基于社會階層視角的非公企業(yè)女職工工作生活狀況與階層流動
——來自黑龍江省的調查

何金苗，劉一，李艷萍，高麗光

(黑龍江省總工會女職工部，黑龍江哈爾濱150001)

基于社會階層視角的非公企業(yè)女職工工作生活狀況與階層流動
——來自黑龍江省的調查

何金苗，劉一，李艷萍，高麗光

(黑龍江省總工會女職工部，黑龍江哈爾濱150001)

非公企業(yè)女職工多處于社會中下層，從社會階層結構視角，以黑龍江省非公企業(yè)女職工隊伍為調查對象，分析這一群體的階層特征，生活工作狀況，社會評價以及社會流動狀況，結果表明，非公企業(yè)女職工在關注現(xiàn)實收入、社會保障等利益的同時，也越來越重視勞動條件改善、精神需求、個人發(fā)展等更高的利益訴求的表達。同時她們對階層意識有初步認識，而階層流動面臨代際遺傳壁壘。

社會階層結構;非公企業(yè);女職工;訴求;利益;工會工作

近年來，有關我國社會階層問題的研究，觀點林立，理論成果非常豐富，顯現(xiàn)出了我國社會變遷中階層分化的局面。當前，縮小階層經(jīng)濟收入、社會地位、資源占有等差距，促進合理有序的階層流動，與維護職工權益具有內在的一致性，對維護社會穩(wěn)定、促進社會公平也具有重要作用。

黑龍江省作為東北老工業(yè)基地省份，國有經(jīng)濟比重相對偏高，但隨著全省經(jīng)濟發(fā)展、體制變革，非公企業(yè)逐漸成為工會工作重要領域。非公企業(yè)女職工多處于社會中下層，分析這一群體的階層特征、工作生活狀況、利益訴求，社會評價與階層流動狀況，對促進與維護女職工的發(fā)展和權益，有一定現(xiàn)實意義。

一、非公企業(yè)女職工所在社會階層及其特征

(一)社會階層和社會階層結構層級

1.社會階層。社會階層是職業(yè)、所得、所受教育等綜合的結果［1］。中國社會科學院《當代中國社會階層研究報告》將我國社會劃分為十大階層［2］。職業(yè)是表明一個人所處社會階層的最重要的一項指標。一個人的工作會賦予他相應的聲望和榮譽。因此，有學者按職業(yè)分類將“國家與社會管理者”和“經(jīng)理人員”改為更加直觀的“國家機關、黨群組織、事業(yè)單位負責人”與“規(guī)模以上企業(yè)負責人”，同時，將普通公務員群體作為一個新的階層來考量，由此構成了“十一大社會階層”排列順序［3］。

2.社會層級。以各階層的經(jīng)濟收入、聲譽、權力的排序和量化為基礎，11個階層又可以區(qū)分為上層、中上層、中中層、中下層、下層5個層級［4］(見表1)。

表1 社會階層結構

4普通公務人員中上5專業(yè)技術人員中上6辦事員和有關人員中中7個體工商戶中中8商業(yè)服務業(yè)人員中下9產(chǎn)業(yè)工人下10農業(yè)勞動者下11無職業(yè)者下

(二)非公企業(yè)女職工所處社會階層和層級界定

對照上表，從直觀來看，非公企業(yè)女職工多分布在第5、6、8、9階層。詳細的界定標準為:

“專業(yè)技術人員”，是指具有某種專業(yè)知識或技能，以從事各種專業(yè)技術工作為主的社會群體;

“辦事人員和有關人員”，是指協(xié)助單位和部門負責人處理日常行政事務的專職辦公人員，主要是各種所有制企事業(yè)單位中基層管理人員和非專業(yè)性文職人員等組成，是不占有生產(chǎn)資料的處于較低層的非體力勞動者;

“商業(yè)、服務業(yè)人員”，是指在商業(yè)和服務業(yè)中從事非專業(yè)性的和非體力和體力的工作人員;

“產(chǎn)業(yè)工人”，是指在第二產(chǎn)業(yè)從事體力勞動的群體［5］。

對非公企業(yè)女職工的階層界定基本符合上述標準。其所在社會層級為社會中層和下層。

(三)非公企業(yè)女職工所在層級階層特征

以經(jīng)濟收入和社會地位為主要區(qū)分標準。處于社會中上階層的專業(yè)技術人員社會地位較高，對自己經(jīng)濟收入比較滿意。辦事人員是社會中中層，是收入不高的辦公室“白領”，對自己的收入和社會地位不太滿意。商業(yè)服務業(yè)人員處于社會中下層，他們中大多數(shù)人的經(jīng)濟收入與產(chǎn)業(yè)工人相當，但社會關系比產(chǎn)業(yè)工人要廣，更容易進入個體工商戶階層。處于社會底層的產(chǎn)業(yè)工人，其政治地位、經(jīng)濟地位、社會地位總體低于以上階層［6］。

二、調查樣本的選取

(一)樣本的選取

調查選取哈爾濱、齊齊哈爾、伊春、綏化、黑河5個城市，分別為省會城市，資源綜合型城市，林區(qū)城市、農業(yè)市向工業(yè)化、城鎮(zhèn)化轉型發(fā)展城市，邊境口岸城市。所選城市具有一定代表性。5個城市共抽樣選取50家企業(yè)，充分考慮企業(yè)的不同行業(yè)、不同規(guī)模(見表2、表3)。共發(fā)放調查問卷1000份，走訪4個市、15家企業(yè)，深度訪談女職工26名。問卷發(fā)放與言談過程中，充分考慮女職工的不同年齡結構，以盡量減少調查結果偏差。調查回收有效問卷926份。

表2 調查企業(yè)分類

表3 調查企業(yè)規(guī)模

(二)樣本社會階層分布

對照層級界定標準，本文對參加調查女職工層級界定(見表4)。從下表可以看出，處于社會下層和中下層的一線女職工和商業(yè)服務業(yè)人員占調查總數(shù)的76%。因此，本文將著重分析兩者的工作、生活狀況與社會評價等。一線女職工和商業(yè)服務業(yè)人員層級特征差異較小，本文將不做細致區(qū)分。

表4 參加調查女職工社會階層分布

三、非公企業(yè)女職工工作、生活基本狀況與存在的問題

(一)工作、生活基本狀況

1.非公企業(yè)女職工隊伍不斷趨向年輕化，文化素質不斷提高。被調查的女職工平均年齡31.46歲，40歲以下女職工642名，占比69.9%;具有碩士學位的3人，大專及以上學歷占53.9%。訪談表明，女職工隊伍年齡結構的年輕化、學歷的不斷提升，使她們對新事物、新觀念的接受能力更強，看法更為開放，也更加注重精神需求。

2.對就業(yè)穩(wěn)定性、就業(yè)環(huán)境感受較好。由于非公企業(yè)職工數(shù)量巨大，其就業(yè)穩(wěn)定性即是影響社會穩(wěn)定的重要因素，更與職工生活狀況息息相關。調查結果表明，非公企業(yè)女職工就業(yè)穩(wěn)定性感受較好。問卷中，選擇能在同一企業(yè)工作3年以上的占調查總數(shù)的53.7%;認為較容易就能找到合適工作的占62%，困難的占27.8%，非常困難的只占10.2%，可以看出，非公企業(yè)女職工對找工作的自信心較強。工作中，認為工作能讓自己感到舒心的占68.4%，認為工作滿意度較差的占21%。

3.勞動報酬穩(wěn)步增長，對收入增長預期較為樂觀。對926份問卷的非公企業(yè)女職工工資收入情況統(tǒng)計如下。

表5 2013年女職工月工資收入統(tǒng)計

與2012年度相比，收入增加的598名，沒有變化268名。變化幅度約是5%的313名，5—10%的209名，10%以上的76名。訪談表明，大部分非公企業(yè)女職工對自己收入有所增長這一現(xiàn)狀感到滿意。多數(shù)女職工對自己未來的預期都比較樂觀，尤其是在提高收人方面。

4.對社會保險關注度及參加自覺性提高。50家調查企業(yè)，養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險的參保企業(yè)分別為33、31、27、24、23家。女職工問卷統(tǒng)計，養(yǎng)老保險參保率最高，為85%，其他依次是醫(yī)療保險81.2%、工傷保險75.2%，失業(yè)保險71.5%和生育保險58.1%。問卷中有9人“不清楚有無參加任何社會保險”，占比0.9%。可以看出，調查樣本對參加社會保險的關注度及自覺性有了明顯提高。

5.特殊權益保護狀況改善。女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期權利總體實現(xiàn)情況較好。50家企業(yè)中有42家能夠根據(jù)女職工需要，為懷孕女職工調整工作量、工作崗位，并安排勞動休息時間，不安排加班、不安排夜班;96%的女職工能享受到法律規(guī)定的，或更多天數(shù)的產(chǎn)假;96%的女職工在嬰兒滿周歲前，單位每天能安排1小時的哺乳時間，并且不安排夜班;除女職工自愿以外，49家企業(yè)沒有因結婚、懷孕、生育、哺乳等辭退、解聘女職工。

6.生活水平得到改善?？傮w上，80.1%的人認為生活水平變好了或有些變好。非公企業(yè)女職工對生活狀態(tài)的評價要高于對社會地位的評價，總體上覺得幸福和比較幸福的人超過不幸福和很不幸福的，只有5.46%的覺得一般。

(二)存在問題

當前，我國正處于現(xiàn)代化發(fā)展加速階段。在現(xiàn)代化發(fā)展初期，更多的是滿足溫飽等基本物質需求，到了發(fā)展中期，人們權利意識啟蒙，除物質需求外，精神需求、全面發(fā)展需求也越發(fā)迫切［4］。調查結果也表明，樣本在關注現(xiàn)實收入、社會保障、勞動條件等方面利益的同時，也越來越重視精神需求、個人發(fā)展等更高層次利益訴求的表達。

1.工資水平仍然偏低。參加調查的非公企業(yè)女職工有502人收入低于2000元，工資增長超過10%的只占調查總數(shù)的8.2%，對比同期3216.5元的黑龍江省全省在崗職工平均工資和12.1%的增長幅度，其工資水平仍然偏低。問卷中，認為自己收入偏低的占45.7%;在對26人的一對一訪談中，有24人希望提高工資收入。提高普通工人工資收入水平是參加調查女職工的強烈愿望。

2.工作時間較長，加班頻度較高。在回收的926份問卷中，選擇“從不加班”的有227人，“經(jīng)常加班”的303人，“偶爾加班”的341人。加班在“1小時以內”的175人;“加班1—2小時”的270人;“加班2—3小時”的103人;加班3小時以上的41人?？梢?，部分調查樣本勞動時間過長。實地調查表明，特別是在縣級城市的商業(yè)服務業(yè)企業(yè)，女職工周工作時間嚴重超時，平均每周工作時間達60小時，并沒有任何加班費。

3.休息休假權末能得到有效落實，帶薪休假權落實意愿較強。在服務類企業(yè)，工作時間在10小時以上，每周工作6天的情況較為普遍。小型服務類企業(yè)多以滿勤獎為吸引，促使職工周日繼續(xù)工作。68%的參加調查企業(yè)沒有帶薪休假安排。在對26名女職工的深度訪談中，僅有3名享受了帶薪休假權。參加調查女職工對帶薪休假權利落實呼聲很高。

4.工作條件改善意愿較強。在實地調查中，有60%以上的訪談對象提出:希望得到更人性化的管理，希望企業(yè)增加娛樂活動，希望減輕罰款力度，希望企業(yè)增設出國游，希望增加休息時間、設置工齡工資以增加職工對企業(yè)歸屬感，希望企業(yè)改善通勤車條件等等。這表明，非公企業(yè)女職工在希望獲得更高收入的同時，也希望獲得更好的工作條件。

5.部分企業(yè)女職工特殊勞動保護落實不到位。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，45.2%的孕期或哺乳期女職工會或有時會被單位要求加班加點。在沒有繳納生育保險的27家非公企業(yè)里，有36.5%的女職工生育費用得不到報銷。女職工生育以后，能否回到原崗位工作，直接關系到女工的就業(yè)權利乃至經(jīng)濟利益。被調查女職工中有12.6%承認所在單位偶爾甚至經(jīng)常發(fā)生過女職工因在孕期、產(chǎn)期、哺乳期而被辭退工作的現(xiàn)象，或者將其調離原工作崗位，迫使女職工主動辭職。為女職工定期進行婦科疾病檢查，也是女職工特殊勞動保護內容之一。調查顯示，公有制企業(yè)基本可以做到對女職工每兩年一次或一年一次的婦科普查，而有33.2%的非公企業(yè)女職工所在單位沒有定期或根本沒有組織進行婦科普查。

6.性別歧視感受較強。在是否男性比女性更容易就業(yè)這一問題中，回答是的521人，否的405名;回答是否男性比女性更容易獲得晉升時，認為是的610名，否的326名。

7.生活壓力仍然較大，醫(yī)療壓力居首。與其它類型女職工相比，非公企業(yè)女職工因其工作的不穩(wěn)定性，面對家庭與社會的雙重重擔，生活壓力感較強。參加調查女職工感到目前生活很有壓力的占43.4%，感到有一點壓力的占44.7%，感到?jīng)]有壓力只占11.9%。對看病太貴、物價太高、子女上學費用過高、收入太低表示擔心的分別為57.2%、53.1%、43.2%、32.8%。個體訪談中，對老人生病表示擔心的占到60%。此外，在對當前工作生活環(huán)境感受的回答中，選擇焦慮、郁悶有121人，也說明部分女職工生活有一定壓力。

8.渴望自身價值得到肯定與尊重。人的生命價值是內在價值與外在價值的統(tǒng)一。內在價值體現(xiàn)為對自身需要的滿足。職工需要給予肯定和尊重。合理的報酬、合適的工作崗位，對自身辛勤勞動的肯定，利于發(fā)展的良好平臺，自我實現(xiàn)愿望的滿足等等都是參加調查女職工認為實現(xiàn)內在價值的重要途徑。調查也顯示，年輕女職工更關注自己的發(fā)展，職業(yè)發(fā)展愿望增強，從追求生存權益向追求發(fā)展權益拓展。76%的女職工表示“非常愿意”、“很愿意”、“愿意”參加技術技能培訓，希望提升自身素質，拓展自己的職業(yè)發(fā)展空間，51.5%的女職工有明確職業(yè)規(guī)劃。而對接受培訓情況的調查結果也表明，參加調查女職工獲得教育和培訓的機會少，培訓質量較差、相關性不強，使樣本提升素質倍受制約。

三、非公企業(yè)女職工對自身社會地位的感知與階層流動性分析

(一)對自身社會地位的評價

1.對自身社會地位評價普遍偏低。按照層級劃分標準，有39%的女職工處于社會中層。調查結果認為自己在中層及以上的只有10.1%，與上述數(shù)據(jù)有一定差異。認為自己社會地位低于國有企業(yè)女職工的占56%;對自己目前的社會地位滿意的占61%。

2.對社會地位提高信心不足。相對于個人收人，她們對自己未來社會地位的提升則顯得信心不足。認為自己社會地位會上升的只有3.98%。認為未來社會地位不變的比例較大，達34.1%，還有較高比例的人認為“說不清”。在調查“你的子女會不會比你這一代人生活得更好”時，有74.2%的人認為會更好。

3.認為階層差異過高，但可以接受。階層差異以經(jīng)濟收入、聲譽、權力為評價標準。深度訪談中，認為目前階層差異不正常的比例較高，但有較高比例的人認為“現(xiàn)在的差異不正常、但可以接受”，持此看法的占40%以上。認為貧富差距不正常的比例較高，但也有較高比例的人認為可以接受。

4.對社會公平程度評價存在差異。調查顯示，認為公平程度高的占11.3%，認為相對公正的占45.4%，認為社會有失公平的也較多，占到43.3%。有38%的人認為存在年齡不公平;認為存在學歷不公平的人達42.7%;認為存在職業(yè)不公平的比例達51%。

結合對非公企業(yè)女職工工作生活狀況與對自身社會地位的感知的分析，基本印證了其所在階層特征的描述。她們對社會進步、生活改善高度認同，但同時存在一定生活壓力，渴望工作環(huán)境條件改善，對自己的收入和社會地位不太滿意，對社會公平認可程度也存在差異。這應當引起重視。

(二)非公企業(yè)女職工階層流動性分析

合理有序的階層流動是社會開放程度、對社會公平感受程度的反映之一，對促進社會良性運行與協(xié)調發(fā)展有重要的激勵作用?！耙粋€社會中，上層永不松懈，中層永不滿足，下層永不絕望，這種社會結構是比較有彈性的”［7］?？疾祀A層流動從類型上，可以分為兩類:即代際流動—兩代間的職業(yè)地位或階層位置的變化情況;代內流動—個人所經(jīng)歷的職業(yè)地位或階層位置的變化情況。此外，權利意識的覺醒也對階層流動有一定促進作用。本文將從這三方面考察非公企業(yè)女職工階層流動狀況。

1.非公企業(yè)女職工階層流動存在代際遺傳壁壘。關于代際流動，有學者認為，基于權力經(jīng)濟資本和知識資本的繼承效應的社會流動藩籬始終較為穩(wěn)固地存在著，其強度與改革開放初期相比有所增強。本次調查結果表明，由于獲取資源和機會能力上的差異，非公企業(yè)女職工正面臨這一難題。通過調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計出，參加調查女職工有36.7%實現(xiàn)了職業(yè)的代際流動，其中23%的人是上升流動，13.7%的人是下降流動，不流動的比例是63.3%?！耙痪€工人”出身于本階層家庭的占51%。有61.4%的女職工認為家庭背景影響個人職業(yè)選擇與晉升;只有45.4%的女職工認為“通過個人努力，可以實現(xiàn)職業(yè)晉升”。在回答“你認為個人改變命運向上層社會流動的機會是否更多”時，有68%的女職工選擇“機會不大”。

2.非公企業(yè)女職工代內流動水平明顯偏低。代內流動的總流動率為16.14%，即被調查者中有約16%的人發(fā)生了職業(yè)或階層的垂直流動。其中5.56%為上升流動，1.2%為下降流動。這一結果顯示代內流動率并不高，絕大多數(shù)人沒有發(fā)生職業(yè)變動，或者職業(yè)變動發(fā)生在階層內部而不是跨階層流動。其流入有較為固定的路徑，“農業(yè)勞動者”的向上流動方向主要是“產(chǎn)業(yè)工人”和“商業(yè)服務業(yè)人員”這兩個階層，“產(chǎn)業(yè)工人”有20.81%、“商業(yè)服務業(yè)人員”有21.25%來源于“農業(yè)勞動者”。

黑龍江省非公企業(yè)女職工社會階層的流動性較弱，與非公企業(yè)女職工對自己社會地位提升信心不足的調查結果相互印證。

3.非公企業(yè)女職工處于階層權利意識的啟蒙階段。深度訪談結果表明，對于中高階層所擁有的收入、權力、聲望有初步的認識，對自己所處社會地位、社會階層雖有訴求，但仍處于安分守已的狀態(tài)之中。同時，根據(jù)調查結果，她們面臨性別歧視，相對于男性，她們也相對缺少向上流動的機會。這表明，處于社會結構邊緣的她們，尚處于權利意識的啟蒙階段。上述現(xiàn)狀看似為社會穩(wěn)定提供維系，但從長遠來看，階層流動中的等級效應將越來越嚴重。這存在兩種可能，一種是低階層人民的心理邊緣化因等級效應的過分拉大而暴露出來，另一種是低階層一直遠離輿論焦點，長期保持結構邊緣與心理邊緣的分離，那么社會的階層流動也將因此逐步趨于精英與非精英的二元分立［8］。

四、對策建議

基于上述分析，對非公企業(yè)女職工權益維護、全面發(fā)展、促進社會地位提升提出如下對策建議。

(一)要深入推進勞動法律實施體系、監(jiān)督體系建設

法律的生命力在于實施，法律的權威也在于實施。政府要大力推進《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》等相關法律法規(guī)的落實，發(fā)現(xiàn)問題，及時處理，限期整改。加強執(zhí)法臨督體系建設，對違法不究、有法不依行為及時做出處理，維護法律權威。加強宣傳，形成全社會懂法、知法、尊法、守法的良好氛圍。逐步建立健全工會群眾性法律監(jiān)督組織，定期對職工勞動保護、勞動保護情況進行執(zhí)法檢查，對問題比較突出的行業(yè)和企業(yè)可進行經(jīng)常性重點抽查，防止侵權行為的發(fā)生。

(二)理順社會分配制度，不斷完善社會保障體系

在社會轉型過程中，政府處理社會經(jīng)濟問題著眼點不僅是民生改善，更要注重社會公平。對效率的獎勵既是社會發(fā)展的動力，也是階層分化的動因。但對階層分化過程中出現(xiàn)過大差異，對社會的良性發(fā)展是不利的。要調節(jié)過高收入者收入水平，依據(jù)相應的社會發(fā)展狀況，提高低收入者水平，提升其階層社會地位。要進一步完善社會保障體系，擴大社會保險覆蓋面，適當提高保障水平，讓更多低階層者享受社會保險待遇。大力支持工會做好職工醫(yī)療互助保障工作，多渠道減輕包括女職工內的職工個人醫(yī)療費用負擔。

(三)非公企業(yè)應更加關注女職工多元需求

與公有制企業(yè)相比非公企業(yè)更多地需要通過降低成本、提高效率來創(chuàng)造效益。因此，管理者的關注點更多放在成本效率、利潤等財務指標上，對改善職工工作條件、滿足職工精神需求上投入較少。管理者應在關注效益的同時，著力營造和諧的企業(yè)人文環(huán)境，加大對職工多元需求的關注和投入，改善職工工作環(huán)境，多對職工進行鼓勵和贊賞，滿足職工精神層面上被認可的需求。

(四)加強非公有制企業(yè)工會組織建設，切實發(fā)揮工作職能作用

一是要加強工會、工會女職工組織建設，擴大工會女職工組織覆蓋面，增強凝聚力，以全覆蓋的組織和服務切實維護女職工的合法權益;二是要切實加強維權機制建設，進一步健全完善平等協(xié)商的集體合同、女職工專項集體合同制度和以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，拓寬非公企業(yè)女職工利益訴求表達渠道，在企業(yè)增效、女職工權益實現(xiàn)中找準工作切入點、落腳點。

(五)大力推行工資集體協(xié)商

依法大力推行平等協(xié)商和集體合同制度和工資集體協(xié)商制度，充分考慮物價上漲，社平工資等具體因素，建立職工工資正常增長機制，逐步提高企業(yè)女職工收入水平，使女職工勞動與其產(chǎn)生的社會效益相聯(lián)系，確保非公企業(yè)女職工隊伍穩(wěn)定和企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

［1］［2］中國社會科學院.當代中國社會階層研究報告［Z］.北京:社會科學文獻出版社，2002.

［3］［4］周建國.金字塔還是橄欖球?——中國社會階層結構變化趨勢探析［J］.學習與實踐，2008，(9).

［5］陸學藝.當代中國社會結構［M］.北京:社會科學文獻出版社，2010.

［6］［8］楊繼繩.中國當代社會階層分析［M］.南昌:江西高校出版社，2011.

［7］鄭杭生，邵占鵬.輿論焦點掩蓋下的中國階層流動現(xiàn)實［J］.新華文摘，2014，(8).

To View the Working and Living Conditions of Female Employee in Non－public－owned Enterprise in the Perspective of Social Stratum

HE Jinmiao，LIU Yi，LI Yanping，GAO Liguang
(Heilongjiang Provincial Federation of Trade Unions，Harbin 150001，Heilongjiang Province，China)

In the perspective of social stratum structure，this article analyzes the characteristics，the working and living conditions，social assessment and social mobility of the female employees in non－public－owned enterprises in Heilongjiang Province.The survey shows that the female employees in non－public－owned enterprises are paying more and more attention to improving working conditions，spiritual needs，personal development and higher interests while they pay attention to income and social security.They already have initial stratum consciousness，and their stratum mobility is faced with intergenerational genetic barriers. Key words:the structure of social stratum;female employee in non－public－owned enterprise;demand;interest;trade union work

D412.6

A

1673－2375(2014) 06－0048－06

［責任編輯:寸言］

2014－10－15

何金苗(1978—)，女，黑龍江巴彥人，碩士，就職于黑龍江省總工會女職工部;劉一(1975—)，女，黑龍江哈爾濱人，碩士，黑龍江省總工會女職工部副部長;李艷萍(1958—)，女，黑龍江哈爾濱人，就職于黑龍江省總工會女職工部;高麗光(1964—)，女，黑龍江克山人，研究生，黑龍江省總工會女職工部部長。