本文認(rèn)為探究人力資本在HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效間的中介作用時,還應(yīng)考慮組織氛圍的中介作用,這樣才能避免高估人力資本的真實(shí)作用與忽視組織氛圍的控制作用。

假設(shè)4：組織氛圍控制下的人力資本中介作用顯著。

2.5 組織氛圍調(diào)節(jié)作用下的人力資本中介效應(yīng)

組織層面的人力資本資源是員工個體人力資本的集聚,依賴于任務(wù)復(fù)雜性使員工個體的知識、技術(shù)與能力要素經(jīng)由群體層面的任務(wù)所需而實(shí)現(xiàn)跨層突現(xiàn)[22］。Wright和Mc Mahan[5］指出,在人力資本資源向企業(yè)績效轉(zhuǎn)化的進(jìn)程中,組織為之提供著平臺使員工個體之間實(shí)現(xiàn)知識的交互與共享,進(jìn)而完成集體任務(wù)。組織氛圍是交互平臺的要素之一,影響著員工對信息的感知、加工與反應(yīng),進(jìn)而決定著員工以什么樣的行為方式將人力資本資源用于企業(yè)的價值創(chuàng)造[23］。因此,良好的組織氛圍能夠加速人力資本價值創(chuàng)造的進(jìn)程及高度,而低劣的組織氛圍不僅削弱著員工工作的積極性,更可能破壞人力資本推動企業(yè)績效提升的固有模式。

假設(shè)5：組織氛圍對人力資本的中介效用起著顯著的調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 測量工具

（1）HRM系統(tǒng)。本文依據(jù)Subramaniam和Youndt[24］、臺灣學(xué)者Hsu等[15］開發(fā)的量表從人力資源的選、育、用、留四個方面測度中國企業(yè)的HRM系統(tǒng)?！斑x實(shí)踐”包括5個題項(xiàng),如“公司在招聘高級人才方面花費(fèi)很大”等?！坝龑?shí)踐”包括4個題項(xiàng),如“公司為員工發(fā)展與晉升提供了各種培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目”等?！坝脤?shí)踐”包括4個題項(xiàng),如“公司會邀請員工參與公司的問題解決和決策”等?！傲魧?shí)踐”包括6個題項(xiàng),如“我們的薪酬政策與競爭對手的相比更具激勵性”等。采用Likert 7級刻度度量,從7（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）。

（2）人力資本。本文依據(jù)Youndt和Snell[25］、Hsu等[15］創(chuàng)建的量表來測度中國企業(yè)的總體人力資本情況,包括8個題項(xiàng),如“我們的員工在本行業(yè)中屬于高技能的；我們的員工具備出色完成工作所需的能力”等。采用Likert 7級刻度度量。

（3）組織氛圍。本文采用Takeuchi等[20］與Patterson等[26］制定的量表對組織氛圍進(jìn)行測度。Takeuchi等[20］的量表包括4個題項(xiàng),如“公司能夠意識到員工付出的額外努力”等。Patterson等[26］在勞資關(guān)系方面的量表包括3個題項(xiàng),如“員工能夠在組織中充分利用他們的知識和技能”等。采用Likert 7級刻度度量。

（4）高管價值觀。本文采用Hsu等[15］開發(fā)的企業(yè)高管對人力資源重要性的價值觀量表測度高管的價值觀傾向,包括5個項(xiàng)目,如“公司高管認(rèn)為人力資源及管理實(shí)踐是公司競爭優(yōu)勢的源泉”等。采用Likert 5級刻度度量。

（5）創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文采用Hsu等[15］開發(fā)的創(chuàng)新戰(zhàn)略量表測度企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略,包括7個項(xiàng)目,如“公司比競爭對手有著更高的研發(fā)支出比例”等。采用Likert 5級刻度度量。

（6）企業(yè)績效。本文采用財務(wù)績效主觀測度法度量企業(yè)的市場規(guī)模與盈利能力。市場規(guī)模包括3個題項(xiàng),如“與同行競爭對手相比,我們公司有著更高的市場占有率”等。盈利能力包括2個題項(xiàng),如“我們公司有著更高的銷售利潤率”。采用Likert 5級刻度度量。

（7）控制變量。為了消除企業(yè)客觀因素的影響,將企業(yè)規(guī)模、成立年份、所有制形式與上市狀況設(shè)置為控制變量。企業(yè)規(guī)模和成立年份分別進(jìn)行了取對數(shù)處理。以國有或集體所有制企業(yè)為基類,將外資或合資、私營或民營企業(yè)設(shè)置為2個虛擬變量作控制變量。以已上市為基類,將未上市設(shè)置為1個虛擬變量作控制變量。本文的控制變量共有5個。

3.2 數(shù)據(jù)采集

本文采用問卷調(diào)查法,于2009年6月至10月、2012年3月至6月分兩次進(jìn)行了問卷的發(fā)放與回收工作。調(diào)研問卷的發(fā)放在正式員工超過100名（含100名）的企業(yè)內(nèi)進(jìn)行,共得到164份有效問卷,全部為京津冀地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)。問卷中的大部分內(nèi)容由企業(yè)人力資源部門經(jīng)理或主管填寫。樣本數(shù)據(jù)的基本特征為,45%的企業(yè)規(guī)模在1000人以上,17%的企業(yè)為上市公司,66%的企業(yè)成立時長在5～10年之間,79%的企業(yè)為非國有企業(yè)。

本文對第一次收回的121份問卷與第二次收回的43份問卷進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn),結(jié)果顯示問卷間不存在顯著差異,能夠放到一起進(jìn)行統(tǒng)計研究。本文對164份問卷進(jìn)行了Harman單因素檢驗(yàn),結(jié)果顯示,在因子結(jié)構(gòu)中不存在一個可解釋大部分變異的共同因子（第一個因子只解釋了37%的方差）,且各個變量都負(fù)荷在了不同的因子之上,所以問卷不存在同源方法偏差問題。量表總體與各潛變量都有著較高的克朗巴哈信度值,且第一主成分方差貢獻(xiàn)率均接近或達(dá)到70%,說明量表有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度。

4 統(tǒng)計分析結(jié)果

4.1 變量的描述統(tǒng)計分析

對理論假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),共包括6個變量,分別為HRM系統(tǒng)（簡記為HRMS）、人力資本（簡記為HC）、組織氛圍（簡記為OC）、企業(yè)績效（簡記為FP）、“組織氛圍×人力資本”（簡記為OC*HC）,其中OC和HC經(jīng)過了標(biāo)準(zhǔn)化處理。6個變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示。

從表1可以看出,除了變量OC*HC與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)不顯著外,其他變量間均存在較高的顯著性。HRM系統(tǒng)與人力資本、HRM系統(tǒng)與組織氛圍、HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效、人力資本與組織氛圍之間均表現(xiàn)出了較高的相關(guān)性（系數(shù)均在0.5以上）,人力資本與企業(yè)績效、組織氛圍與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)雖較小,但也高度顯著。

4.2 理論假設(shè)的統(tǒng)計檢驗(yàn)

采用SPSS軟件對本文提出的理論假設(shè)進(jìn)行統(tǒng)計檢驗(yàn),假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3的檢驗(yàn)結(jié)果見表2,假設(shè)4和假設(shè)5的檢驗(yàn)結(jié)果見表3。

4.2.1 HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)

從表2可以看出,HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)為0.533***,假設(shè)1被證實(shí)。說明,HRM系統(tǒng)在提升京津冀地區(qū)的企業(yè)績效時具有“普適性”。

4.2.2 影響HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的外生變量

本文將高管價值觀與創(chuàng)新戰(zhàn)略視為影響HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的兩個外生變量,HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為內(nèi)生作用。檢驗(yàn)方法采用伍德里奇（2010）在《計量經(jīng)濟(jì)學(xué)導(dǎo)論》中談到的內(nèi)生變量檢驗(yàn)方法。

表1 變量的描述統(tǒng)計分析

表2 假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3的回歸分析結(jié)果

表3 假設(shè)5、假設(shè)6的回歸分析結(jié)果

從表2中可以看出,在檢驗(yàn)高管價值觀是否為外生變量時,殘差項(xiàng)的系數(shù)在回歸方程中并不顯著（P-值為0.642）,說明高管價值觀并非影響HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的外生變量。在采用中介變量檢驗(yàn)法進(jìn)一步檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn),HRM系統(tǒng)也不是高管價值觀對企業(yè)績效影響的中介變量。假設(shè)2a沒有被證實(shí)。

在檢驗(yàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略是否是影響HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的外生變量時發(fā)現(xiàn),殘差項(xiàng)的系數(shù)在回歸方程中非常顯著。在采用中介變量檢驗(yàn)?zāi)Ｐ瓦M(jìn)一步檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn),HRM系統(tǒng)是創(chuàng)新戰(zhàn)略對企業(yè)績效影響的中介變量。假設(shè)2b被證實(shí)。

4.2.3 人力資本的中介作用

從表2的三步檢驗(yàn)流程中可以看出：第一步, HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響系數(shù)為0.533***；第二步,HRM系統(tǒng)對人力資本的影響系數(shù)為0.747***；第三步,HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響由0.533減小為0.435***,而人力資本對企業(yè)績效的影響系數(shù)不顯著（P-值=0.173）,且R方變動不顯著（F統(tǒng)計量的P-值=0.173）?？梢?人力資本并非HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的中介變量。假設(shè)3沒有被證實(shí)。繼續(xù)對組織氛圍控制或調(diào)解下的人力資本中介作用進(jìn)行統(tǒng)計檢驗(yàn)。

4.2.4 組織氛圍控制下的人力資本中介作用

將組織氛圍也視為中介變量檢驗(yàn)與人力資本的中介作用是否同時顯著,該檢驗(yàn)方法等同于將組織氛圍視為控制變量。從表3的三步檢驗(yàn)流程中可以看出：第一步,顯著；第二步,HRM系統(tǒng)對人力資本與組織氛圍的影響均顯著；第三步,HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響由0.533減小為0.482***,人力資本對企業(yè)績效的影響系數(shù)為0.181?,組織氛圍對企業(yè)績效的影響不顯著,R方變動不顯著?？梢?以組織氛圍為控制變量時,人力資本由假設(shè)3檢驗(yàn)過程的

不顯著變?yōu)榱巳躏@著。盡管R方變動依然不顯著,但至少說明以組織氛圍為控制變量時,人力資本的中介效應(yīng)有了一定程度的提升。假設(shè)4被部分證實(shí)。

4.2.5 組織氛圍調(diào)節(jié)下的人力資本中介作用

組織氛圍作為組織中的一項(xiàng)環(huán)境要素,在人力資本與企業(yè)績效間可能發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,即良好的組織氛圍可能更有助于人力資本的價值創(chuàng)造效應(yīng)。本文采用“有調(diào)節(jié)的中介變量檢驗(yàn)方法”對人力資本的

中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。從表3中可以看出：第一, HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響系數(shù)為0.581***；第二,HRM系統(tǒng)對人力資本的影響系數(shù)為0.545***；第三,人力資本對企業(yè)績效的影響系數(shù)為0.181?；第四,“組織氛圍×人力資本”對企業(yè)績效的影響系數(shù)為0.161*。假設(shè)5被證實(shí)。

5 討論

5.1 研究結(jié)論

本文基于戰(zhàn)略HRM“普適觀”、“權(quán)變觀”與“黑箱”理論,探討了HRM系統(tǒng)影響企業(yè)績效的復(fù)雜性機(jī)理。從統(tǒng)計分析結(jié)果中可總結(jié)出如下三項(xiàng)結(jié)論,這三項(xiàng)結(jié)論很好地說明了在京津冀地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)在中,HRM系統(tǒng)通過什么樣的復(fù)雜性機(jī)理影響企業(yè)績效。

（1）HRM系統(tǒng)在京津冀地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)中存在“普適性”。統(tǒng)計分析結(jié)果顯示,HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)為0.533,說明注重采用HRM系統(tǒng)管理員工的高新技術(shù)企業(yè)都將有著較高的績效結(jié)果。當(dāng)企業(yè)向HRM系統(tǒng)投資時,員工的工作能力、薪酬福利、就業(yè)保障都會被提高,進(jìn)而產(chǎn)生較高勞動生產(chǎn)率和較低人才流失率可促進(jìn)財務(wù)績效的提升[4］。戰(zhàn)略人力資源管理理論中“普適性”觀點(diǎn)在本文中得到證實(shí),即最佳HRM實(shí)踐適用于中國高新技術(shù)企業(yè)的員工管理問題,能夠發(fā)揮應(yīng)有的價值和效用。盡管權(quán)變觀和形態(tài)觀一致認(rèn)為,組織形態(tài)的存在使得最佳HRM實(shí)踐無法存在,但本文的研究結(jié)果還是在一定程度上支持了最佳HRM實(shí)踐的存在性。

（2）高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略與高管價值觀相比,更可能影響HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系。外生變量檢驗(yàn)方法顯示,創(chuàng)新戰(zhàn)略是HRM系統(tǒng)影響企業(yè)績效的外生變量,高管價值觀則不是。該結(jié)果說明,創(chuàng)新戰(zhàn)略不僅能夠直接決定企業(yè)績效,還通過影響企業(yè)的HRM系統(tǒng)功能進(jìn)而決定企業(yè)績效。高新技術(shù)企業(yè)是社會發(fā)展中的生力軍,通常會積極主動地進(jìn)行差異化產(chǎn)品的研發(fā)與新產(chǎn)品市場的開發(fā)活動,無論在人才儲備還是組織氛圍強(qiáng)勢方面都優(yōu)于其他行業(yè)的企業(yè)。高管價值觀代表著高管層的價值創(chuàng)造理念,無論是同直線經(jīng)理還是一線員工,形成緊密關(guān)系都非一朝一夕可以實(shí)現(xiàn)。因?yàn)?直線經(jīng)理能否將高管層的價值理念準(zhǔn)確地傳遞給一線員工,除了要求三者間具備相似的價值性認(rèn)知外,還要求三者間具有穩(wěn)固的社會交換關(guān)系和心理契約。

（3）在高新技術(shù)企業(yè)中,“組織氛圍調(diào)節(jié)下的人力資本中介作用模型”準(zhǔn)確刻畫了HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的機(jī)理。本文的統(tǒng)計檢驗(yàn)結(jié)果顯示,人力資本在HRM系統(tǒng)影響企業(yè)績效時發(fā)揮中介作用,但這種中介作用的發(fā)揮受到組織氛圍的控制和調(diào)節(jié)。該結(jié)果揭示了資源學(xué)派與環(huán)境學(xué)派間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性：一方面,在高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新戰(zhàn)略→HRM系統(tǒng)→人力資本→企業(yè)績效”的作用路徑中,人力資本資源發(fā)揮關(guān)鍵的價值創(chuàng)造傳導(dǎo)作用；另一方面,創(chuàng)新戰(zhàn)略能否借助人力資本的中介傳導(dǎo)被成功實(shí)施進(jìn)而提升企業(yè)績效還受制于組織氛圍這一環(huán)境要素。中國的高新技術(shù)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的特殊時期,傳統(tǒng)文化價值理念對員工心理的影響會長期存在。中國企業(yè)的員工不喜歡被機(jī)械地控制,而只有在生理和心理兩方面都得到滿足時才會主動發(fā)揮他們的工作積極性。

5.2 研究對策和建議

高新技術(shù)企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于戰(zhàn)略性位置,發(fā)揮著調(diào)結(jié)構(gòu)、促發(fā)展的主導(dǎo)作用。多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)都會定位于創(chuàng)新戰(zhàn)略,并采用現(xiàn)代化的HRM措施開發(fā)和激勵員工。組織氛圍與企業(yè)文化彰顯創(chuàng)新趨勢、管理人員與員工群體表征創(chuàng)新能力、組織系統(tǒng)與部門架構(gòu)呈現(xiàn)創(chuàng)新潛質(zhì)的高新技術(shù)企業(yè)更適宜于激烈的市場競爭,在與同行業(yè)企業(yè)競爭時也更可能獲取超額利潤?；诖?文章在研究結(jié)論基礎(chǔ)上提出了三點(diǎn)啟示性的對策和建議以期幫助高新技術(shù)企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)員工的科學(xué)化管理。

（1）最佳HRM實(shí)踐在高新技術(shù)企業(yè)中被實(shí)施時,應(yīng)保持內(nèi)部匹配、發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。在招聘環(huán)節(jié),公司的社會績效會向應(yīng)聘者傳遞“組織依附、價值觀匹配與善待感知”,這三種信號機(jī)制決定了組織的吸引力以及員工對福利和晉升的感知。一般性的培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐提升了員工的知識和技術(shù)水平,但也加大了他們的流失風(fēng)險。企業(yè)如果通過提供高于市場的薪酬、更多晉升機(jī)會就有可能留住這些員工。有些員工對企業(yè)績效考核的滿意度影響著他們的工作動機(jī)、情感承諾和離職傾向。因?yàn)樵谛匠攴矫?能力較強(qiáng)的員工更喜歡績效工資等薪酬激勵方式。企業(yè)如果能夠加強(qiáng)績效考核和薪酬知識的面對面交流,則有助于提高員工的工作滿意度與組織承諾。工作輪換實(shí)踐使用不當(dāng)會挫傷員工的工作積極性,企業(yè)可以為參與工作輪換的員工提供更多晉升機(jī)會以防止員工與組織間的心理契約發(fā)生破裂。

（2）高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)采用HRM系統(tǒng)對員工進(jìn)行科學(xué)化管理,創(chuàng)新戰(zhàn)略被成功實(shí)施的可能性才更大。定位于創(chuàng)新戰(zhàn)略的高新技術(shù)企業(yè),其管理體系勢必向著能夠支撐企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展路徑轉(zhuǎn)變,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效持續(xù)提升的發(fā)展目標(biāo)[27］。追求技術(shù)創(chuàng)新已成為知識經(jīng)濟(jì)時代,高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)建核心競爭力、生存于“商戰(zhàn)”中的一種最佳方式。但對企業(yè)而言,定位創(chuàng)新戰(zhàn)略本身也是一種風(fēng)險投資,應(yīng)采用承諾型HRM系統(tǒng)管理員工,通過充分發(fā)揮員工價值創(chuàng)造潛質(zhì)來規(guī)避這種風(fēng)險[28］。公司治理理論認(rèn)為公司高管是戰(zhàn)略的制定者,其價值理念代表著公司未來發(fā)展的趨向,也決定著企業(yè)內(nèi)一切資源（包括HRM系統(tǒng)）的創(chuàng)造效力。但在本文中,該觀點(diǎn)并沒有被支持。說明企業(yè)高管的戰(zhàn)略決策無法通過影響HRM系統(tǒng)的功能進(jìn)而影響企業(yè)績效。因此,高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向,不斷深化HRM系統(tǒng)作用的發(fā)揮,避免高管層對組織內(nèi)HRM問題的直接干預(yù)。

（3）在高新技術(shù)企業(yè)中,僅通過開發(fā)高水平的人力資本資源來提升企業(yè)績效可能無法達(dá)到應(yīng)有的效果。人力資本理論使企業(yè)管理者對利潤創(chuàng)造的認(rèn)知由物資資源轉(zhuǎn)向人力資本資源和技術(shù)資源,但企業(yè)績效創(chuàng)造之謎仍未解開。本文的研究結(jié)果顯示：高新技術(shù)企業(yè)在管理員工時,不能只注重人力資本資源的開發(fā),還應(yīng)重視在組織內(nèi)形成重視人才、人盡其才的良好組織氛圍。表面來看是市場競爭推動了企業(yè)戰(zhàn)略定位向資源依賴的轉(zhuǎn)變,實(shí)則是知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)精細(xì)化管理帶來利潤蠶食對組織資源與組織環(huán)境協(xié)同創(chuàng)造價值的苛求。人力資本理論的開發(fā)旨在企業(yè)能夠充分利用嵌入員工體內(nèi)的知識、技術(shù)、能力和工作經(jīng)驗(yàn)等資源；組織氛圍理論的提出則提醒企業(yè)管理者應(yīng)重視“人本管理”,即“要想利用員工的人力資本資源就應(yīng)首先讀懂員工的心理”。

6 結(jié)語

本文以中國情景下的高新技術(shù)企業(yè)為例,對HRM系統(tǒng)影響企業(yè)績效的復(fù)雜性機(jī)理進(jìn)行了驗(yàn)證。一方面證實(shí)HRM實(shí)踐在中國企業(yè)中存在普適性,另一方面證實(shí)這種普適性受到創(chuàng)新戰(zhàn)略外生作用的影響。此外,文章基于RBT和情景觀對人力資本與組織氛圍發(fā)揮中介效應(yīng)的機(jī)理進(jìn)行了探索,并指出“組織氛圍調(diào)節(jié)下的人力資本中介作用模型”能夠精確刻畫HRM系統(tǒng)影響企業(yè)績效的中介機(jī)理。文章不僅明晰了HRM系統(tǒng)影響企業(yè)績效的復(fù)雜性機(jī)理,還對西方戰(zhàn)略HRM理論的中國化起到了推動作用,也為我國高新技術(shù)企業(yè)的管理者實(shí)現(xiàn)員工科學(xué)化管理提供了理論參考價值。本文認(rèn)為,追求與實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略并注重采用HRM系統(tǒng)開發(fā)員工人力資本資源和組織氛圍強(qiáng)勢的高新技術(shù)企業(yè)更可能獲取較高的績效水平。

文章研究局限性有三個：（1）忽略了個體與群體層面因素的中介作用,如個體層面的知識、技術(shù)和能力資源,群體層面的心理感知、態(tài)度和行為等因素；（2）樣本量有待提高；（3）問卷發(fā)放方式應(yīng)以現(xiàn)場發(fā)放為主。在理論研究方面,開啟戰(zhàn)略HRM“黑箱”除了對同一層面因素間的因果關(guān)系解析外,還應(yīng)對個體、群體與組織層面因素間的跨層關(guān)系進(jìn)行探析。在實(shí)證研究方面,有待在其他制造業(yè)或服務(wù)業(yè)中對本文提出的理論框架做進(jìn)一步檢驗(yàn)。

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The Complicated Mechanism of Human Resource Management System on Firm Performance：An Empirical Study of High-Tech Firms

TIAN Li-fa1,2
（1.School of Economics,Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134,China；2.Management Innovation and Evaluation Research Center of Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134,China）

Cracking the mechanism of human resource management systems on firm performance is the core issue in the field of strategic human resource management.Based on questionnaire data from 164 high-tech firms and using hierarchical regression model,the complicated mechanism between human resource management system and firm performance is examined in this paper.Results indicated that the positive direct effect of human resource management system on firm performance was significance and the exogenous variable was innovative strategy and not top-managements values.In addition,it is found that the mediating roles of human capital was not significance,but significantly improved as organizational climate exerting controlling roles,and the model of organizational climate moderated human capital's mediating roles better depicted the mechanism of human resource management system on firm performance as human capital playing mediating roles.The findings enrich our knowledge in the relational mechanism of human resource management and firm performance and offer useful insights for executives in practical management of employees.

human resource management system；firm performance；human capital；organizational climate；complicated mechanism

F270.7

A

1003-207（2014）12-0109-09

2012-08-09；

2013-04-02

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（71202041,71172153）

田立法（1979-）,男（漢族）,河北隆堯人,天津商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,講師,管理學(xué)博士,研究方向：人力資本突現(xiàn)與戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”.