員工績效考核的問題及解決

岳曲

摘 要：本文主要從績效考核的定義；績效考核的原則、形式以及當今中國企業(yè)績途徑效考核存在的問題及解決策略；績效考核的目的、作用以及意義三個方面闡述了員工績效考核的相關內容

關鍵詞：績效考核；人力資源管理；問題；意義；途徑

在現(xiàn)代的企業(yè)中，人力資源管理已成為一個時尚名詞并日益走俏。大多數(shù)企業(yè)管理者都深知人力資源是企業(yè)的第一資源。而績效管理則是人力資源開發(fā)與管理的核心，其核心的方法就是績效考核。也因此，各個企業(yè)紛紛開始各種形式的績效考核。但在我國企業(yè)管理過程中，許多管理人員都錯誤的將績效考核等同為對員工工作結果的考察評定。

1 績效考核的內容

由于人力資源管理的對象是人，所以績效考核的指標也具有復雜性。既要考慮績效對象（員工）的實際能力、態(tài)度和行為習慣等過程性因素，也要考慮實際的產出、即結果的因素。

1.1 能力指標

眾所周知，人與人之間存在著智力、能力、心理素質和性格等多方面的差異。根據(jù)多元智能理論，每個人都有智力上的不同長處和相對不足的地方。加上后天的家庭、學校教育和社會環(huán)境的影響，每個人的能力和潛力的差距更加明顯。也因此，在企業(yè)的績效考核中，對員工能力的考察就成為做到物盡其用、人盡其責的先決條件。

1.2 行為指標

考察員工行為的主要目的是通過員工外在的行為差別考察員工內在的態(tài)度，包括對工作的熱愛程度、對工作的責任心等方面間接反映。

1.3 結果指標

企業(yè)都是盈利的組織，利益最大化是每個公司的追求。也因此，再完美的過程在一個優(yōu)秀的企業(yè)家眼中也不及一個完美的結果有說服力。因此，在現(xiàn)代的很多企業(yè)中，結果指標成為績效考核中最為重要甚至是唯一的指標。

以上三種考核內容各有優(yōu)劣，考察的是職工生活的不同方面。單純考察其中一方面必然導致考察效果的失實，人員使用的不公平，造成人員浪費。所以正確的考察內容應該是三者的有機結合，綜合考量。

2 績效考核的基本理論

績效考核的形式多種多樣，國外的各種理論也層出不窮。當前企業(yè)界主要存在六種思路和方法：基于關鍵績效指標（KPI）的績效管理體系；基于標桿（Benchmarking）的績效管理體系；基于平衡計分卡（BSC）的績效管理體系；基于經濟增加值（EVA）的績效管理體系；面向流程的績效管理體系和360度績效管理體系。各種績效考核理論有各自的優(yōu)缺點，實際操作中應根據(jù)具體情況，在深入理解各種理論的基礎上綜合應用。同時，由于企業(yè)的經營模式和考核的內容不同，方法也各不相同。

在具體績效過程中，有很多方法，比如：圖尺度評價法、關鍵事件法、交替排序法、配對比較法、強制比例法等等。在這些方法中，有的側重于評出絕對的等級，有些偏重于排出順序，有些側重于消除考核者人為因素的影響。好的企業(yè)家能夠根據(jù)具體的情況作出正確的排列組合，取得好的效果。

在實施績效考核的過程中，還要明確客觀公正、公開原則、反饋原則、經常化、制度化原則、以及多層次、多渠道、全方位考核原則。所以，在實際運用中，最重要的是根據(jù)各個企業(yè)的實際情況選擇適合的方法，注意多種方法的綜合，切忌生搬硬套。

3 現(xiàn)階段我國績效考核存在的問題與解決途徑

績效考核是一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。而有關的調查則顯示，關于績效的目的，75.9%的企業(yè)選擇“薪酬與績效結合起來”，28.9%選擇“確定每個員工的績效目標”，只有19.3%的企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一?？梢?，現(xiàn)今中國企業(yè)在績效考核方面存在很多竭需解決的問題。

3.1 存在的問題

1.考核目的單一。有的企業(yè)希望通過績效管理解決薪酬分配問題，有的企業(yè)希望通過績效管理解決管理混亂問題，還有的企業(yè)則希望通過績效考核給員工適當?shù)亩ㄎ唬鉀Q員工流失問題……但在實際操作中，絕大部分中國企業(yè)都只將績效考核與工資和職位掛鉤，而忽略了績效考核對員工的自身發(fā)展和企業(yè)的持久發(fā)展的作用?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼闹匾画h(huán)，最重要的一點是要根據(jù)績效考核做好總結和反饋，幫助個人、組織和企業(yè)的成長；從這一點上看，我國企業(yè)績效考核的目的過于單一，不利于企業(yè)的長期、全面發(fā)展。

2.職責定位不明。德魯克在《經理人員的職能》中明確指出：“監(jiān)督，評價和指導下屬是經理人員的最重要職責之一”，然而現(xiàn)在國內有相當一批企業(yè)理所當然的認為績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關。很對企業(yè)認為有了人力資源部就萬事大吉，彼此之間甚至完全不溝通，對績效考核的過程及結果也漠不關心；最終導致績效失去作用。

3.考核過程和考核方法不科學。許多國有企業(yè)將國外企業(yè)特別是三資企業(yè)的績效管理方法直接移植，而忽略了企業(yè)自身的實際情況。從發(fā)展階段上來說，外國企業(yè)較為成熟，有大量的實踐經驗和專業(yè)人才。

4.結果使用不充分。企業(yè)雖然花費了大量的人力和財力對員工實施績效考核，但在企業(yè)實際的員工選拔與任用過程中卻不考慮績效考核的結果，使得績效考核在企業(yè)中只是一種形式上的考核，沒有實際的作用。很多時候，在用人上，很多企業(yè)還是用人唯親；績效成為一種形式。這一點在我國的國有企業(yè)尤為明顯。

從專業(yè)的角度看，主要問題包括：績效評價標準模糊不清、暈輪效應、居中趨勢、偏松或者偏緊傾向、考核者的個人偏見等等。而在實際操作中，國有企業(yè)、中小企業(yè)、外資企業(yè)等不同的企業(yè)類型有不同的問題和情況，需要更加具體深入的分析。

3.2 解決現(xiàn)有問題的方法

1.促進觀念轉變。從上至下建立績效觀念，樹立競爭意識，讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。

2.制定切實可行科學有效的績效考核體系。也就是說，要建立科學的考核評價體系。從有效的工作分析開始；設計精確的考核指標；選擇適合的績效評價工具，逐步完善績效標準；最終確立合理的績效考核周期。

3.讓員工績效考核體系成為勞動與分配的中介。換句話說，要進行及時有效的評價和反饋?？冃Р粦枪芾淼淖詈笠徊健Ｊ聦嵣?，它應該是一個循環(huán)往復的完整體系，其中應包括目標與計劃的制定、輔導和監(jiān)控、評價與檢討、反饋和激勵四方面內容。

4.與企業(yè)文化建設結合起來。企業(yè)文化作為新時期企業(yè)建設的重點成為各家企業(yè)增加員工歸屬感，激發(fā)員工創(chuàng)造性的重要手段之一。因而績效考核的實施也應與企業(yè)文化聯(lián)系，增加員工的認同感和自覺性，從而深化績效考核的意義和作用。

此外，還需要在實際操作過程中注重上下級之間的績效溝通，包括：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通等等。

4 績效考核的意義

績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個階段性的總結，更有利于促進人力資源進行科學的管理。其最終目的應是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工對現(xiàn)有工作的滿足感和未來的期望值，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

參考文獻

[1]]彭劍鋒主編.中國人民大學勞動人事學院組織編寫[M].人力資源管理概論（第二版）[M].復旦大學出版社.

[2] 何躍美.轉型期國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析及對策[J].當代經濟.2005，（5）：16-17.

[3] 蘭煒.談企業(yè)員工績效考核的誤區(qū)及改進策略[J].蘭州石化職業(yè)技術學院學報.第8卷.第4期.2008年12月.