創(chuàng)業(yè)板高管薪酬、公司績效與高管離職動因分析

摘要：本文以我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職現(xiàn)象為契機(jī)，立足于激勵理論，對創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與公司績效的相關(guān)性進(jìn)行實證分析，以檢驗創(chuàng)業(yè)板公司的激勵機(jī)制是否完善以及其與高管離職現(xiàn)象之間的關(guān)系。本文選取截至2011年深交所上市的246家創(chuàng)業(yè)板公司為樣本，以每股收益（EPS）、每股凈資產(chǎn)（APS）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）代表公司業(yè)績，以資產(chǎn)總額（TA）和營業(yè)收入（IC）指標(biāo)代表公司規(guī)模，應(yīng)用SPSS統(tǒng)計軟件檢驗了創(chuàng)業(yè)板公司高管報告期報酬總額及持股比例同公司業(yè)績、公司規(guī)模的相關(guān)性。研究結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管報告期報酬總額同公司業(yè)績、公司規(guī)模正相關(guān)，但高管持股比例同公司業(yè)績、公司規(guī)模不相關(guān)。以此為基礎(chǔ)，本文進(jìn)一步分析總結(jié)出了創(chuàng)業(yè)板高管離職的主要動因，并提出了相應(yīng)的政策建議。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板上市公司 高管離職 高管薪酬 公司績效

一、引言

2009年10月我國在深市推出了創(chuàng)業(yè)板，在其設(shè)立之后的近兩年半的時間里創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職現(xiàn)象頻現(xiàn)，且有越演越烈之勢！根據(jù)所收集的截至2011年7月31日的數(shù)據(jù)，創(chuàng)業(yè)板上市公司中有105家企業(yè)存在高管人員離職現(xiàn)象，離職的高管人數(shù)（不包括監(jiān)事會成員、證券事務(wù)代表等）共有176人。高管辭職本屬正常，不過，當(dāng)高管辭職大量出現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)板上市公司的時候，問題就沒有這么簡單了，特別是當(dāng)創(chuàng)業(yè)板上市公司原始股解禁來臨的時候，高管的辭職行為有理由讓人們關(guān)注和思考以下問題：高管離職的背后動機(jī)或者真實原因到底是什么？創(chuàng)業(yè)板公司高管的頻繁離職現(xiàn)象會給公司和資本市場造成怎樣的負(fù)面影響？應(yīng)當(dāng)如何規(guī)范高管離職行為，特別是對持有創(chuàng)業(yè)板上市公司原始股票的高管離職之后的減持套現(xiàn)行為應(yīng)該如何才能有效監(jiān)管……

在企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相互分離的情況下，由于信息不對稱、逆向選擇以及道德風(fēng)險的存在，委托代理問題就會出現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)理人與所有者的目標(biāo)往往大相徑庭，二者的利益沖突不容小覷。為解決二者的利益沖突，就需要通過契約的形式對經(jīng)理人進(jìn)行有效激勵和約束。因此，有必要對創(chuàng)業(yè)板高管薪酬和公司績效的相關(guān)性進(jìn)行研究，以分析、評價創(chuàng)業(yè)板公司激勵機(jī)制的有效性及其與高管離職現(xiàn)象之間的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧

從20世紀(jì)80年代中期開始，高管人員的薪酬激勵問題就引起了各界學(xué)者廣泛的關(guān)注與研究，但由于研究時間的不同以及所選取的樣本和指標(biāo)的差異，各方得出的結(jié)論也不盡相同。

我國對高管薪酬激勵問題的研究比較有代表性的學(xué)者有張維迎、李增泉等。張維迎（1999）從委托代理理論的角度出發(fā)，認(rèn)為當(dāng)公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)契約不完備時，資源配置就達(dá)不到帕累托的最優(yōu)狀態(tài)。為達(dá)到帕累托最優(yōu)，也就是讓公司的剩余索取權(quán)與控制權(quán)達(dá)到配置最優(yōu)級，可通過讓經(jīng)理人持有公司一定比例股份的途徑，將公司的經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)理人的個人利益聯(lián)系在一起，從而起到激勵的作用。李增泉（2000）采用OLS回歸對高管薪酬、持股比例、公司績效以及地區(qū)差異進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：我國上市公司高管人員年度報酬與企業(yè)績效不相關(guān)，與企業(yè)規(guī)模顯著相關(guān)，并且不同地區(qū)之間有明顯的差異。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展以及國外高管激勵問題研究的深入與推廣，我國的高管薪酬激勵問題的研究也如雨后春筍般地涌現(xiàn)了出來。

魏剛（2000）采用OLS回歸方法對我國上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性進(jìn)行論證并得出以下結(jié)論：高管報酬與公司業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與高管持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但與公司規(guī)模顯著正相關(guān)。從而證實了我國高管薪酬的激勵機(jī)制不是十分健全，激勵效果不明顯。

陳志廣（2002）對我國上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究，認(rèn)為我國高管薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。

胡銘（2003）對高管人員激勵與公司業(yè)績敏感性以及公司規(guī)模、國有股權(quán)比例進(jìn)行了OLS回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管報酬與公司績效、高管持股比例的相關(guān)性均不顯著，而與公司規(guī)模卻顯著正相關(guān)。

謝德仁（2004）從公司治理的角度出發(fā)，認(rèn)為經(jīng)營者的激勵問題是公司治理的主要問題。他認(rèn)為解決委托代理理論長期激勵問題的關(guān)鍵手段是股票期權(quán)。

賀燕雄（2008）以深市國有控股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，對高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性進(jìn)行了實證檢驗，研究發(fā)現(xiàn)高管的現(xiàn)金報酬與公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而高管在公司的持股比例與公司的業(yè)績之間并不存在顯著相關(guān)關(guān)系。這說明高管的年薪制能夠?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績的提高起到較強(qiáng)的正向激勵作用，而高管的持股比例則對企業(yè)業(yè)績的提高未起到明顯的激勵效應(yīng)。

楊玉鳳（2010）等以2008年我國滬市A股上市公司為研究樣本，對我國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性進(jìn)行了實證檢驗，高管薪酬與公司業(yè)績均使用2008年與2007年的差分值計量。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，上市公司高管薪酬與公司會計業(yè)績顯著正相關(guān)，而與市場業(yè)績變動不顯著負(fù)相關(guān)。

由于創(chuàng)業(yè)板開板時間短，我國對創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績與高管薪酬相關(guān)性分析的研究還很少。魏樂（2010）在借鑒公司治理與企業(yè)績效相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)之上，對首批37家創(chuàng)業(yè)板上市公司2009年的年度數(shù)據(jù)進(jìn)行了實證分析，研究發(fā)現(xiàn)在所有治理因素中，資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績效有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，流通股比例與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)，除此之外，其他變量與企業(yè)績效均無顯著的相關(guān)性。王楠等（2011）對創(chuàng)業(yè)板上市公司高管辭職現(xiàn)象進(jìn)行了規(guī)范分析，認(rèn)為根本原因在于相關(guān)公司內(nèi)部激勵機(jī)制存在缺陷，并從正向激勵和負(fù)向激勵兩個方面提出了內(nèi)部激勵機(jī)制重構(gòu)思路。

三、研究假設(shè)

（一）指標(biāo)選取、解釋與研究假設(shè)

1.指標(biāo)設(shè)計與解釋。（1）高管薪酬指標(biāo)。《年報準(zhǔn)則》規(guī)定：上市公司高管的薪酬總額包括基本工資、各項獎金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼等。但是由于公司高管地位的特殊性以及其對公司業(yè)績的巨大影響作用，公司一般還會給予高管一定的股權(quán)激勵。因此，本文選取高管報告期報酬總額和高管持股比例分別作為高管的短期激勵指標(biāo)和長期激勵指標(biāo)。（2）公司績效指標(biāo)。選取每股收益EPS、每股凈資產(chǎn)APS和凈資產(chǎn)收益率ROE作為評價公司績效的指標(biāo)。（3）公司規(guī)模指標(biāo)。選取資產(chǎn)總額TA和營業(yè)收入IC作為評價公司規(guī)模的指標(biāo)。

2.研究假設(shè)。

假設(shè)1：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管報告期報酬總額與公司績效正相關(guān)。

創(chuàng)業(yè)板上市公司的業(yè)績很大程度上取決于其高管的素質(zhì)及其努力程度，對高管實行短期激勵的有效措施之一就是將其自身素質(zhì)及其努力程度反映在高管的報告期報酬總額之中。而且激勵作用越明顯，公司的業(yè)績就可能越好。因此，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的報告期報酬總額與公司業(yè)績正相關(guān)。

假設(shè)2：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管報告期報酬總額與公司規(guī)模正相關(guān)。

公司的規(guī)模越大，所需要的高管層次及其綜合管理素質(zhì)要求也越高，并且需要高管投入的精力也越大，所以公司高管對其報酬總額的要求就越高。因此，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管報告期報酬總額與公司規(guī)模正相關(guān)。

假設(shè)3：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股比例與公司績效正相關(guān)。

基于委托代理理論，將高管的個人所得同公司的整體業(yè)績相掛鉤的股權(quán)激勵是降低代理成本的有效措施。若高管在上市公司中的持股比例越高，公司業(yè)績對其自身利益的影響就越大，其對公司業(yè)績提高所付出的努力相應(yīng)也會越多，公司業(yè)績顯然也會越好。所以高管持股比例與創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績正相關(guān)。

假設(shè)4：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股比例與公司規(guī)模正相關(guān)。

公司的規(guī)模越大，其管理運(yùn)行相對就越規(guī)范，其所制定的高管的長期激勵機(jī)制就可能越完善，而且規(guī)模較大的公司也有實力給付公司高管更多的股權(quán)激勵。所以，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股比例與公司規(guī)模正相關(guān)。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取截至2011年12月31日在深市創(chuàng)業(yè)板上市的289家上市公司為研究對象。在研究高管報告期報酬總額與公司績效、公司規(guī)模的相關(guān)性時，剔除高管報告期報酬總額和其他相關(guān)數(shù)據(jù)不可得的公司，剩余246個有效樣本；在研究高管持股比例與公司績效、公司規(guī)模的相關(guān)性時，剔除了高管持股和其他相關(guān)數(shù)據(jù)不可得的公司，剩余49個有效樣本。為了保證數(shù)據(jù)的一致性，以上述上市公司有效樣本2011年的年報數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行描述性統(tǒng)計，并運(yùn)用Excel和SPSS16.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析。本文數(shù)據(jù)主要來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

四、實證分析

（一）各變量描述性統(tǒng)計

根據(jù)表2不難看出：

1.無論是創(chuàng)業(yè)板高管的報告期報酬總額指標(biāo)還是高管持股比例指標(biāo)，極大值和極小值之間以及二者與均值之間相差都比較大。這說明創(chuàng)業(yè)板高管之間的報告期報酬總額和股權(quán)激勵差距懸殊，這可能是由于所處行業(yè)和地區(qū)的不同所造成的。

2.代表公司績效的每股盈余（EPS）指標(biāo)，其極大值2.47和極小值0.01相差比較懸殊，但均值0.6394為正且接近于0，這表明創(chuàng)業(yè)板公司平均盈利水平較低；凈資產(chǎn)收益率（ROE）指標(biāo)的極大值與極小值相差很大，均值較小，這說明創(chuàng)業(yè)板上市公司對股東投入資本的利用效率較低。凈資產(chǎn)收益率（ROE）指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差較大，則說明創(chuàng)業(yè)板上市公司凈資產(chǎn)收益率不是很穩(wěn)定。

3.創(chuàng)業(yè)板上市公司之間的規(guī)模相差更是懸殊，這可以通過資產(chǎn)總額指標(biāo)和營業(yè)收入指標(biāo)的極大值和極小值之間的差額以及標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值看出來。

（二）各變量相關(guān)性分析

各變量相關(guān)性分析結(jié)果數(shù)據(jù)可參見表3和表4。

1.通過表3的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣我們可以得出以下結(jié)論：

（1）在代表公司績效的三個指標(biāo)中，每股收益（EPS）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）與高管報告期報酬總額（PAY）的相關(guān)系數(shù)分別為0.132和0.137，在0.05的水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系。每股凈資產(chǎn)（APS）與高管報告期報酬總額（PAY）的相關(guān)系數(shù)為0.095，沒有顯著的相關(guān)性。這表明高管報告期報酬總額與公司績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，但不是很顯著。

（2）資產(chǎn)總額（TA）和營業(yè)收入（IC）兩指標(biāo)代表著公司規(guī)模，二者均與高管報告期報酬總額（PAY）在0.01的水平上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.312和0.298。這說明高管報告期報酬總額與公司規(guī)模存在正相關(guān)的關(guān)系。

2.通過表4高管持股比例與公司績效、公司規(guī)模的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣，我們可以得出以下結(jié)論：

（1）每股收益（EPS）、每股凈資產(chǎn)（APS）以及凈資產(chǎn)收益率（ROE）三指標(biāo)與高管持股比例（SR）的相關(guān)系數(shù)分別為0.278、0.237和0.015，與高管持股比例不存在顯著相關(guān)關(guān)系。假設(shè)3不成立。

（2）資產(chǎn)總額（TA）和營業(yè)收入（IC）與高管持股比例（SR）之間也不存在正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.198和-0.05，假設(shè)4不成立。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

1.創(chuàng)業(yè)板高管報告期報酬總額與公司績效正相關(guān)，證實假設(shè)1。

2.創(chuàng)業(yè)板高管報告期報酬總額與公司規(guī)模正相關(guān)，證實假設(shè)2。

3.創(chuàng)業(yè)板高管持股比例與公司績效不相關(guān)，否定假設(shè)3。

4.創(chuàng)業(yè)板高管持股比例與公司規(guī)模不相關(guān)，否定假設(shè)4。

在上述直接研究結(jié)論基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步展開闡述：

首先，創(chuàng)業(yè)板高管人員的報告期報酬總額同公司的短期業(yè)績（每股收益）之間呈現(xiàn)較明顯的正相關(guān)的關(guān)系。對主板市場近幾年的研究表明，兩者之間從不存在明顯的相關(guān)關(guān)系到相關(guān)性不明顯再到相關(guān)性明顯，加之創(chuàng)業(yè)板的研究也表明二者之間有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，說明主板及創(chuàng)業(yè)板市場都十分重視對高管的短期激勵，使高管的報告期報酬總額同公司績效相掛鉤。但是，公司高管的持股比例卻同公司的業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)關(guān)系，而且，研究也發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)板高管的持股并不普遍，往往是董事長或是總經(jīng)理持有大部分股份，其他高管持股很少，乃至不持股。已有資料顯示，上述176位離職高管中，除去資料不全的13人外，持股為0的高管有69人，間接持股的高管有2人，余下的92位離職高管均持有所在公司股票，未持股離職高管占離職高管人數(shù)的42.33%。近半數(shù)的離職高管未得到股權(quán)等方面的長期激勵，這說明創(chuàng)業(yè)板公司對于高管人員的長期激勵機(jī)制還不是很完善。

其次，創(chuàng)業(yè)板高管人員的報告期報酬總額同公司規(guī)模正相關(guān)。這說明高管人員在承受公司規(guī)模擴(kuò)大所要求的腦力及體力的額外支出上獲得了相應(yīng)的回報，也如上文所述，規(guī)模大的公司有能力支付高管的高額報酬。但是，如表4所示，高管的持股比例同公司規(guī)模之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，說明創(chuàng)業(yè)板公司高管的長期激勵措施與公司規(guī)模之間嚴(yán)重脫節(jié)，創(chuàng)業(yè)板公司的長期激勵機(jī)制迫切需要完善。

我們已經(jīng)得出創(chuàng)業(yè)板上市公司長期激勵機(jī)制不完善的結(jié)論，那么，創(chuàng)業(yè)板高管離職與公司不完善的長期激勵機(jī)制是否有一定的關(guān)聯(lián)呢？我們不排除此種原因。對接近半數(shù)的未持股高管離職現(xiàn)象的動因，我們的解讀如下：在創(chuàng)業(yè)板的造富示范效應(yīng)下，這些未持股高管大多數(shù)不再滿足于每年十幾萬或數(shù)十萬的工資薪酬，但短期內(nèi)又無望獲得可觀的股權(quán)激勵，因而，可能更愿意跳至其他待上市公司獲得低價原始股，或辭職自己創(chuàng)業(yè)。而對余下的92位離職高管均持有所在公司股票，他們離職的動因又是什么呢？業(yè)內(nèi)專家分析提出，“創(chuàng)業(yè)板公司上市前股權(quán)激勵方案過于短期化是造成上市一年中部分高管辭職的一大原因?！眲?chuàng)業(yè)板公司上市前股改時，大都實施了高管股權(quán)激勵，但在公司章程或股權(quán)激勵計劃中，大都未設(shè)置長期化的后置約束條款。上市前，股份不能流通，所以不會出現(xiàn)離職減持問題；上市后，高管股份的價值已高達(dá)幾百萬、數(shù)千萬甚至上億，股權(quán)激勵短期化的弊端開始顯現(xiàn)，引發(fā)了部分高管離職減持的問題。上市公司公開披露的離職原因包括：工作原因、退休、任期屆滿、辭職、解聘、健康原因、個人原因等。其中，由于個人原因離職的所占比例最大，達(dá)到34.71%，其次有24.71%的高管離職是因為工作調(diào)動，這兩類相加其占比已經(jīng)超過了半數(shù)接近六成。雖然高管們離職理由普遍是由于“個人原因和工作原因”，但是高管們離職之后的大量股票減持事件已經(jīng)將“醉翁之意不在酒”表露無遺。

通過以上分析，我們可將高管離職動因劃分為兩類：一類是公司長期激勵機(jī)制的不完善，致使部分高管的長期利益訴求得不到激勵和滿足從而促使其主動離職；另一類是由于創(chuàng)業(yè)板公司IPO前對部分高管實施的股權(quán)激勵在IPO成功之后顯現(xiàn)出的巨大造福效應(yīng)，導(dǎo)致部分高管采取主動離職以便后面減持套現(xiàn)其所持有的公司股份。

雖然高管離職的動因不盡相同，但概括起來都可以歸結(jié)為：追求個人利益最大化。對于高管來說，追求自身利益最大化似乎無可厚非，但是其離職對其他股東（尤其是中小股東）、對公司乃至對整個創(chuàng)業(yè)板市場造成的影響卻是不可估量的。首先，對于其他股東而言，高管的離職行為會向他們傳遞公司前景并不被看好的所謂利空信息，如此就會直接影響他們的投資信心導(dǎo)致多米諾骨牌的“拋售”效應(yīng)。其次，對于上市公司而言，高管是公司發(fā)展過程中的核心人物，高管離職所導(dǎo)致的管理層的變更會在一定期間內(nèi)、一定程度上造成公司管理狀態(tài)的混亂，影響公司成長的穩(wěn)定性。再次，對于創(chuàng)業(yè)板市場而言，個別上市公司高管的離職減持行為會產(chǎn)生一種“頭羊”效應(yīng)，引發(fā)其他創(chuàng)業(yè)板上市公司高管仿效跟隨，進(jìn)而向市場傳遞一種不好的信號，如此一方面會加劇個股的解禁壓力，引起相關(guān)個股的劇烈波動，另一方面也會影響后續(xù)的創(chuàng)業(yè)板上市公司的IPO和再融資行為。

（二）政策建議

針對創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職的動因以及部分離職行為對市場所造成的負(fù)面影響，筆者提出以下幾項政策建議。

1.完善創(chuàng)業(yè)板上市公司的長期激勵機(jī)制。由上述實證研究可以看出，創(chuàng)業(yè)板上市公司對高管人員的短期激勵初見成效，但其長期激勵機(jī)制并不完善，這可以通過以下兩種途徑來改善。

（1）進(jìn)一步實施股權(quán)激勵。從相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和研究發(fā)現(xiàn)，我國創(chuàng)業(yè)板公司高管持股現(xiàn)象并不普遍，公司缺乏對高管人員股權(quán)方面的長期激勵，這容易導(dǎo)致高管人員的短期行為。所以創(chuàng)業(yè)板公司應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、業(yè)績以及高管人員的能力給予高管人員相應(yīng)的股權(quán)激勵，避免其貢獻(xiàn)與報酬相脫節(jié)的現(xiàn)象。

（2）期權(quán)激勵。股票期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排，是指企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。通過授予股票期權(quán)的方式將公司的一部分剩余索取權(quán)轉(zhuǎn)讓給高管人員，使其與高管人員的控制權(quán)最大程度的對應(yīng)起來，高管人員的收益也可以通過股票的增值來實現(xiàn)。此外，期權(quán)激勵還會使高管人員的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)相一致，其激勵的長期性和持久性可以在一定程度上避免高管人員的短期行為。

2.規(guī)范創(chuàng)業(yè)板高管的離職行為。高管的離職套現(xiàn)行為給上市公司、普通投資者和創(chuàng)業(yè)板市場造成的不利影響是不容忽視的。為了最大限度的降低這些影響，有必要對高管的離職行為進(jìn)行規(guī)范和控制。具體的政策建議如下：

（1）加強(qiáng)高管減持本公司股票的信息披露。目前，創(chuàng)業(yè)板上市公司一般只在年報中披露高管薪酬總額的單方面信息，而沒有披露薪酬的形成過程、具體構(gòu)成、發(fā)放時間、發(fā)放動機(jī)以及職務(wù)消費(fèi)等詳細(xì)信息。高管的薪酬不像其他財務(wù)指標(biāo)那樣方便找到，而高管持股比例、持股數(shù)量變動等方面的信息更是不易獲得，中小投資者很難了解與監(jiān)督高管薪酬的合理性。在西方一些國家，相關(guān)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)已經(jīng)開始制定嚴(yán)格的高管薪酬披露準(zhǔn)則，使公眾可以方便地了解到高管薪酬的數(shù)據(jù)本身以及其形成過程和目的。我國的創(chuàng)業(yè)板上市公司也可以仿效西方一些國家的做法，制定適合我國國情及創(chuàng)業(yè)板特點的高管薪酬披露制度，尤其是高管離職、減持本公司股票等方面的信息，使投資者可以更好、更及時地獲得相關(guān)信息，更好地對其進(jìn)行監(jiān)督。

（2）延長鎖定期。為了控制創(chuàng)業(yè)板高管們離職潮涌，深圳證券交易所（下稱深交所）于2010年11月頒布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范創(chuàng)業(yè)板上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員買賣本公司股票行為的通知》，《通知》要求，高管人員在首次公開發(fā)行股票上市之日起6個月內(nèi)（含第6個月）申報離職的，自申報離職之日起18個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓其直接持有的本公司股份。在首次公開發(fā)行股票上市之日起第7個月至第12個月之間（含第7個月、第12個月）申報離職的，自申報離職之日起12個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓其直接持有的本公司股份。但是，從實際情況來看，這并沒有能夠遏制住創(chuàng)業(yè)板高管的離職減持公司股份現(xiàn)象?；诖?，深交所應(yīng)進(jìn)一步延長鎖定期，給予創(chuàng)業(yè)板公司足夠的成長發(fā)展的時間。此外，深交所還可以規(guī)定創(chuàng)業(yè)板上市公司高管辭職后，其轉(zhuǎn)讓股票的時間和數(shù)量由本公司股東大會來決定。這樣就可以更好地規(guī)范高管的離職減持行為。

（3）提高離職套現(xiàn)行為的個人所得稅稅率。高管離職套現(xiàn)是要繳納個人所得稅的，根據(jù)我國目前《個人所得稅法》的規(guī)定：自然人股東將在公司上市之前取得的股權(quán)在公司上市后進(jìn)行轉(zhuǎn)讓必須繳納20%的個人所得稅。當(dāng)前的規(guī)定對高管離職套現(xiàn)行為并未起到很大的約束作用，可以考慮采用“累進(jìn)稅率”方法來提高創(chuàng)業(yè)板高管離職套現(xiàn)的個人所得稅稅率，這也許能夠?qū)Ω吖艿碾x職套現(xiàn)行為起到一定的抑制作用。

（4）完善立法監(jiān)督體系。我國目前的法律法規(guī)對上市公司高管人員買賣本公司股票的相關(guān)規(guī)定只有《公司法》第142條，《證券法》第47條，《上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員所持本公司股份及其變動管理規(guī)則》第4條和前文提及的深交所頒布的《通知》。現(xiàn)行法規(guī)對公司上市后短期內(nèi)高管離職套現(xiàn)的規(guī)定和管理存在不足，因此，有必要通過立法監(jiān)督體系的完善來進(jìn)一步規(guī)范高管的離職行為。例如，可以考慮由深交所制定規(guī)則，要求擬在創(chuàng)業(yè)板上市的公司的高管承諾在公司連續(xù)盈利3年或5年之前，其所持有的公司股票不能進(jìn)行轉(zhuǎn)讓。J

參考文獻(xiàn)：

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18.李仕明，唐小我.企業(yè)權(quán)力配置與經(jīng)理激勵[M].北京：科學(xué)出版社，2005.

19.郭愛英，張立峰.薪酬管理[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2011.

20.趙濤.薪酬設(shè)計與員工激勵全方案[M].上海：立信會計出版社，2010.

21.武晉明，殷琳琳，王威，韓曉陽.高管激勵[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008.

22.Garvey，Gerald T. and Milbourn，Todd T.，Asymmetric benchmarking in compensation：Executives are rewarded for good luck but not penalized for bad[J].Journal of Financial Economics，2006，vol，82（1）：197-225.

23.Albuquerque. Peer Firms in Relative Performance Evaluation[J].Journal of Accounting and Economics，2009，48（1）：69-89。

作者簡介：

蔡立新，男，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)會計學(xué)院教授，會計學(xué)碩士研究生導(dǎo)師，企業(yè)管理博士研究生，計算機(jī)會計教研室主任。

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（4）完善立法監(jiān)督體系。我國目前的法律法規(guī)對上市公司高管人員買賣本公司股票的相關(guān)規(guī)定只有《公司法》第142條，《證券法》第47條，《上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員所持本公司股份及其變動管理規(guī)則》第4條和前文提及的深交所頒布的《通知》?，F(xiàn)行法規(guī)對公司上市后短期內(nèi)高管離職套現(xiàn)的規(guī)定和管理存在不足，因此，有必要通過立法監(jiān)督體系的完善來進(jìn)一步規(guī)范高管的離職行為。例如，可以考慮由深交所制定規(guī)則，要求擬在創(chuàng)業(yè)板上市的公司的高管承諾在公司連續(xù)盈利3年或5年之前，其所持有的公司股票不能進(jìn)行轉(zhuǎn)讓。J

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21.武晉明，殷琳琳，王威，韓曉陽.高管激勵[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008.

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作者簡介：

蔡立新，男，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)會計學(xué)院教授，會計學(xué)碩士研究生導(dǎo)師，企業(yè)管理博士研究生，計算機(jī)會計教研室主任。

（3）提高離職套現(xiàn)行為的個人所得稅稅率。高管離職套現(xiàn)是要繳納個人所得稅的，根據(jù)我國目前《個人所得稅法》的規(guī)定：自然人股東將在公司上市之前取得的股權(quán)在公司上市后進(jìn)行轉(zhuǎn)讓必須繳納20%的個人所得稅。當(dāng)前的規(guī)定對高管離職套現(xiàn)行為并未起到很大的約束作用，可以考慮采用“累進(jìn)稅率”方法來提高創(chuàng)業(yè)板高管離職套現(xiàn)的個人所得稅稅率，這也許能夠?qū)Ω吖艿碾x職套現(xiàn)行為起到一定的抑制作用。

（4）完善立法監(jiān)督體系。我國目前的法律法規(guī)對上市公司高管人員買賣本公司股票的相關(guān)規(guī)定只有《公司法》第142條，《證券法》第47條，《上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員所持本公司股份及其變動管理規(guī)則》第4條和前文提及的深交所頒布的《通知》?，F(xiàn)行法規(guī)對公司上市后短期內(nèi)高管離職套現(xiàn)的規(guī)定和管理存在不足，因此，有必要通過立法監(jiān)督體系的完善來進(jìn)一步規(guī)范高管的離職行為。例如，可以考慮由深交所制定規(guī)則，要求擬在創(chuàng)業(yè)板上市的公司的高管承諾在公司連續(xù)盈利3年或5年之前，其所持有的公司股票不能進(jìn)行轉(zhuǎn)讓。J

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16.王哲，王浩.上市公司高管激勵與公司績效關(guān)系研究[J].廣東農(nóng)業(yè)科學(xué)，2011，（15）：218—220.

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作者簡介：

蔡立新，男，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)會計學(xué)院教授，會計學(xué)碩士研究生導(dǎo)師，企業(yè)管理博士研究生，計算機(jī)會計教研室主任。