中小學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的制度設(shè)計(jì)特征
——基于X市中小學(xué)教師績(jī)效考核方案的多案例文本分析

孟衛(wèi)青 袁清

中小學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的制度設(shè)計(jì)特征
——基于X市中小學(xué)教師績(jī)效考核方案的多案例文本分析

孟衛(wèi)青 袁清

教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)是教師發(fā)展和學(xué)校改進(jìn)的一個(gè)核心問(wèn)題。本文以某經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省會(huì)城市X市56所中小學(xué)校的《教師績(jī)效考核方案》為研究對(duì)象，采取多案例文本分析法，從教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)理念、評(píng)價(jià)指標(biāo)、實(shí)施方式等要素上進(jìn)行分析。分析發(fā)現(xiàn)：當(dāng)前中小學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)目的凸顯人事管控功能，忽視專(zhuān)業(yè)發(fā)展價(jià)值；評(píng)價(jià)指標(biāo)初步整合了教師的工作行為與工作業(yè)績(jī)，但偏重客觀性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)實(shí)施呈現(xiàn)量化、標(biāo)準(zhǔn)化特征，核心技術(shù)薄弱；績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于對(duì)個(gè)體的激勵(lì)約束，但與學(xué)校組織目標(biāo)結(jié)合度不夠。據(jù)此，文章提出績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)凸顯專(zhuān)業(yè)發(fā)展價(jià)值，強(qiáng)化主觀業(yè)績(jī)指標(biāo)，采用多元績(jī)效評(píng)價(jià)方式，營(yíng)造溝通、分享、合作的評(píng)價(jià)文化等教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)的改進(jìn)建議。

中小學(xué)校；教師績(jī)效評(píng)價(jià)；績(jī)效評(píng)價(jià)方案；多案例文本分析

教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)是教師發(fā)展和學(xué)校改進(jìn)的一個(gè)核心問(wèn)題，也是當(dāng)前義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資政策實(shí)施中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。近年來(lái)，隨著義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度的實(shí)施，教師績(jī)效評(píng)價(jià)得到了較高關(guān)注，但人們對(duì)于其目的和理念、評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施方式等要素的認(rèn)識(shí)仍不是很清楚。本文收集了某經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省會(huì)城市X 市56所義務(wù)教育學(xué)校的《教師績(jī)效評(píng)價(jià)方案》，采用多案例文本分析方法，對(duì)當(dāng)前中小學(xué)校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)方式進(jìn)行描述并揭示其基本特征，據(jù)此提出教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)改進(jìn)的若干建議。

一、分析框架

工作績(jī)效評(píng)價(jià)（jobperformanceappraisal）是一個(gè)組織內(nèi)評(píng)價(jià)主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行情況和員工發(fā)展情況，并將結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。[1]教師績(jī)效評(píng)價(jià)是學(xué)校人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在實(shí)踐中，各所學(xué)校關(guān)于教師績(jī)效評(píng)價(jià)的具體操作模式不盡相同，但任何一個(gè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)方案都包含三個(gè)基本要素：評(píng)價(jià)目的和理念（why）、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（what）、評(píng)價(jià)實(shí)施方式（how），這些構(gòu)成了本研究的分析框架。

第一，工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和理念（why），即為什么要對(duì)教師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，是績(jī)效評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)的一個(gè)首要問(wèn)題，它直接影響到評(píng)價(jià)方式、資料收集以及結(jié)果處理的方式。

第二，工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（what），即教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容有哪些。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括績(jī)效指標(biāo)和與之相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效指標(biāo)是指對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或者評(píng)估的那些方面，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么樣的水平?？?jī)效評(píng)價(jià)要根據(jù)指標(biāo)體系收集能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。

第三，工作績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施方式（how），即如何對(duì)教師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它包括評(píng)價(jià)主體的選擇、評(píng)價(jià)流程、評(píng)價(jià)技術(shù)安排等。

二、研究方法與資料來(lái)源

在義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資政策實(shí)施中，教育部出臺(tái)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指導(dǎo)意見(jiàn)》），對(duì)教師績(jī)效考核的基本要求、考核內(nèi)容、組織實(shí)施等做出了原則性規(guī)定。在該文件指導(dǎo)下，各地、各校都因校制宜地制定了《教師績(jī)效考核方案》，呈現(xiàn)“一校一方案”的情形?？紤]到實(shí)踐中教師績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)的豐富多樣和復(fù)雜性，本文選取多案例研究方法，運(yùn)用文本分析方式，收集了某經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省會(huì)城市（國(guó)家中心城市）X市的56所義務(wù)教育學(xué)校的《教師績(jī)效考核方案》，并根據(jù)教師績(jī)效評(píng)價(jià)要素分析框架，對(duì)案例資料加以分類(lèi)、整理，描述當(dāng)前義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主要實(shí)踐方式，揭示其基本特征。

三、主要分析結(jié)果與結(jié)論

依據(jù)教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素分析框架，筆者對(duì)X市56所義務(wù)教育學(xué)?！督處熆?jī)效評(píng)價(jià)方案》進(jìn)行多案例文本分析，主要結(jié)果及結(jié)論如下。

（一）教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的偏重人事管控功能，相對(duì)忽視專(zhuān)業(yè)發(fā)展導(dǎo)向

績(jī)效評(píng)價(jià)目的是績(jī)效評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)的首要問(wèn)題?？?jī)效評(píng)價(jià)目的不同，其指標(biāo)體系、考核方式、收集資料的性質(zhì)、考核結(jié)果處理方式也就不同。米德伍德認(rèn)為，問(wèn)責(zé)和發(fā)展是教師績(jī)效評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本功能。[2]伊萬(wàn)尼奇進(jìn)一步細(xì)化了教師績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)，包括問(wèn)責(zé)、教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)、學(xué)校改進(jìn)、教師聘用。[3]可以看出，人事管控和專(zhuān)業(yè)發(fā)展是教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的兩類(lèi)主要目的。人事管控取向的教師績(jī)效評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果是學(xué)校做出教師加薪、續(xù)聘、晉職等人事決策的主要依據(jù)，多運(yùn)用可比性強(qiáng)的量化信息，是一種終結(jié)性的、自上而下的評(píng)價(jià)方式；專(zhuān)業(yè)發(fā)展取向的教師績(jī)效評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)藉由持續(xù)性的評(píng)價(jià)活動(dòng)對(duì)教師的課堂教育教學(xué)進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)，提升教師的有效教學(xué)水平并促進(jìn)其專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。在不同的教育體系中，人們對(duì)于教師績(jī)效評(píng)價(jià)目的和理念的認(rèn)識(shí)也不同。例如，英國(guó)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一種典型的專(zhuān)業(yè)發(fā)展本位的評(píng)價(jià)模式，而美國(guó)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與教師的績(jī)效工資等級(jí)、續(xù)聘等掛鉤，更加強(qiáng)調(diào)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的管理問(wèn)責(zé)功能。[4]

我國(guó)教育部《指導(dǎo)意見(jiàn)》指出：“教師績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。教師績(jī)效考核制度要為績(jī)效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障?！笨梢钥闯?，在國(guó)家實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資政策的背景下，教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主導(dǎo)性功能是作為教師薪酬管理的手段，強(qiáng)調(diào)了其人事管控的工具性?xún)r(jià)值。在56所案例學(xué)校的《教師績(jī)效評(píng)價(jià)方案》文件中，一般都會(huì)在文件開(kāi)頭明確地陳述本校教師績(jī)效的評(píng)價(jià)目的，代表性的陳述是，“考核結(jié)果作為教職員工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資計(jì)算、職稱(chēng)評(píng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先及崗位變動(dòng)的依據(jù)”；有些學(xué)校明確規(guī)定，教師參與全員性績(jī)效評(píng)價(jià)是獲得績(jī)效工資的前提，如，“工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是崗位績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)，無(wú)論任何情況，不經(jīng)考核不得發(fā)放績(jī)效工資”。可以看出，目前我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)具有明顯的人事管控取向，強(qiáng)調(diào)教師績(jī)效考核是發(fā)放績(jī)效工資、職稱(chēng)評(píng)審、崗位競(jìng)聘等人事決策的主要依據(jù)。這雖然有利于學(xué)校建立“績(jī)效”導(dǎo)向的教師人事管理制度，但忽視了績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的促進(jìn)和引領(lǐng)作用。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)整合性績(jī)效理念，但以客觀性量化業(yè)績(jī)指標(biāo)為主

科學(xué)確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)。貝茨和霍爾頓（BatesandHolton，1995）指出：“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同?！盵5]在實(shí)踐中，人們對(duì)于“績(jī)效”的認(rèn)識(shí)主要有三種觀點(diǎn)。一是工作結(jié)果觀，強(qiáng)調(diào)從工作結(jié)果和產(chǎn)出的角度衡量績(jī)效。如伯納丁認(rèn)為：“績(jī)效應(yīng)該定義為工作結(jié)果，這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿(mǎn)意度及所投資金的關(guān)系最為密切?！盵6]二是工作行為/過(guò)程觀，強(qiáng)調(diào)從工作過(guò)程的投入和工作行為的角度衡量績(jī)效。如坎貝爾認(rèn)為：“績(jī)效是人們所做的、與組織目標(biāo)相關(guān)的可測(cè)的事情?？?jī)效就是行為本身，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開(kāi)，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響?！盵7]三是整合觀點(diǎn)，認(rèn)為績(jī)效是與組織目標(biāo)有關(guān)的工作結(jié)果與工作過(guò)程的統(tǒng)一體。從實(shí)際運(yùn)用的角度來(lái)看，單純的“結(jié)果”或“過(guò)程”的績(jī)效觀都有失偏頗，人們更加認(rèn)同績(jī)效的整合性觀點(diǎn)，即：行為和成就是績(jī)效的兩個(gè)主要成分，或者說(shuō)，績(jī)效是由行為付出引發(fā)的有價(jià)值的成就，用公式表示：績(jī)效=有價(jià)值的成就（worthy accomplishment）/付出的行為（costlybehaviors）。[8]

教育部《指導(dǎo)意見(jiàn)》對(duì)于教師績(jī)效考核內(nèi)容做出了原則性規(guī)定，這些要求基本上能夠體現(xiàn)出一種整合性的教師績(jī)效觀?！吨笇?dǎo)意見(jiàn)》規(guī)定：“教師績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。”據(jù)此，“師德、履職行為、工作實(shí)績(jī)”是教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方面，績(jī)效結(jié)構(gòu)包括履行崗位職責(zé)行為和工作實(shí)績(jī)兩個(gè)層面，考核內(nèi)容涵蓋了教師的教學(xué)、德育、班主任工作等主要領(lǐng)域。但是，這些規(guī)定比較抽象和籠統(tǒng)，沒(méi)有進(jìn)一步提出各項(xiàng)指標(biāo)的操作性定義。在實(shí)踐中，各所學(xué)校規(guī)定的教師績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目以及各項(xiàng)目的權(quán)重并不一樣。對(duì)56所義務(wù)教育學(xué)?！督處熆?jī)效評(píng)價(jià)方案》文本進(jìn)行分析，目前學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)見(jiàn)表1。

表1顯示：從指標(biāo)內(nèi)容上來(lái)看，教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)教師日常工作行為和工作效果的考核，工作行為的代表性指標(biāo)主要是教師的教學(xué)工作量、履行崗位職責(zé)、出勤、各類(lèi)加班等項(xiàng)目，工作結(jié)果的代表性指標(biāo)主要是以學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)?yōu)榇淼慕虒W(xué)質(zhì)量和教育科研成果兩類(lèi)；從指標(biāo)的性質(zhì)上來(lái)看，主要是偏重于客觀性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的量化指標(biāo)，如教師的教學(xué)工作量、科研成果數(shù)量、學(xué)生成績(jī)等，質(zhì)性指標(biāo)如教師的課堂教學(xué)能力、工作投入程度、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、學(xué)生個(gè)性與品德發(fā)展?fàn)顩r等，這類(lèi)主觀性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)非常缺乏。雖然客觀性業(yè)績(jī)指標(biāo)增強(qiáng)了教師績(jī)效評(píng)價(jià)的可比性和客觀性，但難以有效評(píng)估教師的隱性投入和產(chǎn)出。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施方式呈現(xiàn)單向、標(biāo)準(zhǔn)化特征，缺少核心評(píng)價(jià)技術(shù)

教師績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)高利害性的活動(dòng)。在績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程中，有一系列因素影響到其質(zhì)量與效果，如評(píng)價(jià)主體的組成方式和專(zhuān)業(yè)能力、評(píng)價(jià)雙方的溝通質(zhì)量、評(píng)價(jià)程序的公正程度等?！吨笇?dǎo)意見(jiàn)》指出：“各地要積極探索、創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)的機(jī)制與方法，規(guī)范考核程序，健全考核組織?！睆?6所學(xué)校《教師績(jī)效評(píng)價(jià)方案》的文本上來(lái)看，教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作的組織和實(shí)施呈現(xiàn)以下特征，詳見(jiàn)表2。

從表2可以看出：目前中小學(xué)教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施仍偏于一種單向的、自上而下的行政考核性質(zhì)。評(píng)價(jià)主體由學(xué)校管理方和教師代表構(gòu)成，評(píng)價(jià)人員沒(méi)有接受任何形式的評(píng)價(jià)知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)，缺乏必要的專(zhuān)業(yè)性評(píng)價(jià)技能，這使得評(píng)價(jià)活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)性、行政考核的性質(zhì)濃厚，削弱了評(píng)價(jià)活動(dòng)對(duì)于教師教學(xué)輔導(dǎo)、改進(jìn)與提出專(zhuān)業(yè)發(fā)展建議的價(jià)值；評(píng)價(jià)運(yùn)作流程是一種自上而下的、標(biāo)準(zhǔn)化的人事考核程序，受評(píng)教師在制定評(píng)價(jià)計(jì)劃、實(shí)施到給出評(píng)定結(jié)果的整個(gè)流程中參與不足，評(píng)價(jià)主體與受評(píng)教師之間缺乏必要的溝通、對(duì)話(huà)和互動(dòng)，無(wú)法營(yíng)造一種合作性的評(píng)價(jià)文化；評(píng)價(jià)技術(shù)單一，以簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)計(jì)量技術(shù)為主，按照一定的給分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡(jiǎn)單排序，很少使用課堂觀察技術(shù)、訪談等質(zhì)性評(píng)價(jià)技術(shù)，降低了評(píng)價(jià)信息收集的有效性和多元性。

表1 義務(wù)教育學(xué)校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)

表2 義務(wù)教育學(xué)校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)方式

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)注重對(duì)個(gè)體的激勵(lì)約束功能，與學(xué)校組織目標(biāo)結(jié)合度不夠

“績(jī)效”這一術(shù)語(yǔ)可以應(yīng)用于個(gè)體、團(tuán)體、組織層面。員工績(jī)效并不簡(jiǎn)單地體現(xiàn)為個(gè)體的工作行為和工作效果，重要的是，個(gè)體的工作績(jī)效要與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，只有有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的個(gè)體行為和業(yè)績(jī)才值得關(guān)注和肯定。因此，科學(xué)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)要和學(xué)校組織目標(biāo)、使命、基本任務(wù)、發(fā)展規(guī)劃等聯(lián)系起來(lái)，教師個(gè)體行為要與學(xué)校愿景結(jié)合起來(lái)。目前，學(xué)校在制定績(jī)效評(píng)價(jià)方案時(shí)更多的是貫徹、執(zhí)行上級(jí)下發(fā)的考核意見(jiàn)，考核指標(biāo)圍繞教師的崗位履職、擔(dān)任職務(wù)、工作量、教學(xué)成績(jī)、教育科研成果等方面，這些指標(biāo)都指向于教師個(gè)體的工作行為和結(jié)果，有利于激發(fā)教師個(gè)體的工作積極性，但沒(méi)有創(chuàng)造性地將績(jī)效評(píng)價(jià)與每所學(xué)校的教育理念、發(fā)展愿景和學(xué)校組織目標(biāo)等結(jié)合起來(lái)，教師個(gè)體績(jī)效與組織目標(biāo)的結(jié)合度明顯不夠。

四、改進(jìn)建議

在義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施的背景下，學(xué)校普遍建立了教師績(jī)效考核制度，這是我國(guó)教師隊(duì)伍科學(xué)化管理上的一大進(jìn)步。由于教師“績(jī)效”本身的模糊性以及績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)難點(diǎn)，當(dāng)前義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)在目標(biāo)、內(nèi)容、技術(shù)等方面仍存在許多問(wèn)題。在教師績(jī)效工資制度深入推行的背景下，教師績(jī)效評(píng)價(jià)作為一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要從以下方面加以完善。

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)兼具管理和發(fā)展功能，凸顯專(zhuān)業(yè)發(fā)展價(jià)值

人事管控和專(zhuān)業(yè)發(fā)展是教師績(jī)效評(píng)價(jià)的兩大基本功能。前者強(qiáng)調(diào)將評(píng)價(jià)結(jié)果作為教師升職、加薪等人事決策的依據(jù)；后者強(qiáng)調(diào)通過(guò)評(píng)價(jià)提升教師的課堂教學(xué)能力、專(zhuān)業(yè)知能素養(yǎng)和引領(lǐng)教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。英美國(guó)家在推行教師績(jī)效工資的過(guò)程中，普遍采用的是典型的專(zhuān)業(yè)發(fā)展本位的評(píng)價(jià)模式，一方面，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與教師的績(jī)效工資等級(jí)、續(xù)聘等掛鉤，另一方面，更加重視研制教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)教師制定個(gè)別化的專(zhuān)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)教師課堂教學(xué)行為進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)等。教師的教育教學(xué)能力是提高學(xué)校教育質(zhì)量的核心因素，我國(guó)中小學(xué)校在發(fā)揮教師績(jī)效考核的管理價(jià)值的同時(shí)，更要強(qiáng)化它對(duì)于教師教育教學(xué)能力的改進(jìn)和發(fā)展功能。例如，加緊研制本校不同等級(jí)的教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核為教師提供個(gè)別性的專(zhuān)業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃和相應(yīng)的資源支持，利用獎(jiǎng)勵(lì)性經(jīng)費(fèi)給高績(jī)效的教師提供參加各種培訓(xùn)進(jìn)修、業(yè)務(wù)提升等專(zhuān)業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，等等。

（二）績(jī)效指標(biāo)整合工作行為與結(jié)果，強(qiáng)化主觀業(yè)績(jī)指標(biāo)

“績(jī)效”具有多維建構(gòu)性，是工作行為和工作結(jié)果的統(tǒng)一。目前，我國(guó)教師績(jī)效考核指標(biāo)體系主要觀照教師工作的顯性的、易于測(cè)量的方面，相對(duì)忽視教師工作中難以測(cè)量的、隱性方面的指標(biāo)設(shè)置。其實(shí)，教師在教書(shū)育人工作中付出很多無(wú)形的和難以量化的努力，而且，相對(duì)于工作量、學(xué)業(yè)成績(jī)、各級(jí)各類(lèi)比賽獲獎(jiǎng)等量化指標(biāo)而言，教師在學(xué)生和諧人格的培養(yǎng)、人文素養(yǎng)形成等方面肩負(fù)更重要的責(zé)任。盡管這些工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)有一定難度，但是，我們不能否認(rèn)，它們是評(píng)價(jià)一位教師工作績(jī)效非常重要的指標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于教師工作有很強(qiáng)的引領(lǐng)性作用，為防止出現(xiàn)“激勵(lì)偏差”，教師績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)更多地關(guān)注教師在工作中的投入和努力程度、課堂教學(xué)行為和能力、教師專(zhuān)業(yè)道德、學(xué)生德育和心理健康教育效果、工作主動(dòng)性和合作能力等隱性指標(biāo)。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)淡化量化傾向，采用多元績(jī)效評(píng)價(jià)方式提供全面數(shù)據(jù)支持

在教師績(jī)效考核中，定量和定性?xún)煞N評(píng)鑒方式各有利弊。定量考核的客觀性和可比性較高，適用于高度結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)領(lǐng)域，評(píng)價(jià)目的經(jīng)常用于人事決策，但容易出現(xiàn)由于評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)于絕對(duì)化或者過(guò)分重視區(qū)別教師的差異，導(dǎo)致教師產(chǎn)生“按酬付勞”的工作行為和斤斤計(jì)較的工作心理等問(wèn)題。定性評(píng)鑒方式適用于對(duì)教師的專(zhuān)業(yè)道德、教育教學(xué)能力、學(xué)生德育效果等結(jié)構(gòu)化較低的隱性工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，便于提供文字性描述、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和提出改進(jìn)建議，評(píng)價(jià)目的主要用于發(fā)展和改進(jìn)，但存在主觀性太強(qiáng)或者削減評(píng)價(jià)結(jié)果的激勵(lì)性功能的局限。學(xué)校要根據(jù)績(jī)效考核的人事決策與專(zhuān)業(yè)發(fā)展的雙重功能，采取不同的資料收集方式和結(jié)果表述形式。對(duì)于結(jié)構(gòu)化較強(qiáng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如教師的課堂教學(xué)能力、崗位工作量、教學(xué)效果和教科研成果等，評(píng)價(jià)者可以運(yùn)用數(shù)量統(tǒng)計(jì)、問(wèn)卷調(diào)查、測(cè)驗(yàn)法等量化方式；對(duì)于專(zhuān)業(yè)道德、工作努力與奉獻(xiàn)程度、學(xué)生德育與心理輔導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作與教學(xué)創(chuàng)新等結(jié)構(gòu)化較低的指標(biāo)，適宜于采取觀察、訪談、文獻(xiàn)法等質(zhì)性方式收集資料。只有綜合運(yùn)用多種方法，才能對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行全面、公正的考核，提供可信、有效和全面的績(jī)效信息，體現(xiàn)教師績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的改進(jìn)與發(fā)展功能。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)吸引多元主體的參與，營(yíng)造溝通、分享、合作的評(píng)價(jià)文化

績(jī)效考核是一項(xiàng)高利害性的工作，教師能夠理解和認(rèn)同績(jī)效考核的理念，并參與到績(jī)效考核的制度設(shè)計(jì)與改進(jìn)中，這是績(jī)效考核制度在學(xué)校取得成功的關(guān)鍵因素?？?jī)效考核過(guò)程及其結(jié)果不能破壞學(xué)校教職員工的公平感，要在各類(lèi)群體之間形成公平合理的利益分配格局。為了實(shí)現(xiàn)公平的考核結(jié)果，程序的公正和民主就至關(guān)重要。只有經(jīng)過(guò)充分的校內(nèi)民主程序，認(rèn)真傾聽(tīng)不同崗位人員的意見(jiàn)，才能設(shè)計(jì)出各方都滿(mǎn)意的考核方案?？?jī)效評(píng)價(jià)制度實(shí)施過(guò)程的民主性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，在實(shí)施之前，管理方與教師共同協(xié)商制定績(jī)效考核方案，形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)功能、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，掌握相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。第二，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者互動(dòng)反饋的過(guò)程，而不是單向的評(píng)判等級(jí)或者區(qū)別差異的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)與教師自身利益密切相關(guān)，績(jī)效考核要體現(xiàn)對(duì)受評(píng)者主體性的關(guān)注，落實(shí)《指導(dǎo)意見(jiàn)》中提出的教師自評(píng)機(jī)制，尊重教師在教育教學(xué)專(zhuān)業(yè)工作上的自主性。第三，建立評(píng)價(jià)結(jié)果的溝通、反饋和申訴機(jī)制，提高教師的參與感和對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同感。

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責(zé)任編輯/林 潔

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1674-1536（2014）08-0026-05

孟衛(wèi)青/廣州大學(xué)教育學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，主要研究方向?yàn)榻處熑肆Y源管理與教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展。（廣州510630）

袁 清/廣州市白云區(qū)大朗中學(xué)教師。