嵌入型勞資關(guān)系視角下的人力資本提升研究

孫 妍，吳 江

（1.瓊州學(xué)院 旅游管理學(xué)院，海南 三亞 572000；2.暨南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，廣東 廣州 510632）

嵌入型勞資關(guān)系視角下的人力資本提升研究

孫 妍1，吳 江2

（1.瓊州學(xué)院 旅游管理學(xué)院，海南 三亞 572000；2.暨南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，廣東 廣州 510632）

中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)在改革開(kāi)放后的30多年時(shí)間里，出現(xiàn)了巨大的社會(huì)變革，其中外資公司帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方法、理念、企業(yè)文化等所形成的嵌入型勞資關(guān)系對(duì)中國(guó)本土人力資本的提升產(chǎn)生了較大的影響。嵌入型勞資關(guān)系按照嵌入程度的不同可以分為對(duì)抗性嵌入、半融合性嵌入和融合性嵌入，不同的嵌入方式對(duì)人力資本提升的影響各異，對(duì)抗性嵌入對(duì)人力資本提升產(chǎn)生消極影響，半融合性嵌入對(duì)人力資本提升作用有限，融合性嵌入則對(duì)人力資本提升產(chǎn)生積極效應(yīng)。

勞資關(guān)系；人力資本；提升

一、引言

中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)在改革開(kāi)放后的30多年時(shí)間里，出現(xiàn)了巨大的社會(huì)變革，其中外資公司帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方法、理念、企業(yè)文化等所形成的嵌入型勞資關(guān)系對(duì)中國(guó)本土人力資本的提升產(chǎn)生了較大的影響。嵌入型勞資關(guān)系，作為一種兼容并蓄的開(kāi)放型的勞資關(guān)系，吸納舶來(lái)企業(yè)文化和管理制度的特點(diǎn)，應(yīng)用于本土企業(yè)和員工，而這種勞資關(guān)系中表現(xiàn)出的文化、理念、處事的規(guī)則體現(xiàn)出本土特色。［1］舒爾茨在《人力資本投資》中精辟地闡釋了何謂人力資本：即通過(guò)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的智力、體力與技能，是資本的另一種形態(tài)，與物質(zhì)資本一起構(gòu)成了國(guó)民財(cái)富，這種資本的有效形態(tài)就是人力資源。貝克爾（Becker，1962）提出了一個(gè)重要的假說(shuō)，即企業(yè)專用性人力資本的積累會(huì)促使員工分享到的投資收益不斷增加，表現(xiàn)為員工在特定企業(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)或者在崗培訓(xùn)時(shí)間累計(jì)越多帶來(lái)的工資增長(zhǎng)率越高［2］。瓦爾丁格（Waldinger，1998）［3］認(rèn)為選擇性的額外人力資本投資確實(shí)提高了收入，讀MBA對(duì)逐漸增加日常收入具有積極的重要影響。李愛(ài)梅和肖勝（2003）認(rèn)為人力資本的提升過(guò)程就是企業(yè)制度不斷演進(jìn)的過(guò)程。人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者對(duì)企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)收益的共享是對(duì)人力資本所有者的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制［4］。翁杰（2006）認(rèn)為企業(yè)更樂(lè)于雇傭具有高技能、高教育程度的員工，并為其提供穩(wěn)定的雇傭合同，這為企業(yè)投資人力資本并促進(jìn)其提升創(chuàng)造了條件［5］。李洪堅(jiān)（2011）認(rèn)為，人力資本決定了勞動(dòng)者個(gè)體在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)價(jià)格和位置。人力資本存量越高，可替代性越低，在公司的位置也越趨核心，獲得的勞動(dòng)收入水平也會(huì)相應(yīng)提升［6］。人力資本的提升可以通過(guò)學(xué)校、家庭甚至是企業(yè)等主體對(duì)人力資本的投資和教育、培訓(xùn)等專門活動(dòng)而獲得，也可以通過(guò)員工在企業(yè)“干中學(xué)”的過(guò)程而獲得。本文主要就各類型的嵌入型勞資關(guān)系對(duì)人力資本提升產(chǎn)生的影響進(jìn)行研究，旨在對(duì)跨文化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供借鑒。

二、嵌入型勞資關(guān)系類型劃分與各國(guó)企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)

管理人員的本土化率、員工收入差距、員工離職率是衡量嵌入型勞資關(guān)系狀況的三個(gè)重要指標(biāo)，據(jù)此可將嵌入型勞資關(guān)系劃分為對(duì)抗性嵌入、半融合性嵌入、融合性嵌入三種形式。其中對(duì)抗性嵌入的勞資關(guān)系中企業(yè)本土化率最低，員工收入差距與員工離職率最高；融合性嵌入的勞資關(guān)系中企業(yè)的本土化率最高，員工收入差距與員工離職率最低；半融合性嵌入的勞資關(guān)系則居兩者中間。這三種形式可以在各國(guó)在華企業(yè)的調(diào)查中反映出來(lái)。

1.調(diào)研情況

研究中選取較有代表性的日資企業(yè)50家，其中獨(dú)資企業(yè)占58%，合資企業(yè)占42%，包括本田、歐姆龍、柯尼卡、佳能、住友、三井化學(xué)等眾多知名企業(yè)，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，企業(yè)比較維度選取了管理人員本土化率、員工收入差距以及工作滿意度等指標(biāo)。

根據(jù)回收的問(wèn)卷資料，采用統(tǒng)計(jì)分析的方法描述研究樣本，整理出日資公司的基本描述：統(tǒng)計(jì)表明，各企業(yè)中高層管理人員的本土化率，即中方管理者占中高層管理者的比例平均為12.2%；中外員工的收入差距較大，最底層職位和最高層管理者之間收入差距為5～10倍的公司占21%，10～20倍的公司占31%，20倍以上的占48%，總平均收入差距約為25倍。員工離職率平均達(dá)到26.5%；對(duì)企業(yè)職位晉升的滿意度調(diào)查顯示，高級(jí)管理者、中級(jí)管理者、業(yè)務(wù)人員分別為0.37、0.21、0.23，說(shuō)明企業(yè)職位高的員工比職位低的受得重視多，晉升機(jī)會(huì)更多。但中層管理者的滿意度低于業(yè)務(wù)人員，說(shuō)明在華日資企業(yè)正在轉(zhuǎn)向以能力為主、資歷為輔的報(bào)酬模式，但資歷對(duì)晉升的影響力仍然較大。從問(wèn)卷調(diào)查的日資企業(yè)職位與任職時(shí)間關(guān)系來(lái)看，高級(jí)管理層1～5年8%，6～10年12%，11～15年34%，16年以上46%；中級(jí)管理者1～5年12%，6～10年20%，11～15年29%，16年以上38%；業(yè)務(wù)人員1～5年33%，6～10年27%，11～15年21%，16年以上19%。

調(diào)查選取了珠三角50家臺(tái)資企業(yè)樣本，其中包括富士康等多家企業(yè)，問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，員工平均離職率高達(dá)46%，企業(yè)中高層管理人員的本土化率，即大陸管理者占中高層管理者的比例平均為32%；兩岸員工的收入差距較大，高管和普通員工的收入相差25～50倍的企業(yè)占到14.5%，相差50倍以上的占到15.3%。

調(diào)研涉及廣州、深圳、佛山、中山、東莞及珠海的美資企業(yè)50余家，調(diào)查顯示企業(yè)的中高層管理人員的本土化率平均超過(guò)了77.2%，個(gè)別企業(yè)達(dá)到90%以上，被調(diào)查的美資公司的平均離職率為15%。美資企業(yè)收入水平隨工作年限呈遞增態(tài)勢(shì)，被調(diào)查的40家企業(yè)取平均值，顯示入職1～2年的平均收入達(dá)到4913元，3～4年平均收入達(dá)到10415元，工作7年平均收入達(dá)到18654元，收入年均增長(zhǎng)率達(dá)到10%。其中普通員工和最高層管理者的收入差距80～100倍左右的占到60%，普通員工和中層管理者收入差距平均為10～15倍。同級(jí)別中方員工和美方員工收入差距4～5倍（包括匯率因素），很多公司不是固定升職級(jí)而是考核，諸如連續(xù)2次評(píng)優(yōu)可以晉升一級(jí)工資。

調(diào)查還包括了廣州、深圳、佛山、中山、東莞及珠海的30家新加坡企業(yè)，其中獨(dú)資企業(yè)占17%，合資企業(yè)占83%，調(diào)查顯示企業(yè)的中高層管理人員的本土化率平均超過(guò)了95%，入職1～2年的平均收入達(dá)到5145元，3～4年平均收入達(dá)到8257元，工作7年平均收入達(dá)到15095元。普通員工和中層管理者收入差距平均為5～10倍，底層員工和高層的收入差距相對(duì)較小，被調(diào)查的新資公司的平均離職率為8%。

2.結(jié)果分析

由以上幾類企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，將比較維度，即管理人員本土化率、中外員工收入差距以及離職率，列表比較如下：

離職率（%）日資企業(yè)12.2 25 26.5臺(tái)資企業(yè)32 20 46美資企業(yè)77.2 10 15新資企業(yè)管理人員本土化率（%）員工收入差距（倍）95 6 8

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，日資企業(yè)本土化率最低（12.2%），而員工收入差距、離職率介于美資企業(yè)和臺(tái)資企業(yè)之間，而臺(tái)資企業(yè)離職率最高（46.5%），新資企業(yè)則在員工的本土化率中最高（95%）。由此可以看出，日資企業(yè)和臺(tái)資企業(yè)屬于對(duì)抗性嵌入，新資企業(yè)屬于融合性嵌入，美資企業(yè)屬于半融合性嵌入。

三、各類嵌入型勞資關(guān)系對(duì)人力資本提升的影響

1.對(duì)抗性嵌入型勞資關(guān)系對(duì)人力資本提升的影響

上述統(tǒng)計(jì)分析將日資企業(yè)劃入對(duì)抗性嵌入勞資關(guān)系，這類勞資關(guān)系對(duì)于人力資本的提升產(chǎn)生了一定的消極作用。在華日企傳承了日本文化的一些特點(diǎn)，排他性，即只對(duì)團(tuán)體內(nèi)部成員顯現(xiàn)出親密合作，而對(duì)集團(tuán)外部的“他”則有意無(wú)意地存在距離感。這種處事方式映射到在華日企中表現(xiàn)為日資企業(yè)的管理人員本土化率不到兩成，中高層干部幾乎都是從日本國(guó)內(nèi)派駐，中國(guó)員工再出色也難以得到重用。跨國(guó)生產(chǎn)環(huán)境決定了日企普遍實(shí)施“職能工資制”，該方法是以“職務(wù)執(zhí)行能力”為核心，分別從工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力等方面對(duì)員工進(jìn)行考核，而企業(yè)對(duì)“職務(wù)執(zhí)行能力”的界定是基于工齡長(zhǎng)則經(jīng)驗(yàn)多，經(jīng)驗(yàn)多則能力強(qiáng)的這種評(píng)定方法，能力被狹義地界定為經(jīng)驗(yàn)性能力，工齡長(zhǎng)短成為衡量的基數(shù)。在華日企除了定期在各大名校招募應(yīng)屆畢業(yè)生外，對(duì)于職位空缺很少?gòu)耐獠恳M(jìn)，多從內(nèi)部員工中提拔，并將員工在各個(gè)部門間的輪崗經(jīng)驗(yàn)作為資歷評(píng)定的重要依據(jù)，因此中方職員在職位晉升、工資水平、福利待遇方面普遍低于日方職員。在華日資企業(yè)中，中國(guó)職員一般要到40～50歲才能晉升為中高層管理人員，而且會(huì)遭遇基于種族的“職業(yè)天花板”效應(yīng)的影響。同樣的工作業(yè)績(jī)，日本員工比中國(guó)員工能得到更多的晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于有能力的中國(guó)員工難以獲得重用，導(dǎo)致很多在日企工作的優(yōu)秀中方人才的發(fā)展空間受到很大限制，在企業(yè)中缺少繼續(xù)施展才華的平臺(tái)，待遇的不公也使得中國(guó)員工缺少成就感，人力資本的提升在主客觀兩方面受挫，很多員工選擇跳槽離職，企業(yè)的管理人員離職率過(guò)高會(huì)對(duì)公司的戰(zhàn)略性持續(xù)發(fā)展造成較大的負(fù)面影響。

海峽兩岸自20世紀(jì)50年代隔絕以來(lái)，歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，在不同的社會(huì)體制、政治制度和文化環(huán)境的影響下，形成了同屬于中華文化的子文化，子文化間的差異也同時(shí)體現(xiàn)在兩岸的企業(yè)文化中。近30年來(lái)，隨著大陸對(duì)外開(kāi)放的步伐越來(lái)越快，愈來(lái)愈多的臺(tái)資企業(yè)涌入大陸投資設(shè)廠，雖然兩岸文化同宗同源，但在勞資關(guān)系的嵌入方面仍屬于排斥性嵌入狀態(tài)，在人力資本的提升方面尤其得到驗(yàn)證。臺(tái)資企業(yè)內(nèi)部職級(jí)等級(jí)森嚴(yán)，管理制度存在很大的剛性，企業(yè)內(nèi)部對(duì)每一個(gè)職級(jí)都有明確的年資、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)的規(guī)定，年資如果沒(méi)有達(dá)到規(guī)定則很難得到晉升。目前，臺(tái)資企業(yè)員工絕大多數(shù)都是大陸本土招募的。由于臺(tái)資企業(yè)往往對(duì)大陸員工信任度較低，帶來(lái)先進(jìn)技術(shù)的同時(shí)對(duì)大陸員工采取保密的方式，即并不傳授核心技術(shù)，大陸員工在公司內(nèi)只能做些輔助性的低端技術(shù)工作，而高端技術(shù)一般委派臺(tái)灣員工來(lái)做?；鶎痈刹恳源箨懭藶橹?，經(jīng)理級(jí)以上則以臺(tái)灣人為主，級(jí)別相同的臺(tái)籍領(lǐng)導(dǎo)和大陸籍領(lǐng)導(dǎo)不僅工資待遇懸殊，在職位晉升方面也機(jī)會(huì)懸殊。

2.半融合性嵌入型勞資關(guān)系對(duì)人力資本提升的影響

半融合性嵌入勞資關(guān)系，即嵌入方與被嵌入方在企業(yè)文化、管理理念等方面有選擇的嵌入，雙方在求同存異的基礎(chǔ)上建立的一類勞資關(guān)系。半融合性嵌入在一定程度提升了人力資本，但提升空間有限。

這類勞資關(guān)系主要見(jiàn)諸于歐美在華企業(yè)。歐美企業(yè)在利益動(dòng)機(jī)的目標(biāo)市場(chǎng)選擇原則驅(qū)動(dòng)下大舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。半融合性嵌入勞資關(guān)系的形成過(guò)程是公司原有的企業(yè)文化、管理理念、經(jīng)營(yíng)范式與東道國(guó)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)文化、管理理念、經(jīng)營(yíng)范式相互融合，力求減少差異的過(guò)程?？v觀歐美跨國(guó)公司在中國(guó)的本土化過(guò)程，在半融合性嵌入勞資關(guān)系的形成方面可謂煞費(fèi)苦心，不斷地尋找自身文化與中華文化的契合點(diǎn)。如力求品牌理念的中西合璧，客戶服務(wù)的親情路線，以及在用人方面實(shí)行人本管理等，將中華傳統(tǒng)文化訴求的禮、智、仁、義、信與儉以養(yǎng)德等觀念與現(xiàn)代西方先進(jìn)管理理念、經(jīng)營(yíng)方式相結(jié)合，從而為跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)的快速發(fā)展提供了良好的軟環(huán)境。［7］

歐美跨國(guó)公司在半融合性勞資關(guān)系建立的過(guò)程中，短期專業(yè)學(xué)習(xí)成為提升人力資本靜態(tài)價(jià)值的重要途徑之一，歐美公司員工通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)這類針對(duì)性較強(qiáng)的專業(yè)學(xué)習(xí)提升資本價(jià)值。如布萊克和林奇（Black＆Lynch，1996）提出在崗培訓(xùn)和教育是人力資本投資的一類形式，通過(guò)這類方式可以提升企業(yè)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力。［8］該類人力資本提升的影響以美資公司為例，他們經(jīng)常派中國(guó)員工到總部或其他國(guó)家的分公司參觀學(xué)習(xí)，讓員工了解總部和其他分公司的管理理念和工作方法。美資企業(yè)普遍注重在員工培訓(xùn)方面的投資，如摩托羅拉（中國(guó)）電子有限公司斥巨資在華建立較完備的培訓(xùn)體制，以對(duì)新進(jìn)員工和在職的優(yōu)秀職員進(jìn)行培訓(xùn)。同樣是業(yè)界巨頭IBM的培訓(xùn)投資占到每年?duì)I業(yè)額的1%～2%，員工年人均培訓(xùn)15～20天。短期專業(yè)學(xué)習(xí)能夠補(bǔ)充和拓展專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)和技能，完善其知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高技術(shù)人員的創(chuàng)造力和專業(yè)技術(shù)水平，進(jìn)而提升人力資本價(jià)值。

此外，美國(guó)在華跨國(guó)公司一般采用快速提拔的方法，如果有較為突出的業(yè)績(jī)就能迅速獲得提升和重用。美國(guó)公司還為潛力很大的中層經(jīng)理設(shè)置“快速通道”的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并為此提供與之相關(guān)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，在其職業(yè)發(fā)展初期就提供各種富有挑戰(zhàn)性的工作，如果他們能夠較好地完成，就能得到晉升。盡管目前有許多歐美跨國(guó)公司在華的人才本土化戰(zhàn)略進(jìn)展順利，但很多企業(yè)出于自身安全的顧慮，不希望設(shè)在中國(guó)的子公司過(guò)度中國(guó)化，所以往往在本土中高層經(jīng)理之上會(huì)有外籍上司牽制其工作。

3.融合性嵌入勞資關(guān)系對(duì)人力資本提升的影響

融合性嵌入勞資關(guān)系較為少見(jiàn)，本文所指的融合主要體現(xiàn)在勞資關(guān)系較為融洽，企業(yè)文化的契合度較好。因?yàn)椴糠挚鐕?guó)公司在華子公司從上到下的管理人員多為本土人才，他們對(duì)國(guó)內(nèi)的企業(yè)文化、人事關(guān)系、人員晉升特點(diǎn)較為了解，所以形成了契合度較好的融合性嵌入勞資關(guān)系，這類勞資關(guān)系對(duì)人力資本的提升顯現(xiàn)出積極作用。

這類勞資關(guān)系建立的核心價(jià)值觀源于以人為本的企業(yè)管理理念，企業(yè)的成功來(lái)自于全體員工的通力合作，把人的價(jià)值的發(fā)揮、工作環(huán)境的改善、人與企業(yè)的共同成長(zhǎng)作為優(yōu)先考慮的因素。以新加坡在華公司為例，其把對(duì)員工的管理、控制提升到了一個(gè)新的層次。新加坡作為以華人占主體的國(guó)家深受中華傳統(tǒng)文化的影響，大部分新加坡企業(yè)家都很推崇儒家文化并將其融入到企業(yè)管理理念之中，因而，東方傳統(tǒng)的、人情味較重的管理方式普遍出現(xiàn)在新加坡在華企業(yè)中［9］。新加坡企業(yè)把制度管理和倫理管理結(jié)合在一起，組織機(jī)構(gòu)嚴(yán)密、高效運(yùn)作、技術(shù)管理為基礎(chǔ)體現(xiàn)了制度管理的規(guī)范化；同時(shí)新加坡的企業(yè)一般設(shè)立人力資源開(kāi)發(fā)部，主要負(fù)責(zé)對(duì)人才的管理、開(kāi)發(fā)等各方面，通過(guò)這些途徑，使得新進(jìn)員工有較多機(jī)會(huì)獲得人力資本的提升。企業(yè)充分相信員工能夠自覺(jué)工作，相互的信任及員工的良好素質(zhì)，能夠挖掘員工的潛力并發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。企業(yè)普遍比較重視職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源開(kāi)發(fā)部采用管理工具為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路線，按照既定的模式設(shè)計(jì)職位?？傮w而言，融合性嵌入的勞資關(guān)系較好地實(shí)現(xiàn)了勞資雙方在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的訴求，勞方在工作過(guò)程中比較容易實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的充分展現(xiàn)，人力資本價(jià)值的提升空間較大，資方也通過(guò)合理配置人力資本實(shí)現(xiàn)收益最大化。

三、嵌入型勞資關(guān)系的啟示與建議

從總體上看，嵌入型勞資關(guān)系越和諧，越有利于人力資本的提升。但具體表現(xiàn)在三個(gè)方面情況有所差別：在一定區(qū)間內(nèi)，管理人員的本土化率越高，越有利于人力資本的提升；員工與管理人員收入差距越大，越不利于人力資本的提升；離職率越高，越不利于人力資本的提升。因此，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是提升人力資本的重要方面。建構(gòu)和諧勞資關(guān)系可以從如下兩方面著手：首先，創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)環(huán)境?？梢詮膬蓚€(gè)角度進(jìn)行，第一是構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。嵌入型勞資關(guān)系的多樣性說(shuō)明了中外企業(yè)文化存在較大差異性。企業(yè)和合文化建設(shè)的力量可以使企業(yè)成員達(dá)成共同目標(biāo)和相近的價(jià)值理念，遵從相似的行為準(zhǔn)則和選擇方法，追求同樣的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而縮小文化和利益的差距，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)下的求同存異。第二是充分發(fā)揮工會(huì)的職能作用，完善工會(huì)的獨(dú)立法人地位，代表員工的合法權(quán)益。充分發(fā)揮工會(huì)在勞資雙方的平衡作用，使之成為均衡勞資雙方利益的重要橋梁。其次，構(gòu)建外環(huán)境促進(jìn)勞資和諧。因?yàn)閯谫Y雙方的力量對(duì)比懸殊，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于劣勢(shì)，所以勞動(dòng)者的議價(jià)權(quán)利和提升空間受到很大限制，導(dǎo)致收入差距懸殊和勞資對(duì)抗激烈。在此背景下，政府就成為創(chuàng)造企業(yè)和諧外環(huán)境的重要一環(huán)，政府可以通過(guò)立法手段，限制資本的權(quán)力，維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。雖然本土化率、離職率屬于顯示性指標(biāo)，不能強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工的本土化率入職工的離職率，但外方管理人員與東道國(guó)管理人員及員工的收入差距屬于核心指標(biāo)，可以通過(guò)一定的法律手段加以控制。

［1］孫妍，吳江.在華跨國(guó)公司嵌入型勞資關(guān)系比較［J］.中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2012，（10）：106－110.

［2］胡浩志，盧現(xiàn)祥.企業(yè)專用性人力資本與員工工資——基于CGSS的實(shí)證研究［J］.北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，（2）：126－132.

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［9］桂莉，孫文沛.東亞企業(yè)和合文化與全球文化共存［J］.江漢論壇，2010，（2）：30－34.

Research on Human Capital from the View of Embedded Type of Labor Relations

SUN Yan1，WU Jiang2
（1.Qiongzhou University，Sanya 572000，China；2.Jinan University，Guangzhou 510632，China）

After the reform and opening-up policy performed for30 years，tremendous social changes have occurred in China’s economic society.The embedded type of labor relations formed bymethods，ideas and corporate culture of enterprisemanagement brought by foreign capital companies has great effects on the capital of Chinese native human ascension.The relationship between embedded types of labor according to the differentembedding degree can be divided into antagonistic embedding，half fusion embedding and fusion of embedding，with different effects on human capital separately.Antagonistic embedding has a negative impact on the promotion of human capital，half fusion of embedding on human capital is limited，while fusion of embedding produces the positive effect on the promotion of human capital.

labor-capital relations；human capital；improve

F246

A

1008－2700（2014）02－0083－05

（責(zé)任編輯：蔣 琰）

2013－12－10

廣東省社科規(guī)劃項(xiàng)目《珠三角市場(chǎng)化進(jìn)程中的資本分化與勞資關(guān)系演進(jìn)》（GD10CYJ003）；廣東省普通高校人文社會(huì)科學(xué)重大攻關(guān)項(xiàng)目《廣東經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的勞資關(guān)系研究》（11ZGXM79002）

孫妍（1978－ ），女，山東煙臺(tái)人，瓊州學(xué)院講師，博士；吳江（1963－ ），男，甘肅定西人，暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)閯谫Y關(guān)系，知識(shí)經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)研究。