中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險及預(yù)防對策

郭高鳳　金樂

摘要：中小企業(yè)成立門檻比較低，加之人們創(chuàng)業(yè)觀念的提升，中小企業(yè)的數(shù)量迅速擴大。中小企業(yè)的資源相對比較有限，在部門及人員的設(shè)置方面有所欠缺，內(nèi)部存在諸多的問題。本文從中小企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的發(fā)展現(xiàn)狀著手，分析人力資源管理工作的基本情況以及存在的風(fēng)險，并有針對性地提出幾個基本的預(yù)防對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險；對策

在飛速發(fā)展的商業(yè)時代，人力資源已經(jīng)引起了商界的廣泛關(guān)注。人力資源部是企業(yè)人力資源管理的密切部門，做好人力資源的相關(guān)工作影響深廣。對中小企業(yè)而言，必須提高人力資源管理的風(fēng)險意識并做好風(fēng)險的預(yù)防措施。

一、中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

1.對人力資源管理部門的定位低

首先是從企業(yè)層面，中小企業(yè)普遍將人力資源管理部門視為行政服務(wù)部門，與行政事務(wù)分界不是很明確，甚至合并為一個部門。其次是員工層面，中小企業(yè)中其他的部門人員對人力資源部門的工作認識不深。

2.企業(yè)的資金投入不足

中小企業(yè)由于自身發(fā)展的壓力，普遍注重短期收益，而人力資源屬于長期可以見效的戰(zhàn)略型資產(chǎn)。雖然目前很多中小企業(yè)提升了對人力資源管理的認知，但是真正將對人力資源管理工作的重視落到實處的企業(yè)并不多見。

3.忽視人力資源規(guī)劃工作

中小企業(yè)中對人力資源管理的工作劃分往往忽視人力資源的規(guī)劃模塊，部門內(nèi)部人員根本不會涉及到這一模塊，相對來講，這一工作歸由人力部門管理者承擔，無法集眾人之力。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險

1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰(zhàn)略意識

中小企業(yè)從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對人力資源部門的認識存在偏差。繼續(xù)按現(xiàn)狀發(fā)展，會使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生對人力資源部門的慣性認識，更多地將其歸類為后勤服務(wù)部門，喪失人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用。

2.難以應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展需要

中小企業(yè)對人力資源的投入不足以及后續(xù)資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內(nèi)部人員在工作中感到力不從心，還會使企業(yè)人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

3.無法有效激勵員工的積極性

人力資源的規(guī)劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。中小企業(yè)中對人力資源規(guī)劃模塊的忽視使得人力資源的管理達不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。

三、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預(yù)防對策

中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險意識提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的變動發(fā)展中防患于未然。

1.對管理人員進行全面培訓(xùn)

人力管理工作事無巨細，人力資源管理部門的直接領(lǐng)導(dǎo)必須對人力資源的相關(guān)工作有一個全面的把握，以應(yīng)對隨時可能出現(xiàn)的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進行全面的工作培訓(xùn)，并對本企業(yè)有一個深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰(zhàn)略意識。

2.按管理模塊劃分職責

人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業(yè)來說，可以在內(nèi)部人員明確各大模塊職責的基礎(chǔ)上，將其擬合。比如：將招聘與培訓(xùn)合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相應(yīng)地調(diào)整好企業(yè)人力資源管理工作的重點與戰(zhàn)略部署。

3.分塊考核，建立內(nèi)部獎懲機制

中小企業(yè)必須設(shè)立人力管理工作內(nèi)部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應(yīng)關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應(yīng)該如何做、要做成什么樣的結(jié)果，使員工將個人利益與公司利益統(tǒng)一。

4.加大對人力資源管理工作的資源投入

對于中小企業(yè)來講，不能只是在意識層面建立風(fēng)險觀念，還應(yīng)當將風(fēng)險管理落實到實處。這就需要企業(yè)加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應(yīng)當將短期效益和長遠規(guī)劃相結(jié)合。

結(jié)語

鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應(yīng)當在建立相應(yīng)風(fēng)險監(jiān)控和預(yù)防的基礎(chǔ)上進行適當?shù)妮啀徆芾砟Ｊ?。針對中小企業(yè)人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應(yīng)當建立預(yù)防機制，特別是針對新入員工，應(yīng)當讓其在各個管理模塊進行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門內(nèi)部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進策略。

參考文獻：

[1]陳萬思，趙曙明.中國最佳雇主人力資源總監(jiān)勝任力模型研究[J].管理學(xué)報，2010.9：1308-1315.

[2]古少波.A公司人力資源管理診斷與對策研究[D].華南理工大學(xué)，2012

[3]張麗娜.人力資源管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計[D].北京郵電大學(xué)，2010

作者簡介：

郭高鳳（1990.2- ），女，山東煙臺人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院2012級技術(shù)經(jīng)濟及管理專業(yè)，碩士研究生，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)進步；

金樂（1989.8- ），男，內(nèi)蒙古包頭人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院2012級企業(yè)管理專業(yè)，碩士研究生，研究方向：商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。