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    完善商業(yè)銀行績效考評體系的新思考

    2014-08-14 17:21:20申東太
    中國經(jīng)貿(mào) 2014年8期
    關(guān)鍵詞:薪酬績效考核商業(yè)銀行

    申東太

    績效管理作為人力資源管理的核心,是決定商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展和提升競爭力的關(guān)鍵因素。目前,我國商業(yè)銀行在均建立了較為完善的績效考評體系,都把加強管理、規(guī)避風(fēng)險和實現(xiàn)利潤最大化作為績效考評的目標(biāo)。隨著商業(yè)銀行經(jīng)營的日益規(guī)范,管理的不斷健全,銀行間的競爭也日漸加劇,越來越多的商業(yè)銀行充分認(rèn)識到了績效考評體系對商業(yè)銀行強化管理的重要性。

    一、商業(yè)銀行績效考評體系現(xiàn)狀分析

    1.績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密性不足?,F(xiàn)代市場競爭的日益激烈使得商業(yè)銀行必須正確面對企業(yè)的管理與經(jīng)營??冃Э己瞬坏軌蛟鰪娊M織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展,而且還會最終使組織和員工共同受益。但在商業(yè)銀行高級管理層面上,對待績效考評的指導(dǎo)思想呈政績化、短期化傾向,與商業(yè)銀行法人層面上的績效考評目標(biāo)不一致。缺乏系統(tǒng)考核指標(biāo)體系建設(shè)思路,績效考核體系不完善不全面,指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)缺乏科技系統(tǒng)支撐,績效考評與商業(yè)銀行總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系不夠,戰(zhàn)略目標(biāo)也不能有效落實和分解到部門目標(biāo)和個人目標(biāo),不能從根本上有效引導(dǎo)員工向組織的最終目標(biāo)前進,也沒有達到考核與戰(zhàn)略相統(tǒng)一的最終目的。這種形勢下,許多經(jīng)營管理中的決策行為較多盯住短期效益,各分支機構(gòu)在考評壓力下,利用有限的資源配置,為了完成短期內(nèi)的經(jīng)營目標(biāo),向當(dāng)期任務(wù)目標(biāo)沖刺。

    2.績效定位不準(zhǔn)確。目前我國商業(yè)銀行在定位績效評價體系流于形式、忽視績效改進、缺乏績效溝通和反饋,不少高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績效考核時,都認(rèn)為考核即是管理,管理即是考核,把考核擺在了很高的位置。當(dāng)前,商業(yè)銀行或多或少對績效考核抱有一種功利的思想,要么期望績效考核解決工資分配的問題,使員工的收入拉開差距,要么期望績效能幫助企業(yè)對員工進行排名,進行企業(yè)所需要的末位淘汰。忽略了對作為銀行無形資源之一的人力資源的培養(yǎng),導(dǎo)致了銀行對員工的能力了解不夠。以人工統(tǒng)計方式,既耗費人力又不精確,事后統(tǒng)計,宣傳溝通不足,缺乏激勵,薪酬掛鉤緊密度不足,員工參與度不夠,無法很好調(diào)動員工積極性。只有這樣,員工才能消除對績效考核的抵觸心理,主動配合管理者,雙方共同完成績效目標(biāo),使績效考核成為雙方探討成功的機會而不是批斗會和菜市場,減少雙方的互相指責(zé)和摩擦。

    3.績效考核系統(tǒng)性不強。一般情況下,我國的商業(yè)銀行都有自身的績效考核體系,但是績效考核體系的由來卻五花八門。絕大多數(shù)銀行是由各個相關(guān)部門來設(shè)置考核指標(biāo)。由于各部門有自己的日常工作,對設(shè)計考核指標(biāo)工作積極性不高,且專業(yè)性不強。一方面考評指標(biāo)過于單一,考評指標(biāo)內(nèi)容不全面,考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)計不合理考評指標(biāo)單一。但實際操作中,相當(dāng)一部分企業(yè)將這部分考核指標(biāo)當(dāng)作績效考評體系的一個主要方面,舍本求末,這也是這些企業(yè)績效考核為什么不能達到考核初衷的一個原因。另一方面不能從客戶角度反映對商業(yè)銀行服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新的滿意度。這幾點弊端不僅浪費了銀行的資源,而且容易出現(xiàn)被動考核的狀況。據(jù)調(diào)查顯示,銀行準(zhǔn)備調(diào)查數(shù)據(jù)應(yīng)付檢查,在檢查之后就將檢查結(jié)果棄之一邊,沒能實現(xiàn)績效考核的初衷。

    二、完善商業(yè)銀行績效考評體系的新策略

    1.要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)其外部環(huán)境及內(nèi)部資源和能力的狀況,為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定的發(fā)展,不斷地獲取新的競爭優(yōu)勢,對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達到目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,需要各個部門、各個崗位的員工同心協(xié)力共同完成,任何一個部門不予以配合,都可能造成公司發(fā)展戰(zhàn)略的失敗。因此,我們要讓績效考核實現(xiàn)對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進行考察、分析、評估與傳遞??冃Ц母锸菫榱松虡I(yè)銀行績效的提升和實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)。要求各個部門制訂自己的分戰(zhàn)略,并在實際管理過程中貫徹執(zhí)行。這是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。也是企業(yè)績效考核的重點和難點。

    2.績效考核的定位要準(zhǔn)確。一個好的績效管理體系一定是一個不斷完善和提高的管理體系,一定是一個不斷螺旋上升的管理體系,當(dāng)前,很多商業(yè)銀行的需求不是談利潤和贏利,而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等。對此,應(yīng)注重對定性指標(biāo)的考察。傳統(tǒng)的考核指標(biāo)體系較為關(guān)注量化指標(biāo),對于定性指標(biāo)不甚關(guān)注。指標(biāo)較為單一,內(nèi)容不豐富,覆蓋面較窄,對于員工工作責(zé)任心、客戶滿意度等內(nèi)容極少涉及,不能滿足考核的需要。因此,我們必須將考核作為完整的績效管理中的一個環(huán)節(jié)看待,才能對考核進行正確的定位。完整的績效管理過程包括績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核,構(gòu)成了一個循環(huán)。因此,績效考核首先是為了績效的提升。

    3.績效考核系統(tǒng)性要增強。我們要把績效的應(yīng)用重點是在薪酬和績效的結(jié)合上。在設(shè)定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用??冃Э己送ǔJ侵笍慕?jīng)營目標(biāo)出發(fā),用一套系統(tǒng)、嚴(yán)密、科學(xué)、規(guī)范的程序和方法對員工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等,進行以事實為依據(jù)的評價,并使評價以及評價之后的人力資源管理更加有助于經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。另外,還要注重發(fā)揮監(jiān)管的評價管理功能。監(jiān)管部門應(yīng)將商業(yè)銀行績效考核體系建設(shè)作為監(jiān)管的重要內(nèi)容之一,充分結(jié)合非現(xiàn)場監(jiān)管和現(xiàn)場檢查中掌握的情況和問題,督促商業(yè)銀行完善績效管理體系,并對績效管理的辦法制定、組織實施、效果評估、獎懲落實實行全過程動態(tài)監(jiān)管。

    三、結(jié)束語

    隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立和完善,績效管理在銀行經(jīng)營管理中扮演著非常重要的角色。因此,我們要不斷完善商業(yè)銀行績效考評體系,從而達到提高商業(yè)銀行核心競爭力的根本目標(biāo)。

    參考文獻:

    [1]聶晶.加強我國商業(yè)銀行績效管理的途徑[J].南方金融,2012.10

    [2]韋娜.對商業(yè)銀行績效管理的思考[J].海南金融,2013.07

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