論以創(chuàng)新機制促民辦高校師資隊伍建設(shè)

李丹艷

摘要：民辦高校的師資隊伍存在建設(shè)薄弱、機制陳舊、青年骨干教師流失嚴重的問題，影響辦學(xué)的質(zhì)量，限制學(xué)院的發(fā)展。將以機制創(chuàng)新為切入點，分析教師隊伍建設(shè)的重要性，通過機制引導(dǎo)教師提升能力、實現(xiàn)自身價值、提升歸屬感，為民辦學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展解決師資不穩(wěn)定的問題。

關(guān)鍵詞：民辦高校；創(chuàng)新機制；師資隊伍

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）13009102

0前言

自上世紀八十年代起，我國民辦高校的發(fā)展趨勢迅猛，民辦高等教育獲得了國家的政策和立法方面的支持，是社會主義教育體系的重要組成部分，為社會培養(yǎng)高級技能型的人才。目前，我國現(xiàn)有民辦高校707所，其中獨立學(xué)院303所。在校生533萬人，專任教師達到26.7萬人。教師在人才培養(yǎng)的教育環(huán)節(jié)中處于主導(dǎo)地位。師資隊伍建設(shè)是學(xué)院內(nèi)涵建設(shè)的主要內(nèi)容之一，也是保證教學(xué)質(zhì)量的決定性因素。民辦高校應(yīng)把師資隊伍建設(shè)放在首位，通過創(chuàng)新機制引導(dǎo)教師提升立德樹人、教書育人的技能，提高教學(xué)質(zhì)量。

1師資隊伍建設(shè)的重要性

十年育樹，百年育人。教育在國家社會中占據(jù)著十分重要的地位，教師則不容置疑地成為了其中一個重要環(huán)節(jié)。發(fā)達國家將師資隊伍建設(shè)定為保證國家教育質(zhì)量的重要因素，我國也不例外。在人才培養(yǎng)過程中，教師承擔的是一個十分重要的環(huán)節(jié)，各校都把師資隊伍建設(shè)放在學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的首位，以此可以看出，師資隊伍建設(shè)對學(xué)院發(fā)展的重要性。

教師在民辦高校中的重要地位不容置疑，教師隊伍的穩(wěn)定，尤其是骨干教師隊伍的穩(wěn)定很大程度上決定了民辦高校教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)定性,也決定了民辦高校的生命力。因此，師資隊伍建設(shè)是民辦高校內(nèi)涵建設(shè)的重要支柱。

2民辦高校師資隊伍建設(shè)存在的問題

雖然教師占據(jù)著如此重要的地位，但民辦高校的教師隊伍十分不穩(wěn)定，管理制度也不盡完善。主要存在以下幾個突出問題。

2.1年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)不合理

我國民辦高校教師年齡結(jié)構(gòu)兩極分化嚴重，多數(shù)為退休返聘人員和新畢業(yè)的年青教師，年齡結(jié)構(gòu)分布不合理。在一些辦校時間長的民辦高校中，通過觀察我們不難發(fā)現(xiàn)教師呈現(xiàn)出返聘退休教師“五年走一批”，年青骨干教師“三年走一批”的人才流失規(guī)律，中青年教師的數(shù)量是少之又少。部分剛畢業(yè)的大學(xué)生在民辦高校找不到歸屬感，找不到自身的價值，往往以民辦高校作為跳板，一旦取得中級職稱就應(yīng)聘到公辦高校去。導(dǎo)致民辦高校大量的人才流失，大大增加了管理的難度，中斷了民辦高校發(fā)展的持續(xù)性。

民辦高校師資隊伍除了年齡結(jié)構(gòu)不合理，知識結(jié)構(gòu)也存在不少問題。一方面熱門專業(yè)的對口教師難以招聘，相關(guān)的課程往往是由鄰近專業(yè)的教師擔任。另一方面部分專業(yè)對口、實踐能力強、上課經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀教師，卻往往因為學(xué)歷、職稱不符合學(xué)院的需求而被拒之門外，導(dǎo)致民辦高校師資隊伍在知識結(jié)構(gòu)上經(jīng)常出現(xiàn)青黃不接的局面。

2.2人才流動機制不健全

民辦高校的管理制度缺乏針對性，有的直接套用公辦學(xué)校的制度，或者一直延用建校時原始的管理模式。在人才的管理方面，尤其對于人才的流失的控制，缺乏科學(xué)合理的薪酬機制和晉升機制，不符合自身的規(guī)律，更談不上創(chuàng)新。既不能約束教師們隨意跳槽，也不能吸引能人志士來校供職。

除此之外，有的民辦高校的末尾淘汰制度形同虛設(shè)，礙于情面，留用了一些能力不足、人浮于事的元老級教職工。導(dǎo)致管理人員隊伍臃腫，效率不高，師資隊伍學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)不合理。一些有能力的年青教師難以上位，大大地打擊了其工作的積極性，從而降低了教師隊伍的整體活力。

2.3人才管理制度存在短板，教師消極怠工

首先，人事管理機制不完善，制度不貼近民辦高校的辦學(xué)特點。形成了人事考核不到位、獎懲制度流于形式、平均主義、考核與風險收入系數(shù)的設(shè)計不科學(xué)等消極局面。其次，薪酬梯度不明顯，無法激勵教職工提升工作成效。做多做少一個樣，甚至不做不錯，形成浮躁工作作風，嚴重打擊實際做事的教職工積極性。

再者，學(xué)院注重外引，忽視內(nèi)培，重外聘，輕培養(yǎng)。學(xué)校往往愿意花費高額的薪酬聘用高級職稱的教師入職，卻忽視了對本校年青教師的培養(yǎng)。在工作中，缺乏書面性的和傳統(tǒng)性的制度引導(dǎo)，以至于沒有形成“傳幫帶”的傳統(tǒng)，沒有充分利用退休返聘教師這類資源完成青年教師的培養(yǎng)任務(wù)。校園文化淡薄，教師缺乏對學(xué)校的歸屬感。退休返聘教師在學(xué)校工作只是上課賺取課酬，既不帶領(lǐng)年青教師開展科研工作，也不承擔年青教師的培養(yǎng)工作。

2.4教師的需求分析不夠

高校要實施有效的管理機制，須認真分析高校各方面人員的需要，注重教職工的主導(dǎo)需求。普遍存在于的高校教師隊伍中的學(xué)歷和職稱晉升、住房、戶口、業(yè)余活動等問題，在民辦高校中尤為突出。如何解決好教師的工作、生活中的問題，是穩(wěn)定教師隊伍的突破口。

3創(chuàng)新師資隊伍建設(shè)機制，建立富有民辦高校特色的師資隊伍

隨著民辦高校規(guī)模的擴大和經(jīng)濟社會發(fā)展，各個行業(yè)對人才的需求、對民辦高校的內(nèi)部管理提出了更高的要求。在現(xiàn)代的高校管理環(huán)境下，以德治校，以德管人的模式對管理者個人的要求非常高，除了在個人魅力上要能以德服人，還要擁有科學(xué)合理的現(xiàn)代管理的理念和能力。以人治校、以德治校都會因個人的能力不同，直接影響到辦學(xué)的質(zhì)量，也包括師資隊伍的質(zhì)量。而且人的任用受到時間的限制，一旦管理人員期滿卸任，帶來的是管理制度的變更，學(xué)校發(fā)展的停滯。

因此，現(xiàn)代民辦高校不宜再延用以人治校的管理模式，應(yīng)以完善機制為基礎(chǔ)，以機制管人，以制度治校才是長久之計。立足建設(shè)現(xiàn)代化的民辦高校，持續(xù)發(fā)展、增強學(xué)校競爭力。筆者根據(jù)在民辦高校工作中的思考，提出一些機制創(chuàng)新方面的建議。

3.1將住房待遇納入薪酬體系中，穩(wěn)定師資隊伍

根據(jù)中國人安居樂業(yè)的傳統(tǒng)，尤其是中青年往來務(wù)工人員，遠離居住地難逃買房的剛性需求。如果學(xué)校不考慮教職工的住房問題，薪酬待遇過低，難以避免人才流失。

筆者認為，可將住房津貼納入教師的薪酬體系，通過“筑巢引鳳”，解決教師的住房問題，吸引所需教師，同時穩(wěn)定師資隊伍。通過制定相關(guān)的住房津貼政策，以制度建設(shè)創(chuàng)新機制，吸引中、高級職稱的教師，增強師資力量。具體方式可根據(jù)校園和學(xué)院的具體情況而定：在校園土地產(chǎn)權(quán)完善、土地空置的情況下，可考慮投資興建環(huán)境優(yōu)美、條件優(yōu)越的教職工生活園區(qū)，直接在校內(nèi)增加住房，解決教師的住房問題；若校園土地資源緊張，則可考慮根據(jù)教師級別一次性發(fā)放購房補貼。在住房方面，給予教師及其家庭足夠的幫助，解除教師的后顧之憂，讓教師能安心地扎根在學(xué)校工作，從生活上和情感上增強教師的歸屬感。

3.2確立教師終身教育制度，做好教師的長期培養(yǎng)工作

高校教師是高知識分子，特別注重實現(xiàn)自身價值，為教師建立實現(xiàn)價值的終身教育培訓(xùn)機制，符合教師培訓(xùn)存在不可控制性和長期積累性。針對中青年教師的培訓(xùn)可以根據(jù)學(xué)校的發(fā)展特點，制定中長期師資隊伍建設(shè)規(guī)劃?？劬o區(qū)域經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)特點，確定教師專業(yè)、知識結(jié)構(gòu)的取舍。定期對師資隊伍進行培訓(xùn)，增強師資隊伍的實力，提升學(xué)院的整體管理能力和教學(xué)能力。

其中有兩點需特別強調(diào)的：一是“傳、幫、帶”制度化，重點培養(yǎng)中青年骨干教師。既從外校引進高級職稱教師增強學(xué)校的師資力量，又充分利用這類教師培養(yǎng)新畢業(yè)的青年教師，鍛煉培養(yǎng)自己的骨干力量，達到內(nèi)外兼修目的。同時，將青年教師的培養(yǎng)工作列入高級職稱教師的工作范疇中，充分發(fā)揮高級職稱教師的作用，為中青年教師提升自我指明方向，整體提升教師隊伍的實力。二是在科研、職稱、雙師型資格認定中，制定獎勵機制，加大資金投入，直接獎勵在這三個方面符合條件、獲得成果的教師及指導(dǎo)老師。鼓勵由學(xué)院內(nèi)教師主動往科研型、高職稱、雙師型人才方向發(fā)展，形成民辦高校自生的骨干教師隊伍，提升民辦高校整體水平。既向?qū)W校提供更高素質(zhì)的人才，不用一味守著公辦的退休返聘人員，減輕學(xué)院招聘這三類教師的難度；還能降低用人成本，有利于民辦院校的可持續(xù)發(fā)展。

3.3加大中青年高級職稱教師的建設(shè)力度

優(yōu)秀的中青年骨干教師是民辦高校的“塔尖”，吸納足夠數(shù)量的中青年骨干教師，能夠保障民辦高校的辦學(xué)水平。民辦高校要針對這一發(fā)展規(guī)律，結(jié)合學(xué)校自身的學(xué)科建設(shè)特點及區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，制定符合本校發(fā)展方向的中長期師資隊伍的建設(shè)規(guī)劃，有目的、有側(cè)重地加大招聘力度，并制定合理的薪酬制度和晉升制度，穩(wěn)定一批優(yōu)秀的中青年教師。

結(jié)合創(chuàng)新強校工作的開展，將創(chuàng)新機制作為項目提出，把師資隊伍建設(shè)作為學(xué)校重要項目開展落實，并提升至學(xué)校層面全面推動，在短期內(nèi)加快步伐。

3.4建立具有激勵向?qū)У男匠曛贫?/p>

民辦高校常常因工資薪酬的設(shè)置不合理，出現(xiàn)工作不均衡，人事監(jiān)管難，晉升梯度不明顯等問題。針對這些突出問題，學(xué)校在工資薪酬制定上除了干部領(lǐng)導(dǎo)要分級，普通教師和干事、輔導(dǎo)員也要分級。通過對普通教職工的校齡、工作業(yè)績等考核，確定不同的薪金級別，有利于激勵教職工主動工作、向上晉升。

3.5建立符合民辦高校特色的師資隊伍

除了在薪酬制度上進行改革創(chuàng)新，民辦高校要辦出自己的特色，還要根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展特點，確立自身的特色專業(yè)，以培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才為主要目標，以能否結(jié)合區(qū)域產(chǎn)業(yè)的人才、知識需求的作為衡量標準，確定技能型、雙師型的師資隊伍建設(shè)的必要性。創(chuàng)新機制，走校企合作、工學(xué)結(jié)合的路子，服務(wù)基層的工作，服務(wù)本地行業(yè)，服務(wù)區(qū)域發(fā)展的針對性、實效性。因此，民辦高校應(yīng)建立起一個以雙師型為主，技能過硬，理論與實踐完美結(jié)合的師資隊伍。

3.6落實工會制度，豐富教職工的業(yè)余生活，感情留人

民辦高校的規(guī)模逐漸擴大，一所學(xué)校往往就是一個小社會。很多民辦高校都設(shè)立了工會，但卻往往因經(jīng)費不足，缺乏專人負責，場地有限，使得教職工的業(yè)余娛樂文體生活匱乏，教師生活得不到關(guān)心，導(dǎo)致教職工缺乏對學(xué)校的歸屬感。建議學(xué)院黨委、工會等組織，積極組織活動，關(guān)心教職工的生活，形成特色鮮明、氣氛活躍的教職工活動文化，真正做到感情留人。

4結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代，若想增強學(xué)校凝聚力，穩(wěn)定師資隊伍建設(shè)，創(chuàng)新、健全機制體制是民辦高校創(chuàng)新強校的必經(jīng)之路，堅持“以質(zhì)立校、以人為本、突出特色、崇尚創(chuàng)新”辦學(xué)理念，以師資隊伍建設(shè)加強內(nèi)涵建設(shè)，提升學(xué)校的綜合實力，增強學(xué)校核心競爭力。

參考文獻

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