美國中小學(xué)教師評(píng)價(jià)及績效工資管窺
——以哥倫比亞公立學(xué)區(qū)IMPACT系統(tǒng)為例

陳科武

美國中小學(xué)教師評(píng)價(jià)及績效工資管窺
——以哥倫比亞公立學(xué)區(qū)IMPACT系統(tǒng)為例

陳科武

本文簡要介紹了美國哥倫比亞公立學(xué)區(qū)學(xué)校員工工作效率評(píng)價(jià)系統(tǒng)IMPACT推行的背景、評(píng)價(jià)對象、評(píng)價(jià)項(xiàng)目內(nèi)容，以及與之配套的績效獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、職級(jí)晉升制度，并從科學(xué)而靈活地評(píng)價(jià)學(xué)生成績、推行真實(shí)而平衡的教師教學(xué)能力評(píng)價(jià)、以學(xué)區(qū)為單位推進(jìn)績效工資、采用經(jīng)濟(jì)杠桿促進(jìn)教育均衡化、以學(xué)區(qū)為單位對教師進(jìn)行職級(jí)評(píng)定等方面總結(jié)了IMPACT系統(tǒng)對我國中小學(xué)教師評(píng)價(jià)改革與研究的有益啟示。

美國中小學(xué)教育；中小學(xué)教師評(píng)價(jià)；績效工資；IMPACT

哥倫比亞公立學(xué)區(qū)（以下簡稱學(xué)區(qū)、DC學(xué)區(qū)）位于美國首都華盛頓特區(qū)，2013學(xué)年度，學(xué)區(qū)擁有60所小學(xué)、11所初中、15所高中，以及20余所其他類型學(xué)校，擁有46000多名學(xué)生，8000多名教職員工，其中，教師4000多人；在冊學(xué)生中，68%為黑人、16%為西班牙裔、12%為非西班牙裔白人、4%為其他種族；[1][2]大約76%的學(xué)生可以申請國家午餐費(fèi)用減免（FRL）[3][4]。2012學(xué)年度，該學(xué)區(qū)有46%的學(xué)生在數(shù)學(xué)考試、43%的學(xué)生在閱讀考試中成績達(dá)到“熟練”以上等級(jí)。[5]不難看出，該學(xué)區(qū)學(xué)生以少數(shù)族裔為主，大部分學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)條件較差，學(xué)生學(xué)業(yè)成績整體偏下，綜合來說屬于薄弱學(xué)區(qū)。

學(xué)區(qū)管理層試圖通過學(xué)校員工工作效率評(píng)價(jià)系統(tǒng)——IMPACT以及相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)——IMPACTplus來科學(xué)評(píng)價(jià)學(xué)校員工的工作表現(xiàn)，使員工獲得與工作表現(xiàn)和工作成績相符合的勞動(dòng)報(bào)酬，激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師到薄弱學(xué)校執(zhí)教，從而達(dá)到以下目標(biāo)：

（1）使哥倫比亞公立學(xué)區(qū)70%以上的學(xué)生數(shù)學(xué)、閱讀考試成績達(dá)到“熟練”以上等級(jí)，達(dá)到“優(yōu)秀”等級(jí)的學(xué)生人數(shù)加倍；

（2）學(xué)區(qū)40所表現(xiàn)最差的學(xué)校將考試成績達(dá)到“熟練”等級(jí)的學(xué)生比例提高40%；

（3）不斷提高學(xué)生的入學(xué)率，高中輟學(xué)率低于25%；

（4）使90%以上的學(xué)生喜歡他們的學(xué)校。

一、IMPACT系統(tǒng)簡介

1.評(píng)分等級(jí)

IMPACT評(píng)分為100～400分，由低至高，相關(guān)員工分別獲得“低效”、“基本高效”、“高效”、“非常高效”等4個(gè)等級(jí)的評(píng)定。

2.評(píng)價(jià)對象分類

哥倫比亞公立學(xué)區(qū)包括各種類型的學(xué)校，員工的工作職責(zé)也各不相同，因此，IMPACT將學(xué)校員工細(xì)分為20類，包括有學(xué)生成績增值評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的專職教師（4～10年級(jí)英語、4～8年級(jí)數(shù)學(xué)教師）、其他專職教師、特殊教育教師、圖書館工作人員、心理健康教育工作人員、學(xué)校社工、辦公室文員、選修課教師、相關(guān)服務(wù)提供者等，不同類別員工的評(píng)價(jià)內(nèi)容項(xiàng)目及權(quán)重不同。

3.主要評(píng)價(jià)項(xiàng)目

（1）學(xué)生學(xué)業(yè)成績評(píng)價(jià)，包括學(xué)生成績增值評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)（IVA）、教師評(píng)價(jià)的學(xué)生學(xué)業(yè)成就（TAS）兩個(gè)方面，其中，IVA主要用于評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)、英語教師，TAS用于評(píng)價(jià)包括數(shù)學(xué)、英語教師在內(nèi)的所有專職教師。

（2）教師教學(xué)框架（TLF），包括計(jì)劃、教學(xué)、效率等三個(gè)方面的提高，2014學(xué)年暫時(shí)只對教學(xué)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，TLF用于對所有專職教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（3）對學(xué)校社區(qū)的貢獻(xiàn)（CSC），用于評(píng)價(jià)絕大多數(shù)學(xué)校工作人員。

（4）職業(yè)操守（CP），用于評(píng)價(jià)絕大多數(shù)學(xué)校工作人員。

（5）對學(xué)生學(xué)業(yè)的支持，使用學(xué)生支持職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（SSP）進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要用于評(píng)價(jià)輔導(dǎo)教師。

（6）媒體工作評(píng)價(jià)，使用圖書媒體工作人員專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（LMS），主要用于評(píng)價(jià)圖書館工作人員。

（7）辦公室工作評(píng)價(jià)，使用辦公室工作人員工作標(biāo)準(zhǔn)（OS），主要用于評(píng)價(jià)辦公室文員。

（8）時(shí)間控制評(píng)價(jià)（AT），按時(shí)完成指定工作任務(wù)的能力，用于評(píng)價(jià)心理健康教育工作人員、相關(guān)服務(wù)提供者等。

二、IMPACT典型案例分析

以4～8年級(jí)數(shù)學(xué)、英語教師為例，詳見圖1，在IMPACT評(píng)分中，學(xué)生學(xué)業(yè)進(jìn)步占50%，教學(xué)能力評(píng)價(jià)占35%，對學(xué)校社區(qū)的貢獻(xiàn)占10%，學(xué)校整體成績占5%。其中，學(xué)生學(xué)業(yè)進(jìn)步包括兩個(gè)方面，學(xué)生成績增值評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)占35%，教師評(píng)價(jià)的學(xué)生學(xué)業(yè)成就占15%。職業(yè)操守另作扣分項(xiàng)。[6]

1.學(xué)生成績增值評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

（1）學(xué)區(qū)組織英語、數(shù)學(xué)統(tǒng)一考試，考試成績分為“優(yōu)秀”、“良好”（熟練）、“基本”（及格）、“不及格”4個(gè)等級(jí)，例如，5年級(jí)數(shù)學(xué)，滿分為100分，其中成績?yōu)?0～74分屬于“熟練”等級(jí)。

（2）學(xué)區(qū)的綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)（CAS）對學(xué)生考試成績進(jìn)行多元回歸分析，將教師因素從對學(xué)生成績影響的其他因素，包括學(xué)生已有的學(xué)習(xí)能力水平、家庭經(jīng)濟(jì)狀況、非英語母語等學(xué)習(xí)障礙、教室環(huán)境等中提取出來，作為教師評(píng)價(jià)的依據(jù)。[7]

（3）簡化的學(xué)生成績回歸方程：Y=λS+ωO+ βX+πC+δT1+θT2+ε

其中，Y表示某學(xué)科學(xué)生成績，S表示本學(xué)科上次考試成績，O表示其他學(xué)科上次考試成績，X表示學(xué)生背景因素，C表示教室環(huán)境因素，T1和T2表示教師因素。

圖1 4～8年級(jí)數(shù)學(xué)、英語教師評(píng)價(jià)權(quán)重

表1 教學(xué)能力評(píng)價(jià)

2.學(xué)校成績增值評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

學(xué)區(qū)的綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)對學(xué)生考試成績的分析使用多層線性模型（HLM），可以在多個(gè)層次上進(jìn)行回歸分析，通過對學(xué)校層次的分析可以得到學(xué)校層次的增值評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。

3.教師評(píng)價(jià)的學(xué)生成就數(shù)據(jù)

教師根據(jù)工作的實(shí)際情況制定學(xué)生學(xué)業(yè)成就標(biāo)準(zhǔn)，此標(biāo)準(zhǔn)是嚴(yán)格的、與課程內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相符合的，且通過了學(xué)校管理層的批準(zhǔn)。學(xué)年末，學(xué)校會(huì)根據(jù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)生人數(shù)評(píng)價(jià)教師。例如，90%以上的學(xué)生達(dá)到“標(biāo)準(zhǔn)”，教師在該項(xiàng)目獲得“評(píng)優(yōu)”。

4.教學(xué)能力評(píng)價(jià)

各個(gè)職級(jí)的教師都要接受來自學(xué)校管理層和校外專家，通過課堂觀察和訪談方式進(jìn)行的教學(xué)能力考察。以“普通教師”職級(jí)的教師為例，他們每年需接受4次不預(yù)先通知的正式教學(xué)能力考察，其中，2次來自學(xué)校管理層，2次來自校外專家，另有1次不計(jì)分的非正式考察。教學(xué)能力評(píng)價(jià)包括9個(gè)項(xiàng)目，詳見表1。

5.對學(xué)校社區(qū)的貢獻(xiàn)

這個(gè)方面包括對學(xué)校愿景的支持、對特殊教育和非母語學(xué)生英語學(xué)習(xí)計(jì)劃的支持、提高學(xué)生的學(xué)術(shù)期望、與學(xué)生家庭的伙伴關(guān)系、同事合作關(guān)系等5個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目考核從最高分到最低分劃分為4個(gè)等級(jí)。

6.職業(yè)操守

這個(gè)方面主要考核教師是否有無故缺勤、無故遲到，違反學(xué)區(qū)和學(xué)校的規(guī)章制度，與學(xué)生、同事、家長相處不合乎禮儀等問題。每學(xué)年考核2次，考核結(jié)果為“符合標(biāo)準(zhǔn)”、“輕微不符合”、“嚴(yán)重不符合”3個(gè)等級(jí)，教師每次被考核為后兩個(gè)等級(jí)時(shí)將在全年的IMPACT總分中扣10～20分。

三、IMPACT系統(tǒng)教師績效工資

IMPACT系統(tǒng)主要通過以下兩個(gè)方面影響學(xué)校員工的收入。

1.職級(jí)提升帶來的工資增長

DC學(xué)區(qū)的教師職業(yè)成長系統(tǒng)（LIFT）[8]將學(xué)區(qū)教師分為5個(gè)職級(jí)：普通教師、合格教師、高級(jí)教師、杰出教師、專家教師。教師職級(jí)晉升取決于獲得的年度IMPACT評(píng)級(jí)，一般而言，教師至少要獲得“高效”評(píng)價(jià)才能獲得晉升機(jī)會(huì)，獲得“非常高效”評(píng)價(jià)將加快職級(jí)晉升，例如，從合格教師晉升為高級(jí)教師需要2次“高效”等級(jí)或者1次“非常高效”等級(jí)。高等級(jí)教師晉升必須獲得“非常高效”評(píng)價(jià)，例如，從“高級(jí)教師”晉升為“杰出教師”必須獲得至少2次“非常高效”等級(jí)評(píng)價(jià)。

圖2 LIFT成長階梯示意圖

DC學(xué)區(qū)的績效獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)IMPACT plus規(guī)定，高職級(jí)教師如果在貧困生（有資格申請減免費(fèi)午餐計(jì)劃的學(xué)生）超過60%的學(xué)校任教，可以獲得額外的工資增長。

（1）基本工資增長

“高級(jí)教師”將獲得相當(dāng)于增加2年工作年限的基本工資，“杰出教師”和“專家教師”則可獲得相當(dāng)于增加5年工作年限的基本工資。

（2）學(xué)歷工資增長

“杰出教師”將獲得相當(dāng)于擁有碩士學(xué)位教師的待遇，“專家教師”將獲得擁有博士學(xué)位教師的待遇。

考慮到DC學(xué)區(qū)貧困生比例達(dá)到76%，此項(xiàng)工資增長可以覆蓋大多數(shù)高職級(jí)教師。以工作第6年本科學(xué)歷的“杰出教師”為例，年度基本工資將由5.67萬美元增加到8.13萬美元，增幅相對可觀。

2.年度獎(jiǎng)金獲得

如果教師獲得“非常高效”評(píng)價(jià)，將根據(jù)學(xué)校貧困生比例、學(xué)校既往考試成績，以及教師是否執(zhí)教進(jìn)行增值評(píng)價(jià)的學(xué)科（例如英語、數(shù)學(xué)），獲得相應(yīng)的年度獎(jiǎng)金，例如，一位在貧困生比例超過60%，且屬于學(xué)區(qū)成績最后40所學(xué)校任教的數(shù)學(xué)教師，被評(píng)為“非常高效”等級(jí)，將獲得2.5萬美元的獎(jiǎng)金，如果他在非貧困、非薄弱學(xué)校執(zhí)教，將獲得7千美元的獎(jiǎng)金。[9]

表2 獲得“非常高效”評(píng)價(jià)教師的年度獎(jiǎng)金（美元）

四、IMPACT系統(tǒng)與教師專業(yè)成長

任何一個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)都有導(dǎo)向性，IMPACT系統(tǒng)也不例外，在對教師的工作做出科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)的同時(shí)，它也給每位教師指明了工作的努力方向和要求。除了評(píng)價(jià)指標(biāo)的導(dǎo)向性，IMPACT系統(tǒng)本身還對教師專業(yè)成長提供以下幫助。

（1）根據(jù)IMPACT系統(tǒng)要求，課堂評(píng)價(jià)的校內(nèi)外專家除了提供評(píng)分與書面的課堂教學(xué)反饋和改進(jìn)意見，在15天以內(nèi)，還會(huì)與相關(guān)教師進(jìn)行一對一、面對面的溝通，討論以后的教學(xué)改進(jìn)措施。

（2）教學(xué)行動(dòng)計(jì)劃（Teaching In Action Program），是指學(xué)區(qū)挑選部分優(yōu)秀教師作為“輔導(dǎo)”教師，其他教師通過上網(wǎng)預(yù)約，可以觀摩輔導(dǎo)教師的課堂，并獲得進(jìn)一步交流和獲得幫助的機(jī)會(huì)。

（3）專業(yè)成長檔案（Professional Development Planner），是指學(xué)區(qū)教師可以注冊并建立自己專業(yè)成長的電子檔案。

（4）其他資源，包括學(xué)校導(dǎo)師、教師討論小組、網(wǎng)上教學(xué)視頻庫、新教師培訓(xùn)等。

五、評(píng)價(jià)與啟示

從2009年DC學(xué)區(qū)開始推行IMPACT系統(tǒng)評(píng)價(jià)學(xué)校員工工作以來，學(xué)區(qū)工作取得了多方面的進(jìn)步。例如，與2009學(xué)年度相比較，2013學(xué)年度學(xué)生總出勤率由84.4%上升到86.5%，學(xué)區(qū)4年級(jí)閱讀成績由203分上升到206分（國家教育進(jìn)步評(píng)價(jià)子項(xiàng)目NAEP TUDA，下同），數(shù)學(xué)成績由220分上升到229分。[10]個(gè)人認(rèn)為，IMPACT系統(tǒng)值得借鑒的主要有以下五個(gè)方面。

1.科學(xué)而靈活地評(píng)價(jià)學(xué)生成績

學(xué)生成績受個(gè)人基礎(chǔ)、家庭教育、學(xué)校環(huán)境、教師教學(xué)等多方面的因素影響，如何通過學(xué)生成績評(píng)價(jià)學(xué)校和教師的工作？國內(nèi)還沒有達(dá)成共識(shí)。反觀美國，由于在國際性的考試?yán)鏟ISA中，美國學(xué)生的表現(xiàn)平平，引發(fā)美國朝野對教育改革的呼吁不斷。美國聯(lián)邦政府于2001年頒布《不讓一個(gè)兒童落后》法案，要求在2014年以前全美國中小學(xué)所有學(xué)生數(shù)學(xué)、閱讀和科學(xué)學(xué)科成績必須達(dá)到“熟練”水平以上。[11]奧巴馬政府要求教師業(yè)績應(yīng)當(dāng)與學(xué)生成績掛鉤，教師收入應(yīng)當(dāng)與教師業(yè)績掛鉤。[12]美國各州、各學(xué)區(qū)的教師評(píng)價(jià)方案也紛紛回歸學(xué)生學(xué)習(xí)成績，IMPACT系統(tǒng)中，對3～8年級(jí)數(shù)學(xué)、英語教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，學(xué)生學(xué)業(yè)成就就占了50%的權(quán)重。為了保證評(píng)價(jià)的公正，美國越來越多的州選用有統(tǒng)計(jì)學(xué)理論支撐的增值評(píng)價(jià)模式，使用多元回歸模型和多層線性模型，將教師因素和學(xué)校因素從影響學(xué)生成績的各種因素中提取出來，作為評(píng)價(jià)的依據(jù)，從源頭上保證了評(píng)價(jià)的科學(xué)性。同時(shí)，DC學(xué)區(qū)還設(shè)計(jì)了“教師評(píng)價(jià)的學(xué)生學(xué)業(yè)成就”項(xiàng)目，希望通過這種校本化的評(píng)價(jià)方式，使學(xué)生成績評(píng)價(jià)具備一定的靈活性。其科學(xué)性和靈活性值得我們學(xué)習(xí)與借鑒。

2.推行真實(shí)而平衡的教師教學(xué)能力評(píng)價(jià)

教師的課堂教學(xué)能力和表現(xiàn)是良好教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)。我國對教師教學(xué)能力的評(píng)價(jià)主要采用學(xué)校行政聽課、同行評(píng)課，以及公開課、錄像課、說課比賽等教學(xué)技能競賽展示這些方式。學(xué)校行政和同行評(píng)課的優(yōu)勢在于對校情、學(xué)情、教師的基本情況比較了解，缺點(diǎn)在于往往對教師有先入為主的印象，容易受到各方面因素影響，難以做出客觀、獨(dú)立、公正的評(píng)價(jià)。同時(shí)，學(xué)校行政雖然一般也是經(jīng)驗(yàn)豐富的教師，但往往只熟悉自己教過的學(xué)科和學(xué)段，很難準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其他學(xué)科或?qū)W段的教師表現(xiàn)；因?yàn)槭玛P(guān)同事個(gè)人前途，同行評(píng)課往往點(diǎn)到即止，流于形式；公開課、錄像課評(píng)價(jià)雖然一般由專家獨(dú)立做出，但由于參賽教師對課堂過度雕琢，并不能反映出教師常態(tài)下的教學(xué)能力和工作態(tài)度。

IMPACT系統(tǒng)中，教師教學(xué)能力評(píng)價(jià)是重心之一，對數(shù)學(xué)、英語教師而言，教學(xué)能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目權(quán)重占35%，對其他專職教師來說，更占到75%。[13]DC學(xué)區(qū)聘用了40多名獨(dú)立于學(xué)校的專家教育者（ME），他們專注于某一個(gè)教育領(lǐng)域，獨(dú)立進(jìn)行課堂觀察。一方面，教學(xué)能力評(píng)價(jià)是在不預(yù)先通知的情況下進(jìn)行課堂觀察后實(shí)施的，力求獲取教師日常教學(xué)的真實(shí)狀態(tài)；另一方面，教學(xué)能力評(píng)價(jià)一半來自專家教育者，一半來自學(xué)校行政，這樣能夠平衡各方面的因素，獲得比較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果。

3.以學(xué)區(qū)為單位推進(jìn)績效工資

近年來，我國各地區(qū)紛紛推行教師績效工資制度。一般而言，績效工資以學(xué)校為單位計(jì)算，資金來源于本校教師收入的重新分配。由于績效工資分配不可能做到絕對的公正，部分教師面臨收入減少的處境，推行起來阻力很大。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)為了保持學(xué)校的和諧、穩(wěn)定，保證績效工資方案能夠被絕大多數(shù)教師接受，往往傾向于推出以平均化為主，結(jié)合工作量和工作業(yè)績考量的方案。這種做法并不能充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，實(shí)際上，反而背離了推行績效工資制度的初衷。DC學(xué)區(qū)的績效工資制度是在整個(gè)學(xué)區(qū)層面將教師職級(jí)晉升與IMPACT評(píng)價(jià)等級(jí)掛鉤的，教師工資的晉升和獎(jiǎng)金的獲得取決于自己的工作表現(xiàn)，并不會(huì)影響學(xué)校其他教師的收入，這種做法，既能激勵(lì)教師努力進(jìn)取，也不容易引發(fā)矛盾。

4.采用經(jīng)濟(jì)杠桿，促進(jìn)教育均衡化

長期以來，我國學(xué)校之間師資、生源、資金存在巨大差異，引發(fā)亂收費(fèi)、擇校、教育腐敗、生源爭奪等問題，也加劇了“應(yīng)試教育”，影響了教育公平。有鑒于此，中央提出“均衡、優(yōu)質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展義務(wù)教育,健全和落實(shí)公辦學(xué)校校長教師定期交流輪崗制度”，引起廣泛討論，各地也紛紛推出實(shí)施細(xì)則。其實(shí)，我們可以學(xué)習(xí)哥倫比亞公立學(xué)區(qū)的做法。DC學(xué)區(qū)使用經(jīng)濟(jì)杠桿促進(jìn)教師流動(dòng)，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師到薄弱學(xué)校任教。以一名每年都獲得“非常高效”評(píng)價(jià)、擁有碩士學(xué)位的教師為例，如果在薄弱學(xué)校任教，他的年收入將快速上升，并在第8年達(dá)到最高13.15萬美元；如果在非薄弱學(xué)校任教，他的年收入要到第20年才可以達(dá)到最高值10.38萬美元。與美國中小學(xué)教師平均年收入5萬左右相比較，[14]DC學(xué)區(qū)績效工資制度對鼓勵(lì)優(yōu)秀教師流向薄弱學(xué)校具備相當(dāng)積極的作用。借鑒DC學(xué)區(qū)的做法，我國也可以通過經(jīng)濟(jì)杠桿來推動(dòng)教育均衡化進(jìn)程。

5.以學(xué)區(qū)為單位對教師進(jìn)行職級(jí)評(píng)定

我國教師職稱制度普遍實(shí)行評(píng)聘分離，由各級(jí)教育行政主管部門根據(jù)教師資格、學(xué)歷學(xué)位、教齡、任職年限、教育教學(xué)業(yè)績、學(xué)生成績、科研成果等進(jìn)行職稱評(píng)定，[15]由教師所在學(xué)校根據(jù)崗位設(shè)置進(jìn)行職稱聘任。由此會(huì)帶來以下問題。首先，因?yàn)樵u(píng)聘脫節(jié)，導(dǎo)致部分學(xué)校積壓了大量已經(jīng)評(píng)上相應(yīng)職稱等級(jí)但是因?yàn)閸徫宦殧?shù)限制而無法聘任的教師，引發(fā)了種種矛盾，也挫傷了部分教師的積極性。其次，由于操作職稱評(píng)定的上級(jí)主管部門對教師的工作表現(xiàn)并無直接了解，對教育教學(xué)績效及學(xué)生成績的評(píng)價(jià)也缺乏科學(xué)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致職稱評(píng)定中過于注重資歷、獲獎(jiǎng)、論文發(fā)表等相對客觀和容易量化的因素，忽略教師教學(xué)能力、工作表現(xiàn)等因素。我們不妨學(xué)學(xué)美國哥倫比亞公立學(xué)區(qū)的做法。DC學(xué)區(qū)教師職級(jí)晉升全程由學(xué)校行政和學(xué)區(qū)專家共同參與，學(xué)區(qū)對教師教學(xué)能力和學(xué)生成績評(píng)定制定了科學(xué)、規(guī)范、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校內(nèi)部并不設(shè)置職級(jí)名額限制，能夠更多地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，也方便教師在學(xué)區(qū)內(nèi)不同學(xué)校間流動(dòng)。

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責(zé)任編輯/林 潔

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1674-1536（2014）08-0016-05

陳科武/廣東省深圳市龍崗區(qū)布吉中海怡翠學(xué)校高級(jí)教師，研究方向?yàn)樵诰€學(xué)習(xí)、教師評(píng)價(jià)。（深圳 518112）