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    國有煤炭企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新

    2014-08-08 02:33:01吳龍
    企業(yè)導(dǎo)報(bào) 2014年7期
    關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè)激勵機(jī)制薪酬

    吳龍

    (平煤股份二礦,河南平頂山467099)

    摘要:對國有煤炭企業(yè)而言,激勵和約束機(jī)制的建立與完善,對增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力、促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。在國有煤炭企業(yè)中,為了構(gòu)建基于人才的競爭優(yōu)勢,需要設(shè)計(jì)和創(chuàng)新合理激勵機(jī)制。文章首先分析了國有企業(yè)在熱力資源激勵機(jī)制方面存在的問題,然后對其激勵機(jī)制進(jìn)行了再設(shè)計(jì),最后從多個層面給出了相關(guān)的創(chuàng)新策略。

    關(guān)鍵詞:國有煤炭企業(yè);激勵機(jī)制設(shè)計(jì);人力資源;創(chuàng)新機(jī)制當(dāng)前,在世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下,國有煤炭企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的制約,對煤炭這種一次能源的需求出現(xiàn)了放緩的趨勢。在這一“經(jīng)濟(jì)寒冬”中,煤炭企業(yè)若想重新占據(jù)市場主動,除了要居安思危、依照實(shí)際情況不斷改進(jìn)其生產(chǎn)和營銷過程外,更為重要的是要綜合運(yùn)用多種激勵手段,將激勵與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合在一起,通過改變對人力資源的思維模式,全面構(gòu)建適應(yīng)煤炭企業(yè)的、具有特色和時代特點(diǎn)員工激勵體系。對國有煤炭企業(yè)而言,激勵和約束機(jī)制的建立與完善,對增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力、促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用[1]。在國有煤炭企業(yè)中,為了構(gòu)建基于人才的競爭優(yōu)勢,需要設(shè)計(jì)和創(chuàng)新合理激勵機(jī)制。實(shí)際上,近年來,我國國有煤炭企業(yè)的發(fā)展取得了明顯成績,不但安全生產(chǎn)形勢持續(xù)好轉(zhuǎn),在科技創(chuàng)新等方面也有顯著增強(qiáng)的趨勢,但是煤礦企業(yè)在人力資源管理尤其是激勵機(jī)制方面還缺乏創(chuàng)新。文章首先分析了國有企業(yè)在熱力資源激勵機(jī)制方面存在的問題,然后對其激勵機(jī)制進(jìn)行了再設(shè)計(jì),最后從多個層面給出了相關(guān)的創(chuàng)新策略

    一、國有煤炭企業(yè)在激勵方面存在的主要問題

    (一)薪酬體系不合理,利益分配粗放。較長一段時間以來,我國國有煤礦企業(yè)的薪酬管理體制存在較為嚴(yán)重的問題,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)工資核算工作不科學(xué),比如對于井下一線的作業(yè)人員,其工資分配往往采取以分計(jì)資的方式,津貼、加班費(fèi)等都是通過分?jǐn)?shù)進(jìn)行考核,而對于員工中普遍存在的延時和加班作業(yè)的情況,則未能在利益分配方案中得到體現(xiàn),嚴(yán)重侵害了員工的合法利益;(2)一些國有煤炭企業(yè)的薪酬管理管理水平偏低,甚至存在以罰代管的現(xiàn)象,不但造成了不必要的經(jīng)濟(jì)損失,還使部分員工的實(shí)際收入受到了負(fù)面影響;(3)薪酬設(shè)計(jì)的總體規(guī)劃缺位,未能充分考慮企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo),在更多的情況下,只考慮企業(yè)的年度目標(biāo)和當(dāng)前的經(jīng)營狀況等;(4)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)人力資源成本的整體和長遠(yuǎn)規(guī)劃不相匹配,存在分配透明度低的情況,導(dǎo)致企業(yè)員工對薪酬政策缺乏正確的認(rèn)識,在利益分配時有明顯的隨意性。

    (二)缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的重視。當(dāng)前,由于人力資源管理理念的缺乏,一些國有煤礦企業(yè)在員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展方面存在大量缺陷與不足。比如,一些煤礦在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式與培訓(xùn)評估等是十分缺失的,未能對此加以科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃[2];此外,由于一些企業(yè)缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的重視,未能建立起企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略,使得員工的個人發(fā)展問題得不到企業(yè)管理者的關(guān)注。這樣一來,一些國有煤炭企業(yè)的師資力量嚴(yán)重缺位,教學(xué)方式相對單一,培訓(xùn)效果較差,嚴(yán)重限制了員工的成長空間。

    (三)管理思想陳舊,激勵方式單一。當(dāng)前,大多數(shù)國有煤炭企業(yè)的人力資源激勵方式都相對單一,管理思想陳舊,一般都采取無差別化的激勵手段,缺少明顯的創(chuàng)新性。比如,在人力資源激勵機(jī)制的執(zhí)行過程中,往往會出現(xiàn)嚴(yán)重的獎多罰少或者獎少罰多的情況,兩者之間的比例嚴(yán)重失調(diào)或者矯枉過正。即便在近幾年來,為了迎合時代發(fā)展的需要,一些國有煤炭企業(yè)采取了精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方法,但是在實(shí)際操作中卻并未能起到良好的激勵效果。比如在各種形式的精神激勵模式下,經(jīng)常出現(xiàn)評選舞弊、標(biāo)準(zhǔn)模糊的情況,激勵機(jī)制執(zhí)行的隨意性較大。這樣一來,企業(yè)員工對各種精神激勵不是不滿意就是不關(guān)注,認(rèn)為難以對自身起到必要的激勵作用。與此同時,因?yàn)槁殬I(yè)的穩(wěn)定和競爭性都相對差,國有煤炭企業(yè)的員工通常意義上是較少具備競爭意識的,在工作活力方面也相對欠缺。尤其部分員工在晉升一定程度之后,就會將人力資源管理中的官僚主義應(yīng)用到工作中,通過論資排輩、搞關(guān)系、搞平衡等破壞組織風(fēng)氣,而這又進(jìn)一步消弱了員工工作的積極性和主體性。

    二、新時期國有煤炭企業(yè)激勵機(jī)制的再設(shè)計(jì)

    (一)充分重視利益的內(nèi)部分配。在現(xiàn)代企業(yè)中,內(nèi)部分配公平是十分重要的。因此,為了提升國有煤炭企業(yè)的激勵效果,在保證薪酬分配公平性的同時,要對企業(yè)員工的貢獻(xiàn)、付出和能力進(jìn)行客觀的衡量,讓其能夠在收入和能力、貢獻(xiàn)、付出之間尋求客觀的平衡。而實(shí)際上,績效考核是進(jìn)行這項(xiàng)工作的最為有效的措施。因此,對企業(yè)員工來說,不但要充分調(diào)動其工作的主動性和積極性,還應(yīng)充分重視利益的內(nèi)部分配,在考核和設(shè)置考核目標(biāo)時要最大限度的體現(xiàn)激勵效果和內(nèi)部公平。

    (二)構(gòu)建員工成長的激勵平臺。在國有煤炭企業(yè)中,為了最大限度的提升對員工的激勵效果,除了要將其與企業(yè)的戰(zhàn)略管理結(jié)合在一起外,還應(yīng)構(gòu)建員工成長的激勵平臺,全面拓寬人才的流動渠道,充分激發(fā)員工的活力,以此避免企業(yè)人員的閑置與浪費(fèi)。此外,還應(yīng)設(shè)計(jì)更多的人力資源激勵通道,使不同的員工能夠找得到相應(yīng)的晉升渠道。比如企業(yè)的技術(shù)和業(yè)務(wù)人員要借助不同的渠道獲得不同的職務(wù)等級,以此保證其在實(shí)際工作中量才適用,不同各類人才都能夠自身自身的價值,在工作中獲得滿足感、成就感和榮譽(yù)感。

    (三)積極爭取對政策的利用。對國有煤炭企業(yè)來說,要積極爭取有利于自身發(fā)展的國家有關(guān)政策的支持,在勞動用工政策和工效掛鉤政策等方面,要積極爭取資金、政策和社會力量上的幫助。比如,要針對上級單位對國企控制較嚴(yán)的問題,積極主動的對其組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,借助政策最大限度的引進(jìn)企業(yè)發(fā)展所需要的人才,在日常人力資源管理和干部的使用調(diào)配等方面,要借助薪酬管理等環(huán)節(jié)的優(yōu)化不斷突破制約和瓶頸,理順上層單位與國有企業(yè)之間的關(guān)系,以此保障企業(yè)的順利發(fā)展。從這個角度講,國有煤炭企業(yè)的人力資源部門要積極主動的和上級人力資源部門進(jìn)行溝通和合作,最大限度的爭得相對寬松的人力資源環(huán)境,為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

    三、新時期煤炭企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的創(chuàng)新途徑

    (一)在原有激勵機(jī)制中體現(xiàn)員工個體差異性。激勵的目的在于全面提高員工工作的積極性和主動性,從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,使企業(yè)行為能夠獲得最大的回報(bào)。但是,在國有煤炭企業(yè)中,不同的員工之間存在明顯的個體差異,因此,激勵手段也應(yīng)體現(xiàn)出差異性。比如,在對其一線員工進(jìn)行激勵時,要對其基本生活所需加以重點(diǎn)關(guān)注,其次要考慮其精神需求;相反,對待企業(yè)的高層管理者,就應(yīng)以精神激勵為主,物質(zhì)激勵為輔。只有這樣,才能取得更好的激勵效果。

    (二)構(gòu)建多渠道、多層次的激勵體系。當(dāng)前,在國有煤炭企業(yè)中,建立多元化的激勵模式是十分必要的,只有構(gòu)建多渠道、多層次的激勵體系,采取多向度的激勵機(jī)制,才能充分調(diào)動員工的工作積極性,之能夠真正安心的在其崗位上努力工作。為此,需要將當(dāng)前的激勵模式和未來的激勵計(jì)劃結(jié)合在一起,通過激勵方法、激勵手段的結(jié)合,使員工在激勵中不斷規(guī)范行為,提高素質(zhì),為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。

    (三)將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合在一起。為了提升國有煤炭企業(yè)人力資源激勵效果,需要將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合在一起,構(gòu)建以物質(zhì)激勵為主,以精神激勵為輔的全方位的激勵模式。比如,在物質(zhì)激勵層面,國有煤炭企業(yè)應(yīng)該依照員工的業(yè)績來確定薪金水平,使員工能夠充分認(rèn)識到企業(yè)對自身的關(guān)注和重視,在努力工作之后能夠形成一定的優(yōu)越感和責(zé)任感,最大限度的激發(fā)工作熱情。而在精神激勵層面,要將企業(yè)文化注入到員工的意識形態(tài)之中,使之能夠認(rèn)識到自身的工作與本企業(yè)戰(zhàn)略之間存在必要的關(guān)聯(lián)。

    結(jié)語:在我國國,煤炭企業(yè)擔(dān)負(fù)著國家長期發(fā)展的重要?dú)v史使命。為了實(shí)現(xiàn)國有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和全面進(jìn)步,需要在國企改革的進(jìn)程中,不斷建立有效的激勵機(jī)制,提升其人力資源的工作績效。實(shí)際上,員工是國有煤炭企業(yè)最為寶貴的資源,是實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)最直接的動力,只有引起國有煤炭企業(yè)的高度重視,建立合理有效的員工激勵機(jī)制,才能不斷實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)和新的任務(wù)。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 茅燕梅. 國有煤炭企業(yè)基層管理者激勵機(jī)制的研究[J]. 露天采礦技術(shù),2008(3):67-69.

    [2] 李玉蓮. 淺談煤炭企業(yè)激勵機(jī)制[J]. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2011(12):39-41.

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