中埃文化差異分析與人力資源管理模式比較

摘 要：選擇霍夫斯泰德的文化維度分析理論，通過對比中埃文化的共性和差異，總結(jié)埃及文化的特點(diǎn)，歸納得出適應(yīng)埃及文化的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：宗教；文化；人力資源管理

一、中埃文化差異分析

（一）埃及與中國文化共性、差異分析

依據(jù)霍夫斯泰德文化維度分析理論，從以下五方面得出埃及文化特點(diǎn)。

1、權(quán)力距離

中國由于幾千年來受到封建王朝的統(tǒng)治，傳統(tǒng)的君臣關(guān)系、父子關(guān)系、尊卑關(guān)系沿襲下來，中國人已習(xí)慣于接受此種文化。

而從古埃及文明開始，尼羅河沿岸土壤肥沃，農(nóng)業(yè)社會所處的自然環(huán)境更為優(yōu)越。在這種情形下，人類的生存能夠得到良好的保障，一個(gè)社會最主要的威脅則是與其他部落為了領(lǐng)地和資源而展開的競爭；那些已經(jīng)按照等級制度組織起來并依賴于一個(gè)核心權(quán)威來維持秩序和平衡的社會，可以獲得更好的生存機(jī)會。自始，埃及的社會秩序一直由家長式的強(qiáng)權(quán)人物所掌控，下級對于上級絕對服從。

2、個(gè)體主義—集體主義

中國文化的集體主義特征較強(qiáng)，注重家庭觀念，遵從傳統(tǒng)文化帶來的價(jià)值觀，在組織行為中，集體利益高于個(gè)人利益。

在依賴于內(nèi)群體的文化中，人們通常也依賴于權(quán)力人物。埃及作為高權(quán)力距離國家，國家結(jié)構(gòu)緊密，強(qiáng)調(diào)家庭式的組織觀念。伊斯蘭教追求團(tuán)結(jié)，要求“穆斯林四海皆兄弟”，只要皈依伊斯蘭教，彼此結(jié)為兄弟。受到伊斯蘭教的影響，埃及民眾追求團(tuán)結(jié)，注重團(tuán)隊(duì)的責(zé)任與成就。

3、陽剛氣質(zhì)—陰柔氣質(zhì)

中國自古以來就有“重男輕女”、“男主外，女主內(nèi)”等思想，中國民眾表現(xiàn)出自信、權(quán)力、責(zé)任心、重視物質(zhì)等特征，這些都表明中國社會的男性化傾向。

埃及社會男性具有更高的地位，管理層中男性比例遠(yuǎn)高于女性，這些都是陽剛氣質(zhì)社會的標(biāo)志。陽剛氣質(zhì)的國家試圖通過戰(zhàn)爭來解決國內(nèi)外糾紛，埃及國內(nèi)局勢動(dòng)蕩已持續(xù)3年，戰(zhàn)亂頻發(fā)，也符合陽剛社會特質(zhì)。

4、不確定性規(guī)避

埃及的不確定性規(guī)避指數(shù)大幅高于中國，這與兩國所信奉的宗教有關(guān)。伊斯蘭教是西方宗教，它的產(chǎn)生基于神的啟示，穆斯林將這種真理看做獲得救贖的唯一途徑和人生的主要目的。東方的宗教不大關(guān)注真理，在它們的理念中不存在人們可以擁有唯一真理的假設(shè)。相反，佛教強(qiáng)調(diào)通過冥想來獲得頓悟。因此，東方人很容易吸收不同宗教的成分[1]。

5、短期導(dǎo)向—長期導(dǎo)向

中國的長期導(dǎo)向指數(shù)在所有國家中排名最高。在儒家學(xué)說的影響下，中國人民形成了堅(jiān)韌、節(jié)儉、尊卑有序、知恥的價(jià)值觀；步入現(xiàn)代社會則強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展、民眾熱衷于投資理財(cái)，這些都是長期導(dǎo)向的特征。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度看：短期導(dǎo)向的思維方式在這些非洲國家中占據(jù)主要位置。1980年以來，非洲日益成為世界上最貧困的地區(qū)，幾乎所有的非洲國家都依賴于國外援助和國際貨幣基金組織的貸款，本土企業(yè)發(fā)展緩慢，基本上無跨國公司，這都表明其發(fā)展戰(zhàn)略以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>

（二）小結(jié)

通過以上分析，對于埃及文化，可以總結(jié)出以下幾個(gè)關(guān)鍵詞：服從、團(tuán)結(jié)、虔誠、熱情。具體表現(xiàn)在：服從家長式的領(lǐng)導(dǎo)，與伊斯蘭信徒的團(tuán)結(jié)，虔誠地信奉宗教以及阿拉伯人特有的熱情。

二、適應(yīng)埃及文化的人力資源管理模式分析

對于管理而言，重要的是充分利用當(dāng)?shù)匚幕牧α俊Ｒ韵率沁m應(yīng)埃及文化的人力資源管理模式，主要從以下四個(gè)方面來分析：

（一）員工招聘

埃及是高權(quán)利距離國家，在高層管理人員的選聘上更加看重學(xué)歷高低；埃及的不確定性規(guī)避程度中等，在選聘員工時(shí)，主要依據(jù)他們是否忠誠于組織、工齡的長短、有無長期承諾以及期望等因素；埃及奉行集體主義，總會將內(nèi)群體考慮在內(nèi)，通常情況下，會優(yōu)先雇用親屬。首先是雇主的親屬，其次是公司員工的親屬。因埃及趨向于男性化社會，盡管這一特性并不突出，但可能在招聘員工時(shí)，對男女員工的選擇上會根據(jù)工作種類有所偏重。

（二）績效考核

高權(quán)力距離國家，其企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也多為高聳的機(jī)械性結(jié)構(gòu)，權(quán)力集中到高層中，下屬員工的工作任務(wù)專門化、規(guī)范化程度高，考評指標(biāo)不統(tǒng)一且易受到主管人員的主觀影響，因此在設(shè)定績效考評指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮到下屬員工的認(rèn)同度。并且埃及集體主義傾向較高，員工的身份感來自于自己是集體中的一員，而強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效考評方案則試圖將員工與集體分離開來，無論是對員工個(gè)人進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)還是批評都隱藏著深層次的危險(xiǎn)[2]。因此，對埃及企業(yè)的員工進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)，更傾向于采用非正式渠道。

（三）員工培訓(xùn)

埃及是高權(quán)力距離國家，下級對上級有相當(dāng)大的依賴性，下級的反應(yīng)多表現(xiàn)為偏愛這種依賴性（表現(xiàn)為專制型或家長式的領(lǐng)導(dǎo)），在文化小結(jié)中也提到“服從”，對員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)服從和可依賴性。埃及社會奉行集體主義，公司對員工的培訓(xùn)重點(diǎn)在于滿足公司的需要，而不會給員工選擇的空間。埃及企業(yè)（尤其是石油、煙草制造業(yè)）大多采取短期導(dǎo)向戰(zhàn)略，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)更加側(cè)重公司目前的需要，目前所必須掌握的技術(shù)等。

（四）薪酬管理

在高權(quán)力距離環(huán)境下，下級能夠接受上級與自己之間的薪酬不平等，但是在一個(gè)集體主義社會中，員工期望相同崗位間薪酬趨向于平等。因此，埃及企業(yè)的薪酬管理制度可以采用職位薪酬體系，績效工資可依據(jù)小組績效，根據(jù)員工貢獻(xiàn)程度按比例發(fā)放。并且，埃及的不確定性規(guī)避處于中等，埃及人民更傾向于輕松的生活，不會對工作抱有非常強(qiáng)烈的熱情，并不過分追求高績效。因此，在制定績效工資比重時(shí)，可采用“高固定，低浮動(dòng)”這一策略，以滿足埃及員工的日常開銷。

參考文獻(xiàn)：

[1]吉爾特·霍夫斯泰德著.文化與組織：心里軟件的力量[M].李原，孫健敏譯.北京：中國人民大學(xué)出版社.2010

[2]李偉.我國跨國公司跨文化人力資源管理研究[D].沈陽工業(yè)大學(xué).2007

作者簡介：畢心妍（1993-），女，漢族，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，本科，研究方向：人力資源管理。