網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下高校圖書(shū)館知識(shí)型館員的激勵(lì)機(jī)制研究*

梅 婷

(安徽大學(xué) 圖書(shū)館,安徽 合肥 230601)

圖書(shū)館作為人類知識(shí)的寶庫(kù),在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中具有無(wú)可比擬的價(jià)值。這一價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以兩大主體為保障:一是圖書(shū)管理主體,即圖書(shū)館員的體力與腦力付出;二是圖書(shū)利用主體,即讀者的需求與認(rèn)知。從管理主體來(lái)看,館員是圖書(shū)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素,因?yàn)轲^員工作積極性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮是保證滿足讀者需求,實(shí)現(xiàn)圖書(shū)價(jià)值最大化的重要支撐。因此,有效的館員激勵(lì)機(jī)制,對(duì)充分調(diào)動(dòng)館員工作熱情與積極性,激發(fā)館員的創(chuàng)造性,煥發(fā)館員的工作活力,保障圖書(shū)價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及推動(dòng)整個(gè)圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

一、概述

(一) 知識(shí)型館員

知識(shí)型員工是管理學(xué)家彼德·德魯克提出來(lái)的,他將知識(shí)型員工定義為知識(shí)型工作者,是指能夠利用知識(shí)或信息工作的人[1]。伍德魯夫也給知識(shí)型員工下過(guò)定義:那些擁有知識(shí)并進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人是知識(shí)型員工,他同時(shí)也認(rèn)為知識(shí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ),但知識(shí)并不等同于創(chuàng)新,創(chuàng)新是衡量知識(shí)型員工的標(biāo)準(zhǔn)[2]。

高校圖書(shū)館的館員大致可以分為四類:(1) 管理類館員,主要指按管理設(shè)置的部主任,他們是館員中的核心部分;(2) 專業(yè)技術(shù)館員,主要指經(jīng)過(guò)圖書(shū)館及相關(guān)專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)并從事專業(yè)崗位的館員;(3) 輔助館員,主要指從事專業(yè)性不強(qiáng)崗位的館員;(4) 臨時(shí)館員,主要指聘用的臨時(shí)人員,包括在館勤工助學(xué)的學(xué)生及安全警衛(wèi)人員。這種劃分有交叉的情況[3]。本文中所要討論的知識(shí)型館員主要是指上述(1)、(2)兩類館員。他們較普通館員有更鮮明的個(gè)性,綜合素質(zhì)高,個(gè)人能力強(qiáng),強(qiáng)烈渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于他們的激勵(lì)難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)普通員工的激勵(lì)難度。相對(duì)于普通員工,他們?cè)趥€(gè)人需求、心理特質(zhì)、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值趨向及工作理念等方面有著諸多的特殊性,因此激勵(lì)知識(shí)型館員的手段更多地來(lái)源于其工作的內(nèi)容本身。

(二) 激勵(lì)

在管理學(xué)中,激勵(lì)就是激發(fā)和全面地調(diào)動(dòng)人的積極性去做某件事情,是激發(fā)人的思想和行為的一個(gè)過(guò)程。激勵(lì)需要依據(jù)組織內(nèi)成員的個(gè)人需要,由組織來(lái)制定相應(yīng)的分配制度和行為規(guī)范,從而達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置,這樣才能實(shí)現(xiàn)組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)首先要考慮人的需求；其次,激勵(lì)要具有規(guī)范化；再次,激勵(lì)需要考慮組織內(nèi)全體員工；最后,激勵(lì)要做到公正、公平。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要,從而激發(fā)其工作的積極性。對(duì)于知識(shí)型員工而言,有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。

二、高校圖書(shū)館知識(shí)型館員激勵(lì)的必要性

(一) 管理的需要

美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)員工機(jī)制的研究中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的分配制度能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力,如果給予充分的激勵(lì),員工能力可以發(fā)揮80%～90%,兩者之間60%的差距就是激勵(lì)的效果。要長(zhǎng)期保持這種激勵(lì)效果,就必須建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制[4]。高校圖書(shū)館館員雖然在體制上不屬于企業(yè)員工,但是同作為人力資源,圖書(shū)館館員工作績(jī)效這一有效保障是高校圖書(shū)館價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要推動(dòng)力。圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)館員的管理也同樣需要激勵(lì)機(jī)制從外界刺激館員,激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī),提升館員的創(chuàng)造力與工作熱情,最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性,使其更好地投入到管理工作中。

(二) 職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍

職業(yè)倦怠是一個(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ),1973年Freudenberger在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出了這一概念,基于一些“情緒性職業(yè)”(emotional work),主要是服務(wù)行業(yè)中,具有較多的人際壓力源存在,長(zhǎng)年精力耗損,工作熱誠(chéng)逐漸消退,進(jìn)而產(chǎn)生漠不關(guān)心以及對(duì)工作抱持負(fù)面態(tài)度的一種現(xiàn)象[5]。

目前,圖書(shū)館的職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較普遍。2005年,天津市高校圖書(shū)情報(bào)工作委員會(huì)就天津市高校圖書(shū)館的職業(yè)問(wèn)題進(jìn)行過(guò)一次普查。調(diào)查采用了問(wèn)卷與訪談相結(jié)合的方法,結(jié)果顯示,依次排在前五位的心理問(wèn)題是:(1) 工作地位低,得不到重視,心理壓力大;(2) 不同部門勞動(dòng)強(qiáng)度差別大,心理不平衡;(3) 進(jìn)修機(jī)會(huì)少,影響職業(yè)發(fā)展;(4) 職稱評(píng)定難以達(dá)到預(yù)期效果;(5) 缺乏員工職業(yè)生涯系統(tǒng)管理。此外,2007年相關(guān)人員在我國(guó)7大行政區(qū)域也做了一次抽樣調(diào)查,每個(gè)區(qū)域選取兩所圖書(shū)館、每個(gè)圖書(shū)館隨機(jī)選擇30名館員,發(fā)現(xiàn)在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低這三個(gè)維度上所得分值都偏高,說(shuō)明我國(guó)圖書(shū)館員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象不容忽視,而且很多是涉及圖書(shū)館制度層面的,具有代表性和普遍性[6]。

三、高校圖書(shū)館知識(shí)型館員激勵(lì)模型構(gòu)建

基于波特—?jiǎng)诶占?lì)模型理論,筆者構(gòu)建了如圖1所示的高校圖書(shū)館知識(shí)型圖書(shū)館館員激勵(lì)模型。在這一模型中,高校圖書(shū)館知識(shí)型館員完全繼承了波特—?jiǎng)诶漳Ｐ偷摹芭Τ潭取ぷ骺?jī)效→全面報(bào)酬→滿意感”這一過(guò)程主線。

(1) 圖書(shū)館員對(duì)工作的投入程度,即激勵(lì)所發(fā)揮的力量,取決于效價(jià)(圖書(shū)館員為工作投入后所得到的回報(bào)價(jià)值能否滿足其需求)和期望值(圖書(shū)館員通過(guò)積極參與到工作中達(dá)到的效益以及該效益導(dǎo)致圖書(shū)館員所需要的特定回報(bào)的可能性)。

(2) 圖書(shū)館員的工作績(jī)效取決于其對(duì)工作的投入程度,同時(shí)也要受到個(gè)人技術(shù)與能力以及對(duì)所要完成任務(wù)的理解深度的影響。

(3) 圖書(shū)館員對(duì)圖書(shū)管理與服務(wù)工作中的投入效益實(shí)現(xiàn)后,會(huì)為其帶來(lái)內(nèi)在與外在的報(bào)酬,內(nèi)在報(bào)酬主要表現(xiàn)為精神獎(jiǎng)勵(lì)及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),外在報(bào)酬表現(xiàn)為工資薪酬與福利的提升。

(4) 圖書(shū)館員最終的滿意程度取決于其在工作中努力投入后所收到的投入效益及其對(duì)投入回報(bào)度的認(rèn)識(shí),即依賴于所得到的內(nèi)在與外在報(bào)酬同所期望得到的結(jié)果之間的一致度，當(dāng)努力投入工作后所得到的內(nèi)外在效益結(jié)果大于或等于期望值時(shí),圖書(shū)館員則會(huì)表現(xiàn)得比較滿意,相反當(dāng)所得到的內(nèi)外在效益結(jié)果小于期望值時(shí),圖書(shū)館員就會(huì)產(chǎn)生明顯的不滿意;而這個(gè)滿意程度又會(huì)影響到圖書(shū)館員對(duì)效價(jià)的認(rèn)識(shí)。

圖1 知識(shí)型館員激勵(lì)模型

四、高校圖書(shū)館知識(shí)型館員激勵(lì)策略

(一) 物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)需求是基礎(chǔ),只有滿足了圖書(shū)館員最基本的物質(zhì)需求,才能使其需要層次不斷提升。物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)是圖書(shū)館員的薪酬,而薪酬則是圖書(shū)館員激勵(lì)機(jī)制的核心之一,因此建立合理的薪酬體系是滿足圖書(shū)館員物質(zhì)需求,激勵(lì)圖書(shū)館員熱情投入到工作中的關(guān)鍵因素。但需要指出的是,高校圖書(shū)館是屬于國(guó)家事業(yè)單位,其工作人員的基本薪酬是按照職稱級(jí)別由國(guó)家公共財(cái)政撥款,不可隨意調(diào)整。然而,作為薪酬體系中的一部分——獎(jiǎng)金與其他物質(zhì)性福利卻可以由圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)圖書(shū)館自身實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。因此管理者應(yīng)該在能力范圍內(nèi)制定合理的獎(jiǎng)金與其他福利分配制度,根據(jù)公平公正原則,對(duì)在館員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì),合理確定不同付出投入的圖書(shū)館員收入的差距,以此激發(fā)員工的工作熱情與主觀能動(dòng)性,真正實(shí)現(xiàn)按勞分配的公平機(jī)制,增強(qiáng)館員的工作責(zé)任感和敬業(yè)度。

(二) 情感激勵(lì)

“情感激勵(lì)被譽(yù)為精神薪酬。”[7]情感激勵(lì)主要從三個(gè)方面著手:領(lǐng)導(dǎo)與館員之間的溝通、館員相互之間的激勵(lì)、館員與讀者之間的交流。

首先,領(lǐng)導(dǎo)與圖書(shū)館員之間的有效溝通是情感激勵(lì)的重要手段。對(duì)于館員而言,情感激勵(lì)最主要體現(xiàn)在圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)層與管理者能做到以人為本,在制度化的剛性管理基礎(chǔ)上,注意人文關(guān)懷對(duì)館員的精神激勵(lì)作用,注重感情的投入與交流,增強(qiáng)彼此之間的信賴感,適時(shí)了解館員們的心理動(dòng)態(tài)及需求。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與館員在某一問(wèn)題上出現(xiàn)矛盾時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者切忌“以上壓下”,應(yīng)以寬容豁達(dá)的態(tài)度化解矛盾,這是逆向運(yùn)用情感激勵(lì)的最佳時(shí)機(jī)。

其次,館員之間的同事關(guān)系也不可忽視,應(yīng)建立和諧的人際關(guān)系,營(yíng)造相互信任的集體氛圍。在這種隱形的情感激勵(lì)因素影響下,圖書(shū)館員能更好地發(fā)掘自身潛力,將熱情傾注于服務(wù)工作之中。反之,如果缺乏和諧的氛圍,員工處于沉悶的環(huán)境中,其工作的積極性則無(wú)從談起。所以館員之間和諧的人際關(guān)系是情感激勵(lì)中的重要環(huán)節(jié)。

最后,館員與讀者之間的交流也是情感激勵(lì)的重要途徑之一。對(duì)于圖書(shū)館員來(lái)說(shuō),服務(wù)于讀者是最終目的,讀者在圖書(shū)利用過(guò)程中能直接感受和客觀反映其服務(wù)質(zhì)量與效果。只有館員的服務(wù)滿足了讀者需求,讀者給予肯定評(píng)價(jià),他在工作中付出的辛苦被認(rèn)可,其自身社會(huì)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值才會(huì)得到詮釋。因此,建立圖書(shū)館員與讀者之間長(zhǎng)效溝通機(jī)制非要必要。

(三) 知識(shí)激勵(lì)

知識(shí)激勵(lì)是提高人力資源質(zhì)量,提升人力資源能力的主要途徑。在高校圖書(shū)館的激勵(lì)策略中具體表現(xiàn)為給圖書(shū)館員提供更多的培訓(xùn)與再教育機(jī)會(huì)。

目前的圖書(shū)館已經(jīng)由傳統(tǒng)的被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)變,很多高校圖書(shū)館開(kāi)展了學(xué)科館員服務(wù),這對(duì)圖書(shū)館員自身的知識(shí)素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力提出了更高的要求。因此,圖書(shū)館應(yīng)重視培訓(xùn)投入,制定合理培訓(xùn)體系,為館員提供知識(shí)培訓(xùn)或者繼續(xù)教育機(jī)會(huì),使他們?cè)谖≈R(shí)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我追求。以安徽大學(xué)圖書(shū)館為例,圖書(shū)館在對(duì)于館員的知識(shí)激勵(lì)上有一套模式。首先是“走出去”,根據(jù)不同崗位需求,在公平性與差異性原則指導(dǎo)下,分期分批送圖書(shū)館員出去交流學(xué)習(xí)。館領(lǐng)導(dǎo)于2013年11月份和12月份分別派8名和6名館員赴上海交通大學(xué)圖書(shū)館學(xué)習(xí),館員將所學(xué)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與工作實(shí)際相結(jié)合,達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)。其次是“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”,定期聘請(qǐng)領(lǐng)域?qū)＜覟轲^員進(jìn)行培訓(xùn)或者講座之類,通過(guò)這一系列的知識(shí)培訓(xùn),館員自身業(yè)務(wù)技能、知識(shí)素質(zhì)與服務(wù)能力都得到大幅度提升。安徽大學(xué)圖書(shū)館基本每周三都會(huì)有“閱讀經(jīng)典”系列活動(dòng),聘請(qǐng)本校和外校的各領(lǐng)域?qū)＜易鲌?bào)告或者座談等方式,圖書(shū)館員的自身綜合素質(zhì)有很大的提高,圖書(shū)館的管理與服務(wù)質(zhì)量也相應(yīng)得到提升,同時(shí)也滿足了圖書(shū)館員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。

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