基于高管團(tuán)隊(duì)行為整合的企業(yè)動(dòng)態(tài)能力形成研究

劉力鋼+田瑞巖

摘要：根據(jù)能力階層理論，本研究將動(dòng)態(tài)能力明確界定為一種決定職能能力、核心能力等其他較低層級(jí)能力的高階能力，認(rèn)為這種高階動(dòng)態(tài)能力存在于企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的決策中，并受到企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程的影響，信息共享、共同決策和相互協(xié)作的行為整合過(guò)程有助于通過(guò)集體學(xué)習(xí)，將高層管理團(tuán)隊(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)獲得的能力提升為企業(yè)的高階動(dòng)態(tài)能力；在現(xiàn)有動(dòng)態(tài)能力研究框架基礎(chǔ)上構(gòu)建的包括企業(yè)現(xiàn)有位勢(shì)、路徑和流程在內(nèi)的動(dòng)態(tài)能力循環(huán)演進(jìn)系統(tǒng)模型，有助于明晰動(dòng)態(tài)能力的來(lái)源與形成關(guān)鍵，為動(dòng)態(tài)能力的研究與高層管理者及團(tuán)隊(duì)心理與行為的研究搭建起理論融合的橋梁。

關(guān)鍵詞：高層管理團(tuán)隊(duì)；行為整合；動(dòng)態(tài)能力；組織學(xué)習(xí)

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收稿日期：2014-01-09

作者簡(jiǎn)介：劉力鋼（1955-），男，沈陽(yáng)人，遼寧大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展、企業(yè)變革與成長(zhǎng)；田瑞巖（1984-），男，山東德州人，遼寧大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略與組織創(chuàng)新。

基金項(xiàng)目：國(guó)家社科基金青年項(xiàng)目“云制造模式對(duì)組織敏捷性與績(jī)效的作用機(jī)理及其應(yīng)用對(duì)策研究”，項(xiàng)目編號(hào)：13CGL045；貴州省高等學(xué)校人文社科研究基地畢節(jié)學(xué)院畢節(jié)試驗(yàn)區(qū)研究院重點(diǎn)招標(biāo)項(xiàng)目“畢節(jié)試驗(yàn)區(qū)制造業(yè)升級(jí)與新型工業(yè)化發(fā)展模式研究”，項(xiàng)目編號(hào)：12JD185。一、引言

企業(yè)如何適應(yīng)外部環(huán)境、獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界研究和關(guān)注的焦點(diǎn)。在技術(shù)非線性快速變革、經(jīng)濟(jì)全球化加劇的新時(shí)代，標(biāo)準(zhǔn)化的戰(zhàn)略模式逐漸失效（Mintzberg，2012），技術(shù)、制度和市場(chǎng)需求等環(huán)境要素的耦合與聯(lián)動(dòng)使企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨動(dòng)態(tài)和復(fù)雜（McCarthy et al.，2010）。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，行業(yè)關(guān)鍵成功要素變得難以捕捉。由于資產(chǎn)專用性和路徑依賴的存在，構(gòu)成了現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的資源與能力組合，在新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)反而可能成為制約企業(yè)發(fā)展的“能力陷阱”（Leonard-Barton,1992）。為了彌補(bǔ)以往競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論忽視內(nèi)外部環(huán)境聯(lián)系、缺乏動(dòng)態(tài)性的缺陷，Teece和Pisano（1994）在《企業(yè)動(dòng)態(tài)能力：導(dǎo)言》中提出了動(dòng)態(tài)能力（Dynamic capabilities）的概念，認(rèn)為企業(yè)整合、重構(gòu)組織內(nèi)外部資源、技術(shù)和流程以快速響應(yīng)市場(chǎng)變化的能力，是企業(yè)異質(zhì)性和動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。動(dòng)態(tài)能力理論在繼承現(xiàn)有新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論①的基礎(chǔ)上，融合了演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，將企業(yè)視為知識(shí)的集合，認(rèn)為個(gè)體和組織的集體學(xué)習(xí)促進(jìn)了知識(shí)的獲取、傳播、整合和利用，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的遺傳、變異和選擇形成的企業(yè)慣例（routines），使企業(yè)之間相互區(qū)別，產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和多樣化（Nelson and Winter，1981；Nelson，1991），而獨(dú)特資源、能力源于企業(yè)所擁有的難以交易和模仿的知識(shí)，動(dòng)態(tài)能力理論已成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究最前沿的主題（Zahra et al.，2006）。

經(jīng)過(guò)近20年的發(fā)展，動(dòng)態(tài)能力理論的內(nèi)涵和形成機(jī)理不斷得到了深化和闡述，但仍存在一定的理論缺陷。首先，對(duì)動(dòng)態(tài)能力內(nèi)涵的過(guò)度解讀，既包括運(yùn)營(yíng)能力、生產(chǎn)能力等常規(guī)能力，也包括企業(yè)整合、重構(gòu)資源，改變常規(guī)慣例的高階能力，偏離了Teece等人提出動(dòng)態(tài)能力的本源（馮軍政和魏江，2011）；其次，將動(dòng)態(tài)能力與企業(yè)家學(xué)派中有關(guān)企業(yè)家精神、即興、直覺(jué)等非常規(guī)、偶然涌現(xiàn)的能力相混淆；第三，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織能力，沒(méi)有明確能力異質(zhì)性與資源價(jià)值性之間的作用機(jī)理（董保寶和李全喜，2013）；第四，雖然明確了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成的決定性作用，但將動(dòng)態(tài)能力的產(chǎn)生視為自然而然就會(huì)產(chǎn)生的過(guò)程，把高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程視為黑箱，忽視了高層管理者團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成的影響。因此，本研究嘗試彌補(bǔ)這一理論缺陷，將動(dòng)態(tài)能力回歸其本源，定義為識(shí)別和把握行業(yè)中的機(jī)會(huì)，新建、調(diào)整、整合、重構(gòu)現(xiàn)有資源能力組合的高階能力，它的本質(zhì)是一種組織慣例，來(lái)源于高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體及集體互動(dòng)學(xué)習(xí)，在高管團(tuán)隊(duì)成員間相互協(xié)作、信息共享和共同決策的行為整合過(guò)程中形成?？偟?46期劉力鋼：基于高管團(tuán)隊(duì)行為整合的企業(yè)動(dòng)態(tài)能力形成研究····商 業(yè) 研 究2014/06圖1Teece等（2007）的動(dòng)態(tài)能力基本邏輯模型

資料來(lái)源：Constance E.Helfat and Margaret A.Peteraf.Understanding Dynamic Capabilities Progress along

a Developmental Path.Stategic Organization,2009,7(1):91-102.

二、動(dòng)態(tài)能力的界定

繼1994年首次提出動(dòng)態(tài)能力之后，Teece等人在1997年和2007年先后提出和修正了動(dòng)態(tài)能力的概念，認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力的研究框架不僅包括過(guò)程（process）、位勢(shì)（position）和路徑（paths），為了體現(xiàn)企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的一致，還包括對(duì)環(huán)境機(jī)會(huì)的感知，以及對(duì)機(jī)會(huì)的把握（如圖1所示）。其中，過(guò)程指企業(yè)的組織和管理過(guò)程，包括處理企業(yè)基本事務(wù)及學(xué)習(xí)和實(shí)踐的慣例；位勢(shì)即企業(yè)的資源基礎(chǔ)或要素稟賦，包括技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、顧客關(guān)系及與上下游的關(guān)系等；路徑是指有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)和戰(zhàn)略選擇途徑；對(duì)環(huán)境中機(jī)會(huì)的感知和把握能力（指戰(zhàn)略洞察能力，以及制定和實(shí)施正確戰(zhàn)略的能力）。因此，動(dòng)態(tài)能力具體指企業(yè)感知和把握外部環(huán)境中的機(jī)會(huì)，進(jìn)而構(gòu)建、調(diào)整、整合與重構(gòu)企業(yè)內(nèi)外部資源與能力的能力，通過(guò)這種能力的更新保持與不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相一致。

根據(jù)Winter（2003）與Cepeda和Vera（2007）的組織能力階層理論，企業(yè)的能力分為多個(gè)層級(jí)，高階能力決定低階能力的產(chǎn)生、發(fā)展、結(jié)構(gòu)，以及能力提升的方向和速度。按照Wang與Ahmed（2007）的四階層能力劃分，本研究也將企業(yè)能力劃分為四個(gè)層級(jí)，動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)的最高階能力；作為企業(yè)生存發(fā)展的根本，資源是企業(yè)各項(xiàng)其他能力的基礎(chǔ)，屬于零階能力，企業(yè)配置資源實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力屬于一階能力（即生產(chǎn)制造、營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)等基本職能能力），對(duì)于獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有戰(zhàn)略意義的核心能力屬于二階能力②，而動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)為了感知和把握行業(yè)機(jī)會(huì)（Barney，1992；Teece et al.，2007），不斷更新、重構(gòu)和再造資源、能力與核心能力（Henderson and Cockbrun，1994）的高階能力，具體包括機(jī)會(huì)識(shí)別與把握能力和資源整合能力。

企業(yè)的高層管理者是戰(zhàn)略決策制定與實(shí)施的決定性要素，他們具備管理資源的必要技能以及培養(yǎng)這種技能的能力（Sirmon et al.,2007），決定著企業(yè)內(nèi)外部資源的獲取、配置、重構(gòu)、整合與剝離（Helfat et al.,2007），發(fā)展戰(zhàn)略性杠桿使企業(yè)的資源和能力與環(huán)境相匹配。因此，動(dòng)態(tài)能力以決策的形式存在于企業(yè)高層管理者及其團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作過(guò)程之中。與高層管理者相比，中層管理者或職能部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有制定戰(zhàn)略決策的自由裁量權(quán)，業(yè)務(wù)部門(mén)的技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)策略和投資決策的實(shí)施需要高層管理者提供資源與合法性方面的支持（Tushman，2013），職能戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略也受到公司戰(zhàn)略的支配，在公司戰(zhàn)略的框架下有限度地制定與實(shí)施。

作為組織能力的一種，動(dòng)態(tài)能力屬于組織慣例，具備組織慣例的特征，即動(dòng)態(tài)能力是通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，部分建立在隱性知識(shí)基礎(chǔ)上，具有高度程式化（highly patterned）與可重復(fù)性（quasi-repetitious）（Zollo and Winter，2002；Winter，2003）。因此，雖然企業(yè)高層管理者的即興能力（improvisation）和直覺(jué)（intuition）等個(gè)人特質(zhì)能夠引起組織變革、構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但這些能力對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不穩(wěn)定且無(wú)法重復(fù)，不屬于組織慣例和動(dòng)態(tài)能力的范疇。相對(duì)于最高層領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，一個(gè)信息共享、資源共享、決策共享的高層管理團(tuán)隊(duì)，能夠促進(jìn)各種內(nèi)外部環(huán)境知識(shí)在最高決策層匯聚與整合，并通過(guò)共同決策過(guò)程實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與資源的整合、協(xié)調(diào)與重組，是企業(yè)戰(zhàn)略決策穩(wěn)定而常規(guī)的輸出過(guò)程，也是動(dòng)態(tài)能力形成的過(guò)程。

endprint

三、高管團(tuán)隊(duì)行為整合與動(dòng)態(tài)能力形成

高管團(tuán)隊(duì)行為整合（Top manager team behavioral integration）的概念，是Hambrick在1994年提出的，是高階理論的進(jìn)一步深化，他發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的高層管理者僅與CEO存在單線聯(lián)系，而彼此之間缺乏溝通與聯(lián)系，不能整合成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，影響高層管理團(tuán)隊(duì)制定出正確的決策。Katzenbach(1998)也指出高管團(tuán)隊(duì)成員由于各自所擁有的正式職務(wù)而聚集在一起，而并非由于所具有的獨(dú)特技能，要在高層中建立真正的團(tuán)隊(duì)比在組織的任何其他地方建立團(tuán)隊(duì)會(huì)有更深層次的抵制、更多的誤解和更難以克服的障礙，除非高層管理者之間的互動(dòng)和集體行為達(dá)到一定程度，否則不能被稱為“團(tuán)隊(duì)”。換句話說(shuō)，判斷高管團(tuán)隊(duì)是不是“真正的團(tuán)隊(duì)”，還必須考察團(tuán)隊(duì)過(guò)程的特征?，F(xiàn)實(shí)中的高管團(tuán)隊(duì)常常因?yàn)闊o(wú)法有效管理團(tuán)隊(duì)過(guò)程，導(dǎo)致“群體迷思(group think)”，具體表現(xiàn)為信息交流不暢、決策質(zhì)量低下、沖突角逐、推脫責(zé)任、執(zhí)行不力和缺乏透明度等現(xiàn)象。因此，Hambrick認(rèn)為行為整合的高層管理者團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具備三種行為特征，即信息共享、共同決策和相互協(xié)作。

Collins、Smith和Hannon（2006）在研究企業(yè)家學(xué)習(xí)模式時(shí)指出學(xué)習(xí)過(guò)程包括個(gè)體學(xué)習(xí)，也包括團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)與集體行動(dòng)，如合作、共同學(xué)習(xí)、咨詢、集體行動(dòng)等學(xué)習(xí)途徑；Young和Sexton（1997）就將學(xué)習(xí)程序區(qū)分為“外部程序”和“內(nèi)部程序”兩個(gè)方面,而且兩類學(xué)習(xí)都按學(xué)習(xí)的頻次區(qū)分開(kāi)來(lái)，即在兩類學(xué)習(xí)程序當(dāng)中所包括的指標(biāo)區(qū)分為“自我學(xué)習(xí)”、“對(duì)他人的臨時(shí)訪問(wèn)以獲取信息/共事學(xué)習(xí)”、“對(duì)他人的經(jīng)常性訪問(wèn)”等指標(biāo)。因此，高管團(tuán)隊(duì)成員之間共享信息、共同決策、相互協(xié)作的行為整合過(guò)程，包含著高管團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)、集體行動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)等學(xué)習(xí)過(guò)程，同時(shí)也影響著企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的形成。

（一）高層管理者個(gè)人學(xué)習(xí)

從組織慣例形成的視角來(lái)看，企業(yè)高階動(dòng)態(tài)能力的慣例或流程（process）是通過(guò)高層管理團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)產(chǎn)生的，這種學(xué)習(xí)過(guò)程是高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的學(xué)習(xí)。從知識(shí)的層次來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層管理者可以通過(guò)專業(yè)教育、經(jīng)驗(yàn)獲取的方式，從外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部正式及非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中學(xué)習(xí)有關(guān)環(huán)境規(guī)律、行業(yè)知識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)狀況、產(chǎn)品信息，以及如何利用這些知識(shí)正確配置資源達(dá)成組織目標(biāo)的知識(shí)。從知識(shí)的來(lái)源來(lái)說(shuō)，根據(jù)March（1991）對(duì)組織學(xué)習(xí)的分類，對(duì)上述知識(shí)的學(xué)習(xí)應(yīng)該包括探索式學(xué)習(xí)（exploration learning）和利用式學(xué)習(xí)（exploitation learning）兩種，前者著重學(xué)習(xí)現(xiàn)有知識(shí)之外的新知識(shí)，后者著重充分利用現(xiàn)有知識(shí)。因此，為了避免陷入“能力陷阱”和“過(guò)度投資”的錯(cuò)誤，企業(yè)高層管理者還必須重視兩種學(xué)習(xí)的平衡，既要注重企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有知識(shí)的開(kāi)發(fā)、利用和傳播，又要重視外部新的市場(chǎng)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)和制度知識(shí)的獲取。

然而在企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)中，每位高層管理者分屬不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，他們?cè)谌丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)特征和從業(yè)經(jīng)歷、任期、專業(yè)背景等方面存在一定程度的異質(zhì)性。根據(jù)高階理論（Upper Echelons Theory）的觀點(diǎn)，這種異質(zhì)性使其在識(shí)別和接收信息的注意力焦點(diǎn)方面有所不同，在信息處理的認(rèn)知模式上存在差異，導(dǎo)致每一位高層管理者對(duì)環(huán)境信息存在選擇性接受和處理，單個(gè)高層管理者團(tuán)隊(duì)也不可能獲得環(huán)境與組織運(yùn)行規(guī)律的完全信息。高層管理團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的學(xué)習(xí)使得信息通過(guò)個(gè)體直覺(jué)過(guò)程，以隱性知識(shí)的形式存在于每一位高層管理者頭腦中，形成了企業(yè)家學(xué)派所說(shuō)的企業(yè)家能力（如圖2所示）（Joseph A.Schumpeter，1950；Selznick，1957； Mackey，2006；Tichy and Devanna，1996；崔瑜、焦豪，2009）。

蘊(yùn)含在高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體中的企業(yè)家能力是基于高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體學(xué)習(xí)過(guò)程形成的，學(xué)習(xí)的直覺(jué)過(guò)程決定了這種能力是一種缺乏穩(wěn)定的非常規(guī)慣例，需要經(jīng)過(guò)集體學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)一步解釋、整合和制度化的過(guò)程，將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識(shí)，并在組織中傳播和制度化（Grossan，Lane and White，1997）。另外，對(duì)于復(fù)雜多變的外部環(huán)境來(lái)說(shuō)，每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的學(xué)習(xí)能力還受到個(gè)體認(rèn)知能力的制約，每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)成員僅能把握有限的環(huán)境信息，他們甚至對(duì)組織內(nèi)部的了解也僅限于自身所管轄的業(yè)務(wù)或職能部門(mén)。因此，基于企業(yè)家個(gè)人或最高領(lǐng)導(dǎo)者的決策，在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中會(huì)存在很大的風(fēng)險(xiǎn)?；谝陨峡紤]，為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境的挑戰(zhàn)，高管團(tuán)隊(duì)必須將每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人能力，通過(guò)一定的團(tuán)隊(duì)整合過(guò)程轉(zhuǎn)化為組織能力。這種組織能力不僅與企業(yè)如何看待內(nèi)外部環(huán)境、制定環(huán)境匹配戰(zhàn)略的能力有關(guān)，還必須能夠有效地實(shí)施和執(zhí)行戰(zhàn)略，即建立、整合、重構(gòu)和重新配置組織資源與能力，形成新的資源能力組合，從而把握行業(yè)中稍縱即逝的機(jī)會(huì)。圖2高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人學(xué)習(xí)與企業(yè)家能力形成機(jī)制

（二）高層管理團(tuán)隊(duì)信息共享

動(dòng)態(tài)能力以新經(jīng)濟(jì)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境為背景（Minzberg，2012），在這種混沌、無(wú)序的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，技術(shù)、制度和市場(chǎng)需求動(dòng)態(tài)非線性變化，信息紛繁復(fù)雜，識(shí)別行業(yè)關(guān)鍵成功要素越來(lái)越難，而機(jī)會(huì)稍縱即逝，依靠企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人有限的認(rèn)知基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)能力，很難制定有效率和效果的戰(zhàn)略決策，企業(yè)必須整合高層管理團(tuán)隊(duì)中每一位成員的環(huán)境碎片信息，形成制定有效戰(zhàn)略所必須的完整知識(shí)拼圖，從而提高企業(yè)識(shí)別環(huán)境機(jī)會(huì)、制定正確戰(zhàn)略把握環(huán)境機(jī)會(huì)的能力。

信息共享指在面臨企業(yè)如何制定環(huán)境匹配戰(zhàn)略時(shí)能夠鼓勵(lì)大家提出不同的意見(jiàn)，及時(shí)進(jìn)行有建設(shè)性的討論，并積極吸納彼此有助于解決問(wèn)題的、有價(jià)值的建議、思想和理念，促使高管團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生有創(chuàng)造性解決問(wèn)題的方案。信息交換包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)層面（Hambrick et al.，1994），信息交換數(shù)量反映信息交換的頻率，信息交換質(zhì)量反映信息交換的充分性、及時(shí)性和準(zhǔn)確性。信息交換屬于組織學(xué)習(xí)的解釋過(guò)程（Grossman，Lane and White，1997），通過(guò)對(duì)話、討論、經(jīng)驗(yàn)分享等正式與非正式的群體學(xué)習(xí)過(guò)程，高層管理者將存在于自身頭腦中的隱性知識(shí)解碼為顯性知識(shí)，并與其他高管團(tuán)隊(duì)成員共享分散在每一位高層管理者頭腦中的環(huán)境信息和組織運(yùn)行規(guī)律，知識(shí)碎片得到進(jìn)一步補(bǔ)充與整合，并提供給高層管理者信息反饋與錯(cuò)誤糾偏的機(jī)會(huì)（Tushman and Nadler，1978），使其對(duì)環(huán)境的洞見(jiàn)更為深刻，從而提高了整合組織資源、開(kāi)發(fā)組織能力的有效性。信息共享屬于Young和Sexton所提出的學(xué)習(xí)的“外部程序”，包括“對(duì)他人的臨時(shí)訪問(wèn)以獲取信息/共事學(xué)習(xí)”、“對(duì)他人的經(jīng)常性訪問(wèn)”等。

（三）高層管理團(tuán)隊(duì)共同決策

共同決策指高管團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常相互討論，了解彼此期望和需求，明確企業(yè)及整個(gè)團(tuán)隊(duì)所面臨的共同問(wèn)題，在制定決策以及采取行動(dòng)時(shí)能夠及時(shí)溝通可能會(huì)對(duì)彼此產(chǎn)生影響的必要信息。通過(guò)共同決策過(guò)程，高層管理團(tuán)隊(duì)討論并獲得對(duì)決策問(wèn)題的共同理解，團(tuán)隊(duì)成員相互調(diào)整認(rèn)知，形成團(tuán)隊(duì)層面的集體理念和行動(dòng)的共識(shí)。高層管理團(tuán)隊(duì)成員彼此明確自身的行動(dòng)與團(tuán)隊(duì)中其他成員的關(guān)聯(lián)性，清楚地理解所面臨問(wèn)題的整合性，形成了關(guān)于如何看待環(huán)境中機(jī)會(huì)與威脅，以及如何采取戰(zhàn)略行動(dòng)、整合資源把握機(jī)會(huì)的共識(shí)，高層管理團(tuán)隊(duì)在必要時(shí)會(huì)通過(guò)制度化的形式，將最新形成的戰(zhàn)略目標(biāo)、愿景、經(jīng)營(yíng)理念、績(jī)效考核與激勵(lì)體系，以及業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略灌輸?shù)狡髽I(yè)的系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和慣例中去。此外，共同決策的目的還在于解決戰(zhàn)略實(shí)施中的利益沖突。高管團(tuán)隊(duì)成員在清楚了解彼此的期望、需求以及共同面對(duì)的問(wèn)題之后，會(huì)通過(guò)調(diào)整自身期望與需求、統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)整體期望與需求，以及調(diào)整目標(biāo)迎合團(tuán)隊(duì)期望與需求的方式獲得彼此在戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)的配合承諾。圖3高管團(tuán)隊(duì)行為整合（集體學(xué)習(xí)過(guò)程）與動(dòng)態(tài)能力形成機(jī)制

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（四）高層管理團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作

高管團(tuán)隊(duì)中每一位成員都負(fù)責(zé)特定的職能或業(yè)務(wù)領(lǐng)域，對(duì)該領(lǐng)域相關(guān)資源的處置、調(diào)配具有一定的控制權(quán)和剩余所有權(quán)。根據(jù)行業(yè)機(jī)會(huì)制定并實(shí)施戰(zhàn)略行動(dòng)意味著組織結(jié)構(gòu)與資源組合的改變，如果高管團(tuán)隊(duì)缺乏配合與協(xié)調(diào)會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略執(zhí)行受阻。相互協(xié)作指高層管理團(tuán)隊(duì)成員在行動(dòng)上自愿互助、相互配合，為了共同的愿景與目標(biāo)自愿調(diào)整自己的職責(zé)范圍，并將高層管理團(tuán)隊(duì)個(gè)人掌握的信息、專業(yè)知識(shí)，以及社會(huì)資本等資源共享，整合為組織資源的過(guò)程。環(huán)境匹配戰(zhàn)略的制定意味著企業(yè)為了把握環(huán)境中的機(jī)會(huì)要不斷改變現(xiàn)有資源與能力基礎(chǔ)（Helfat et al.,2007）。因此，戰(zhàn)略的調(diào)整意味著資源與能力的獲取、建立、重構(gòu)、整合與不良資產(chǎn)的剝離處置，這涉及作為利益相關(guān)者的高層管理團(tuán)隊(duì)成員的利益，缺乏協(xié)作的高層管理團(tuán)隊(duì)會(huì)使戰(zhàn)略決策不能得到有效實(shí)施。高管團(tuán)隊(duì)成員相互協(xié)作不但有利于組織結(jié)構(gòu)與資源組合的順利調(diào)整，高管團(tuán)隊(duì)還可以在相互協(xié)作的過(guò)程中不斷磨合，修正自己的行為和目標(biāo)，并從分工協(xié)作達(dá)成組織目標(biāo)與愿景的經(jīng)驗(yàn)反饋中學(xué)習(xí)，形成一套如何根據(jù)環(huán)境機(jī)會(huì)調(diào)整組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)，如何協(xié)作達(dá)成目標(biāo)的制度、文化體系和心智模式。

通過(guò)高管團(tuán)隊(duì)共享信息、共同決策和相互協(xié)作的行為整合過(guò)程，蘊(yùn)含在高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體中基于直覺(jué)過(guò)程形成的隱性知識(shí)得以顯性化、整合化與制度化，并進(jìn)一步在集體行動(dòng)中轉(zhuǎn)化為意會(huì)的隱性知識(shí)，這一過(guò)程既包含以任務(wù)為導(dǎo)向的行動(dòng)，也包括集體行動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)反饋過(guò)程的學(xué)習(xí)與知識(shí)整合；既有利于當(dāng)前環(huán)境機(jī)會(huì)洞察、戰(zhàn)略制定，又能確保戰(zhàn)略的及時(shí)有效實(shí)施，更為重要的是高管團(tuán)隊(duì)在這一過(guò)程中形成了如何識(shí)別環(huán)境要素、發(fā)現(xiàn)資源與能力價(jià)值，如何整合錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境信息、洞察行業(yè)機(jī)會(huì)、制定機(jī)會(huì)把握戰(zhàn)略、調(diào)整資源與結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)的制度、文化、規(guī)則、規(guī)范，以及心智模型，這種通過(guò)“雙環(huán)反饋學(xué)習(xí)”獲得的如何正確學(xué)習(xí)的組織慣例就是企業(yè)的高階動(dòng)態(tài)能力（如圖3所示）。

高管團(tuán)隊(duì)共享信息、共同決策、相互協(xié)助的行為整合過(guò)程，在高層管理者與CEO之間單線聯(lián)系、互動(dòng)基礎(chǔ)上提高了信息的利用效率和資源調(diào)配的靈活性，組織目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)更為明確，也更容易獲得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的理解和認(rèn)同，每一位高層管理者都能結(jié)合自己的職能或業(yè)務(wù)領(lǐng)域，將自己對(duì)信息的直覺(jué)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)加入到團(tuán)隊(duì)的信息集合中，決策的制定獲得各位高層管理者的認(rèn)同，也更具可行性，高管團(tuán)隊(duì)成員所掌握的組織資源能夠更容易地為組織戰(zhàn)略目標(biāo)所調(diào)配。一旦企業(yè)制定如何把握機(jī)會(huì)的戰(zhàn)略決策，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)整，以及整合、重構(gòu)與剝離的形式改變組織現(xiàn)有業(yè)務(wù)或職能的范圍、結(jié)構(gòu)、流程與目標(biāo)，并通過(guò)投資或新建、收購(gòu)或兼并，以及合資或合作的形式獲取新的資源與能力，使得企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)與環(huán)境的要求相匹配（如圖4所示）。圖4動(dòng)態(tài)能力的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程

（五）企業(yè)當(dāng)前位勢(shì)、路徑與流程

作為企業(yè)的零階能力，企業(yè)當(dāng)前的位勢(shì)或資源能力基礎(chǔ)是動(dòng)態(tài)能力產(chǎn)生的基本要素，而動(dòng)態(tài)能力如何產(chǎn)生、何時(shí)產(chǎn)生，以及發(fā)展的方向受到企業(yè)發(fā)展路徑的影響，而流程是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力當(dāng)前發(fā)揮作用的方式。因此，加入企業(yè)當(dāng)前的位勢(shì)、路徑與流程的分析，能夠更清晰地解釋動(dòng)態(tài)能力的產(chǎn)生過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)當(dāng)前的位勢(shì)（position）指企業(yè)現(xiàn)有資源與能力基礎(chǔ)，包括企業(yè)特有的技術(shù)稟賦、智力資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、顧客基礎(chǔ)，以及與外部供應(yīng)商和互補(bǔ)合作廠商的關(guān)系等（Teece et al.，1997）。動(dòng)態(tài)能力作為一種高階能力以決策的形式存在于高管團(tuán)隊(duì)成員及其運(yùn)作過(guò)程中，對(duì)于動(dòng)態(tài)能力的形成有重要作用的資源與能力基礎(chǔ)存在于高層管理團(tuán)隊(duì)中，影響高層管理團(tuán)隊(duì)個(gè)人與集體的決策與行為模式，包括高管團(tuán)隊(duì)集體共同所有的位勢(shì)與個(gè)人所有的位勢(shì)兩種形式。共同所有的位勢(shì)是長(zhǎng)時(shí)間的企業(yè)運(yùn)作所形成的為高管團(tuán)隊(duì)集體所共同認(rèn)可并接受的較為穩(wěn)定的制度、模式與程序，包括企業(yè)當(dāng)前的核心經(jīng)營(yíng)理念與價(jià)值觀、薪酬激勵(lì)制度、治理模式、決策程序，以及高管團(tuán)隊(duì)成員之間的信任、凝聚力等；個(gè)人所有的位勢(shì)包括高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的內(nèi)外部社會(huì)資本、以往從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)基礎(chǔ)、心智模式與認(rèn)知基礎(chǔ)，以及個(gè)人經(jīng)歷與教育背景等。此外，高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、經(jīng)歷、任期、教育背景的多樣性，能夠?qū)Ω吖軋F(tuán)隊(duì)集體學(xué)習(xí)產(chǎn)生促進(jìn)作用（Simons，Pelled and Smith，1999），也屬于個(gè)人位勢(shì)的內(nèi)容。

高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的位勢(shì)相互作用、相互制約，在企業(yè)的發(fā)展路徑（paths）或成長(zhǎng)歷程中不斷積累、改變、新建、整合、變異與選擇，通過(guò)高管團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力學(xué)機(jī)制形成能夠適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境變化的較為穩(wěn)定的共同位勢(shì)，個(gè)人位勢(shì)與共同位勢(shì)共同形成高層管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)前處理信息、產(chǎn)生決策，以及采取行動(dòng)的慣例或流程（process），決定高層管理團(tuán)隊(duì)整合信息洞察行業(yè)機(jī)會(huì)的能力、制定戰(zhàn)略把握機(jī)會(huì)的能力，以及新建、調(diào)整、整合、重構(gòu)與剝離資源實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、匹配環(huán)境機(jī)會(huì)的能力。當(dāng)新的企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)施后，企業(yè)的原有資源與能力基礎(chǔ)得到改變，高層管理團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)等個(gè)人位勢(shì)相應(yīng)改變，經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、治理模式、決策程序等團(tuán)隊(duì)共同位勢(shì)也發(fā)生演進(jìn)，企業(yè)面臨著新的發(fā)展機(jī)會(huì)與可能性，企業(yè)現(xiàn)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和處理問(wèn)題、采取行動(dòng)的流程也隨之改變，位勢(shì)、路徑與流程的改變反過(guò)來(lái)使企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)不斷審視和調(diào)整自身的學(xué)習(xí)模式，形成新的學(xué)習(xí)模式，促進(jìn)新的高階動(dòng)態(tài)能力的產(chǎn)生，形成高階動(dòng)態(tài)能力的循環(huán)更新系統(tǒng)（如圖5所示）。圖5動(dòng)態(tài)能力的循環(huán)演進(jìn)模型

四、局限性與未來(lái)研究方向

本研究將動(dòng)態(tài)能力明確界定為一種改變企業(yè)基本職能能力和核心能力的高階能力，明確了高層管理團(tuán)隊(duì)在動(dòng)態(tài)能力形成過(guò)程中的決定性作用，分析并闡述了高層管理團(tuán)隊(duì)信息共享、共同決策、相互協(xié)作的行為整合過(guò)程對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成的作用，構(gòu)建的以高層管理者團(tuán)隊(duì)為核心的動(dòng)態(tài)能力循環(huán)演進(jìn)模型，有助于明晰動(dòng)態(tài)能力的來(lái)源與形成關(guān)鍵，為動(dòng)態(tài)能力的研究與高層管理者及團(tuán)隊(duì)心理與行為的研究搭建起理論融合的橋梁。

本研究是在幾個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，尚存在一定的局限。

首先，本研究認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是一種決定其他低階能力的高階能力，這就假定這種洞察環(huán)境機(jī)會(huì)、制定戰(zhàn)略、改變資源與能力組合把握機(jī)會(huì)的高階能力，一定會(huì)積極改變企業(yè)其他層級(jí)的能力，如企業(yè)現(xiàn)有資源與能力配置、企業(yè)配置資源達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力、企業(yè)柔性改變基本職能能力的能力等，這些低階能力的培育和開(kāi)發(fā)需要高層管理團(tuán)隊(duì)提高獲取資源的能力，以及將對(duì)環(huán)境與戰(zhàn)略的隱性意會(huì)知識(shí)傳播、擴(kuò)散獲得企業(yè)所有層級(jí)理解和認(rèn)同，而不僅僅是高層管理團(tuán)隊(duì)層面的認(rèn)同，高階能力是否必然積極影響低階能力，影響的過(guò)程和機(jī)理等都尚未探明，也是未來(lái)研究的重要方向。

其次，與公司治理領(lǐng)域的研究不同，本研究遵循戰(zhàn)略管理研究的常用假設(shè)，即假定企業(yè)的高層管理者擁有決定企業(yè)重大戰(zhàn)略決策的自由裁量權(quán)，一定能夠以企業(yè)股東整體利益為己任，行為符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，高層管理團(tuán)隊(duì)成員之間能夠達(dá)成對(duì)環(huán)境機(jī)會(huì)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景的一致意見(jiàn)，高層管理者與其下屬的中層管理者之間有著較為融洽和支配的關(guān)系，高層管理者能夠從所轄業(yè)務(wù)或職能中獲得充分的信息，也能夠?qū)⑵湓趫F(tuán)隊(duì)行為整合中獲得的信息較好地傳遞給下級(jí)部門(mén)。這種假設(shè)顯然無(wú)法完全成立，但可以成為如何有效發(fā)揮動(dòng)態(tài)能力功效的研究突破點(diǎn)，如高層管理團(tuán)隊(duì)共同愿景與價(jià)值觀的研究，基于企業(yè)整體績(jī)效的權(quán)變薪酬激勵(lì)制度的研究（Smith and Tushman，2005），CEO與其他高層管理者之間（Simsek，2010）、高層管理者與中層管理者之間的互動(dòng)關(guān)系（Taylor and Helfat，2009；高良謀，2013）的研究。

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第三，根據(jù)能力的慣例觀，動(dòng)態(tài)能力是一種穩(wěn)定的常規(guī)慣例，這就容易忽視企業(yè)高層管理者，尤其是CEO建立在直覺(jué)基礎(chǔ)上的即興發(fā)揮、愿景能力的作用。眾所周知，一些偉大的企業(yè)正是由于其極富個(gè)人魅力的最高領(lǐng)導(dǎo)者才變得卓越，那么如何平衡動(dòng)態(tài)能力的穩(wěn)定性與企業(yè)家的直覺(jué)和創(chuàng)造力的關(guān)系成為動(dòng)態(tài)能力可能的研究邊界。

第四，動(dòng)態(tài)能力理論強(qiáng)調(diào)改變資源與能力組合、環(huán)境機(jī)會(huì)的匹配能力，環(huán)境越動(dòng)態(tài)復(fù)雜，這種能力的有效性越高，但匹配戰(zhàn)略的時(shí)機(jī)是一個(gè)尚未探明的研究領(lǐng)域，涉及到時(shí)間順序，以及速度和強(qiáng)度的問(wèn)題，這正是超競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的研究領(lǐng)域，未來(lái)的研究可以發(fā)掘理論邊界上的機(jī)會(huì)。

注釋：

①以新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論主要包括壟斷競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)理論、資源基礎(chǔ)理論、企業(yè)能力理論等。

②此處的“核心能力”比Praharad與Hamel的“核心能力”內(nèi)涵更廣，他們提出的“核心能力”更多地指企業(yè)開(kāi)發(fā)核心技術(shù)或核心產(chǎn)品的多元化能力，這里的“核心能力”指提升基本職能能力的能力，比如Amit與Schoemaker（1993）提出的流程創(chuàng)新能力、市場(chǎng)適應(yīng)能力、柔性制造能力等。

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A Study on Dynamic Capabilities′ Formation Process: Based on Top Manager

Team′s Behavioral IntegrationLIU Li-gang, TIAN Rui-yan

(Business School, Liaoning University, Shenyang 110036, China)

Abstract：Based on hierarchy capabilities theory, this research proposes that dynamic capabilities is a kind of higher-order capability which dominates other lower level capabilities, including basic functional capability and core capability. The higher-order dynamic capability exists in the top manager team′s decisions and is influenced by its learning process. Behavioral integration involves information exchange, collaborative behavior, and joint decision making, which all together contribute to transforming top manager′s individual enterpreneurship capability to the top team′s higher-order dynamic capabilities. Based on the present dynamic capabilities′ research framework, this research builds a circulative evolution model of dynamic capabilities including “present position, process and path”,which contributes to clear the source and formation key of dynamic capabilities,so as to build the theoretical integration of dynamic capabilities and the study of top manager team′s psychology and behavior.

Key words：top manager team；behavioral integration；dynamic capabilities；organizational learning

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