關(guān)于能力素質(zhì)模型的研究綜述

摘要：能力素質(zhì)是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代提高員工工作績效的重要依據(jù)。能力素質(zhì)理論的發(fā)展，經(jīng)歷了概念界定、理論應(yīng)用即能力素質(zhì)模型兩個(gè)大的階段。隨著能力素質(zhì)模型的提出、發(fā)展和成熟，能力素質(zhì)模型對人力資源管理工作的作用越來越重要，但是在能力素質(zhì)模型應(yīng)用過程中也面臨著挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì) 能力素質(zhì)模型 人力資源管理

0 引言

20世紀(jì)70年代以后，在McClelland研究的基礎(chǔ)上，各學(xué)者通過自己的研究豐富并深化了能力素質(zhì)理論。主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)階段：第一階段是20世紀(jì)70-90年代學(xué)者們致力于能力素質(zhì)概念的拓展，研究多集中在能力素質(zhì)的構(gòu)成因素等基本概念的厘清。第二階段是90年代中期至今，這段時(shí)期是能力素質(zhì)的實(shí)證研究階段。學(xué)者們將能力素質(zhì)理論通過實(shí)證的研究和檢驗(yàn)，構(gòu)建能力素質(zhì)模型以指導(dǎo)人力資源管理的具體工作。

1 能力素質(zhì)模型的概念

自從20世紀(jì)70年代能力素質(zhì)（competency）概念在管理學(xué)領(lǐng)域首次提出以來，能力素質(zhì)理論經(jīng)歷了40多年的發(fā)展歷史。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)代，由于能力素質(zhì)對員工的發(fā)展、企業(yè)的運(yùn)營產(chǎn)生了重大的影響，越來越多的學(xué)者和人力資源管理者對能力素質(zhì)進(jìn)行理論和實(shí)證的研究，能力素質(zhì)模型應(yīng)運(yùn)而生。

能力素質(zhì)模型（competency model）是一種描述性的工具，它是一組關(guān)于個(gè)人的外顯和潛在的特征，作為評價(jià)人們在工作崗位中的能力及工作績效的測量工具。但是值得提出的是，能力素質(zhì)模型是一種對行為工作的描述，因此每種職能和工作崗位的能力素質(zhì)模型應(yīng)該是有所區(qū)別的。[1]能力素質(zhì)模型是一組人格特征的排列組合，根據(jù)工作和組織環(huán)境的不同，模型中通常會包含7到9個(gè)能力素質(zhì)特征來描述特定的工作崗位。[2]

2 能力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法

能力素質(zhì)模型的構(gòu)建需要綜合考慮多種因素，以適當(dāng)?shù)姆椒?gòu)建能力素質(zhì)模型。構(gòu)建能力素質(zhì)模型的主要方法包括行為事件訪談法（Behavioral Event Interview， BEI）、關(guān)鍵事件法、專家討論法、問卷法、職位分析問卷（PAQ）等多種方法。研究者根據(jù)以上方法對組織中基于崗位要求的員工能力素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查分析，最后形成能力素質(zhì)模型，并在人力資源管理中對員工的招聘、培訓(xùn)、績效等多個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行應(yīng)用。

在這些方法中行為事件訪談法是國內(nèi)外研究者構(gòu)建能力素質(zhì)模型的最常用的方法。行為事件訪談法是McClelland在1970年為美國政府甄選外交官時(shí)開創(chuàng)的測評方法。[3]這種方法以目標(biāo)崗位的職員為訪談對象，通過調(diào)查員工過去在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例進(jìn)行描述，挖掘出能夠影響目標(biāo)崗位績效的具體行為，并對這些事件和行為進(jìn)行處理，找到影響工作績效的核心素質(zhì)。國內(nèi)眾多學(xué)者如時(shí)勘[4]等人都采用了BEI研究方法對能力素質(zhì)進(jìn)行相關(guān)研究。

3 國內(nèi)外關(guān)于能力素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀

3.1 國外關(guān)于能力素質(zhì)模型的研究

能力素質(zhì)模型起源于行為心理學(xué)的相關(guān)研究，早在20世紀(jì)初，泰勒關(guān)于工人績效的優(yōu)劣之分的研究就可以說是一種能力素質(zhì)模型研究的早期形式。之后學(xué)者們對管理者和雇員的高績效工作所具備素質(zhì)的相關(guān)研究越來越多。在1954年John Flanagan提出了關(guān)鍵事件技術(shù)法，為學(xué)者們對能力素質(zhì)模型的研究提供了有效的研究方法。McClelland在以往的研究結(jié)果和研究方法基礎(chǔ)上，在1973年通過BEI方法研究提出的外顯特征和內(nèi)隱特征構(gòu)成的能力素質(zhì)模型，奠定了能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)。

美國管理協(xié)會（AMA）（1970）和Hays（1979）分別進(jìn)行了漫長的大規(guī)模的對于優(yōu)秀管理者所具備的能力素質(zhì)的調(diào)查，最后提出專業(yè)知識、心智模式、企業(yè)家成熟度、人際間成熟度、在職成熟度五個(gè)關(guān)鍵的能力素質(zhì)是能夠影響管理者是否優(yōu)秀的重要素質(zhì)，構(gòu)成了工作能力素質(zhì)模型。

隨著學(xué)者對能力素質(zhì)模型研究的深入，能力素質(zhì)模型日趨成熟。Prahalad&Hamel;（1990）直接把能力素質(zhì)模型帶入到個(gè)人績效和組織工作績效實(shí)際應(yīng)用領(lǐng)域。這使能力素質(zhì)模型得到了實(shí)踐的直接檢驗(yàn)。David Ulrich（1997）又利用隱喻的方法使員工能力素質(zhì)引申到組織能力素質(zhì)，使員工與組織連接起來使二者“能力”都有所提升。

3.2 國內(nèi)關(guān)于能力素質(zhì)模型的研究

國內(nèi)關(guān)于能力素質(zhì)模型的研究起始于20世紀(jì)80年代，由中國社會科學(xué)院心理研究所組織的對優(yōu)秀管理者的素質(zhì)能力測評開始。隨后徐聯(lián)倉等人利用領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)模式，分析了工作績效和人際關(guān)系與情境因素的關(guān)系。[6]

隨著能力素質(zhì)理論的成熟和深入，國內(nèi)關(guān)于能力素質(zhì)理論的研究越來越多。其中最有標(biāo)志性的是時(shí)勘教授主持的項(xiàng)目《關(guān)于企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價(jià)》和王重鳴教授主持的項(xiàng)目《管理能力素質(zhì)模型特質(zhì)分析的研究》為國內(nèi)能力素質(zhì)模型的研究起到了推動(dòng)的作用。通過這些學(xué)者對管理者能力素質(zhì)的研究，推廣了能力素質(zhì)模型在國內(nèi)能力素質(zhì)理論的發(fā)展。

筆者用“能力素質(zhì)模型”、“素質(zhì)能力模型”、“勝任力模型”三個(gè)關(guān)鍵詞在CNKI數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行搜索，共有相關(guān)文章一千多篇，尤其在2000年以后，增長速度非?？?。在這些研究中，各學(xué)者對勝任力模型結(jié)合中國各行業(yè)、各崗位的不同情境，深化了能力素質(zhì)模型在中國的發(fā)展。

4 能力素質(zhì)模型研究的挑戰(zhàn)

綜觀能力素質(zhì)模型的相關(guān)研究，能力素質(zhì)模型雖然在理論界和實(shí)踐界得到了長足的發(fā)展，但是仍然面臨著一些挑戰(zhàn)。

4.1 能力素質(zhì)模型不能作為人力資源管理的唯一工具。能力素質(zhì)模型在人力資源管理中起到非常重要的作用，但是它卻不是人力資源招聘、選擇和其他管理程序的唯一標(biāo)準(zhǔn)。Ashworth & Saxton（1990）指出把能力素質(zhì)作為一個(gè)結(jié)果來考察員工工作會忽視那些員工進(jìn)行發(fā)展和展現(xiàn)技能和有效知識的精神過程和行為過程。[7]也就是說，如果我們把能力素質(zhì)模型作為唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，那么員工在工作中所展現(xiàn)的學(xué)習(xí)和改變的思維和行為過程就會被忽略掉。因此在人力資源管理工作中應(yīng)該靈活運(yùn)用能力素質(zhì)模型，而不能作為唯一的考核結(jié)果。

4.2 能力素質(zhì)模型應(yīng)體現(xiàn)出行業(yè)、企業(yè)、崗位的差別。能力素質(zhì)模型的建立是根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、規(guī)模等多種因素構(gòu)建的，因此能力素質(zhì)模型應(yīng)該因行業(yè)而異、因企業(yè)而異、因崗位而異。此外應(yīng)該以發(fā)展的觀點(diǎn)看待能力素質(zhì)模型。在能力素質(zhì)模型的應(yīng)用過程中，考慮到企業(yè)成長階段的變化、外在環(huán)境的變化，應(yīng)對能力素質(zhì)模型進(jìn)行適時(shí)的修正。在能力素質(zhì)模型的應(yīng)用過程中，不能照搬照抄，應(yīng)結(jié)合具體的實(shí)際情況進(jìn)行修正，以期獲得更好的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]Fogg，CD.Implementing your strategic plan：How to turn intent into effective action for sustainable change[J].New York. American Management Association，1994（10）.

[2]Shipman，J S Ash；R A.The practice of competency modeling[J].Personnel Psychology.2000（11）.

[3]David McClelland.Identifying competencies with behavioral-event in view[J].Psychological Science，1998，9：331-339.

[4]時(shí)勘.人力資源開發(fā)的心理學(xué)研究概況[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2001.

[5]Hewitt associates.Research Highlights：How the top 20 companies Grow Leaders[EB/Ol] http：＼＼was4.hewitt.com＼hewitt＼

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2005（14）.

[6]王曉東.國內(nèi)外能力素質(zhì)模型研究綜述[J].科技信息，2011（22）.

[7]Ashworth，P.D.，& Saxton，J.competence[J].Journal of Further and Higher Education，1990（27）.

基金項(xiàng)目：

2012-2014年度中國交通教育研究會一般課題（編號：交教研1202-48），主持人：孫瑩。

作者簡介：

孫瑩（1981-），女，遼寧沈陽人，遼寧省交通高等?？茖W(xué)校，講師，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為學(xué)、職業(yè)教育原理。