高校崗位設(shè)置和聘用管理問題研究*

王黎明

(南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處,江蘇 南京 210031)

長期以來,事業(yè)單位功能定位不清、機(jī)制不活、資源配置不合理、責(zé)權(quán)不清晰、質(zhì)量和效益都不高,已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求。高校崗位設(shè)置和聘用管理的目的就是要通過對高校教職工隊伍結(jié)構(gòu)的合理配置,達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置,以實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

一、高校崗位設(shè)置和聘用管理工作進(jìn)展情況

2002年國務(wù)院出臺了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》,對事業(yè)單位建立崗位管理制度提出了明確要求;2006年7月,為指導(dǎo)事業(yè)單位收入分配制度改革,原人事部又先后出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》；2007年，人事部、教育部下發(fā)《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》;2009年4月江蘇省出臺了關(guān)于印發(fā)《江蘇省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實施意見》的通知,為江蘇省高校如何實施崗位設(shè)置管理工作指明方向;2012年12月《江蘇省教育廳關(guān)于繼續(xù)做好省屬高校崗位設(shè)置和崗位聘用工作的通知》,對江蘇高校首輪崗位設(shè)置結(jié)束后的工作又提出了新的要求。

二、高校開展崗位設(shè)置和聘用管理工作的重要性

(一) 開展崗位設(shè)置和聘用管理工作是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措

事業(yè)單位人事制度改革的核心任務(wù)就是轉(zhuǎn)換現(xiàn)行用人機(jī)制。高校的崗位設(shè)置與管理工作,其著眼點是通過建立科學(xué)的崗位動態(tài)管理、績效評價和收入分配激勵機(jī)制,優(yōu)化人力資源配置,建立新型的用人制度,變身份管理為崗位管理,努力實現(xiàn)人才的合理流動,形成一個人員能進(jìn)能出,職務(wù)能上能下,待遇能升能降,優(yōu)秀人才可以脫穎而出的、充滿生機(jī)的用人機(jī)制。

(二) 開展崗位設(shè)置和聘用管理工作是引導(dǎo)人才良性競爭和調(diào)動事業(yè)單位人員積極性、主動性和創(chuàng)造性的必要條件

崗位設(shè)置與崗位工資掛鉤,為實現(xiàn)分類管理創(chuàng)造了條件。高校崗位設(shè)置和聘用管理根據(jù)所聘崗位來確定工資待遇,將崗位職責(zé)的履行情況作為衡量工資待遇的主要要素；根據(jù)聘用合同來確定雙方的權(quán)責(zé),將合同條款作為解決爭議的依據(jù)。崗位設(shè)置管理工作強化了激勵導(dǎo)向,給員工的發(fā)展留下了空間,有利于充分調(diào)動員工的潛力和價值。崗位設(shè)置是激發(fā)事業(yè)單位活力的有力舉措。

(三) 開展崗位設(shè)置和聘用管理工作是加強高校人才隊伍建設(shè)和提升高校核心競爭力的迫切需要

隨著我國高校辦學(xué)水平的不斷提高,人才隊伍建設(shè)的要求也越來越高。對于處在由增加數(shù)量轉(zhuǎn)變到提高質(zhì)量階段的各類高等院校,如何提高教師隊伍的整體素質(zhì)是當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻問題。推行崗位設(shè)置管理可以將學(xué)校的發(fā)展定位、學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)結(jié)合起來,建立和完善有利于人才培養(yǎng)的體制和機(jī)制,以公開招聘和平等競爭來選拔人才,以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和提高質(zhì)量來配置人才,以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平來評價人才,以鼓勵參與和創(chuàng)新來激勵人才,最終達(dá)到強化人才隊伍建設(shè)和提升核心競爭力的目的。

三、高校開展崗位設(shè)置和動態(tài)聘用管理工作的思路

高校崗位設(shè)置管理制度改革不能單兵突進(jìn),要與崗位聘用制度緊密相連,其核心是“轉(zhuǎn)換用人機(jī)制”。圍繞這一核心問題高校需要開展如圖1所示的工作。

圖1 高校的崗位設(shè)置和動態(tài)聘用管理工作

(一) 合理設(shè)置崗位總量和結(jié)構(gòu)比例

崗位設(shè)置管理的主要目的是通過控制崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級,引導(dǎo)高校遵循科學(xué)合理、精簡高效的原則按需設(shè)崗。高校崗位設(shè)置既要符合國家有關(guān)政策要求,又要符合學(xué)校現(xiàn)狀,還要考慮學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展定位、學(xué)科與專業(yè)設(shè)置、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃等，同時還需要分析各類人員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀,綜合把握不同類別專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域特性和共性,總量控制、效能優(yōu)先、動態(tài)平衡。

(二) 崗位分析

崗位分析是科學(xué)設(shè)崗的前提,是一項工作量很大、專業(yè)技術(shù)性較強的工作,是確定崗位職責(zé)、目標(biāo)、任職條件和環(huán)境要求的系統(tǒng)過程。高校崗位設(shè)置需要通過全面獲取與崗位相關(guān)的詳細(xì)信息,確定崗位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素,并將其作為編制崗位說明書的重要依據(jù)。

(三) 科學(xué)描述崗位和形成崗位說明書

事業(yè)單位崗位描述應(yīng)該在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。崗位說明書由崗位信息和崗位要求組成,崗位信息介紹崗位名稱、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、崗位工作條件以及崗位工作環(huán)境等。崗位要求介紹崗位的任職條件,包括知識、技能、教育背景、工作經(jīng)歷、身體條件等。崗位說明書是崗位管理中最重要的文件,是實行崗位管理的主要依據(jù)。

(四) 制定科學(xué)合理的崗位任職條件

高校要根據(jù)各項事業(yè)發(fā)展的需要,重視現(xiàn)實情況,兼顧歷史條件,在設(shè)置崗位任職條件時,除了學(xué)歷、身體素質(zhì)、工作經(jīng)歷和專業(yè)水平等最基本的資格條件外,還要考慮教職員工的科研水平、責(zé)任大小、勞動強度、工作量和行業(yè)影響力等,以有效地促進(jìn)人才隊伍建設(shè),同時,也為高層次人才留出發(fā)展空間。條件過高將導(dǎo)致隊伍不穩(wěn)定,條件太低則不利于學(xué)校的發(fā)展和人才隊伍整體素質(zhì)的提升。

(五) 完善崗位設(shè)置和聘用管理的配套、保障制度

聘用管理是推動崗位設(shè)置管理的重要環(huán)節(jié),它將直接影響到崗位設(shè)置管理制度的實施。

1 實施合同管理 聘用合同管理是崗位設(shè)置管理的基礎(chǔ)性工作,合同中體現(xiàn)了崗位的基本職責(zé)和目標(biāo)任務(wù),是作為定性和定量考核、解決爭議的主要依據(jù),也是實現(xiàn)職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低的基本抓手。實施合同管理能夠從真正意義上打破傳統(tǒng)的用人終身制,引導(dǎo)人員合理流動。

2 做好聘期考核 聘期考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，通過多種考核方法、考核形式,對在崗人員思想政治素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和工作業(yè)績、廉潔自律等方面的情況進(jìn)行考察,做出評價。對難于量化的方面可以采取定性描述考核為主,量化考核為輔的方法;對于可以量化的方面要充分細(xì)化、量化,力爭客觀準(zhǔn)確地評價被考核人的能力水平和工作業(yè)績?？己私Y(jié)果將作為續(xù)聘、解聘或者崗位調(diào)整的依據(jù)。

3 做好聘余人員安置工作 推行聘用制就是對人力資源的重新配置和優(yōu)化,競爭必然會導(dǎo)致聘余人員下崗分流。合理安置聘余人員是順利推行崗位設(shè)置和聘用管理的關(guān)鍵,是人事制度改革的難點、重點問題。聘余人員的安置應(yīng)以內(nèi)部消化為主,可采取高職低聘、余崗調(diào)劑、待崗培訓(xùn)、退養(yǎng)和鼓勵走向社會等多種形式。聘余人員能否妥善安置，不僅事關(guān)整個聘用工作的成敗和人事制度改革能否順利進(jìn)行,還關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定。

4 處理好與配套制度間的關(guān)系 高校崗位設(shè)置與聘用工作涉及學(xué)校工作的方方面面,它們相互制約、相互促進(jìn)。能否順利推進(jìn)這項改革,相關(guān)配套制度的制定和完善也十分重要,比如薪酬制度、聘期考核制度、聘余人員退出補償機(jī)制，等等。高校在重視內(nèi)在制度建設(shè)的同時,還要加強外部制度建設(shè)，在推進(jìn)崗位聘任制改革的同時,還應(yīng)同步協(xié)調(diào)養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和仲裁制度等配套改革,避免崗位設(shè)置和聘用管理成為“空中樓閣”。

(六) 建立科學(xué)、有效的考核評價體系

績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié),因此高校必須建立一個與人事分配政策相配套,兼顧管理水平、教學(xué)質(zhì)量、科研和技術(shù)服務(wù)能力,質(zhì)量與數(shù)量并重的量化考核評價指標(biāo)體系。這一指標(biāo)體系應(yīng)充分考慮不同類別人員、不同學(xué)科建設(shè)任務(wù)的特點,確保評價指標(biāo)的科學(xué)性、明晰性和完整性。對于高等院校，其績效考核可采用定性與定量考核相結(jié)合、重點與全面考核相結(jié)合、平時與年度和任期考核相結(jié)合、個人與團(tuán)隊相結(jié)合的考核評價模式,并與聘任、分配、獎懲、晉升、培訓(xùn)、辭退等廣泛結(jié)合,以真正實現(xiàn)崗位競爭和人才合理配置。

(七) 建立合理、公平的崗位績效工資激勵制度

高校開展崗位設(shè)置和聘用管理工作的重要內(nèi)容之一是做好崗位設(shè)置和崗位報酬的銜接。崗位設(shè)置和聘用管理對于高校來說是一種常態(tài)的、動態(tài)的管理形式,只有建立合理、公平的崗位績效工資激勵制度,強調(diào)以能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)為核心的分配制度,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的利益,充分發(fā)揮分配的激勵作用,正確處理好績效與公平的關(guān)系,才能將“以崗定薪、崗變薪變”落到實處,使事業(yè)單位薪酬制度和崗位管理相適應(yīng)。

高校崗位設(shè)置和聘用管理工作是一項政策性強、要求龐雜的系統(tǒng)工程和長期的動態(tài)管理工作,對此，高校要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),強化高校內(nèi)涵建設(shè),充分利用崗位設(shè)置的導(dǎo)向作用來推動學(xué)科建設(shè)和人才隊伍建設(shè),充分利用崗位設(shè)置的調(diào)控手段來促進(jìn)教職員工隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,與用人機(jī)制轉(zhuǎn)換結(jié)合,與收入分配制度改革結(jié)合,建立有效的競爭、激勵和約束機(jī)制,全面提高教學(xué)、科研和管理水平以及人才培養(yǎng)質(zhì)量和科技創(chuàng)新能力,以促進(jìn)各項事業(yè)快速發(fā)展。

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