內部勞動力市場強度對勞動關系有效和諧的影響評價

凌 云

（上海金融學院，上海 201209）

內部勞動力市場強度對勞動關系有效和諧的影響評價

凌 云

（上海金融學院，上海 201209）

作為最主要的社會關系之一，勞動關系的和諧與穩(wěn)定不僅關系著個人的就業(yè)穩(wěn)定、企業(yè)核心競爭力的實現(xiàn)，還關系著整個經濟的轉型以及和諧社會的構建。通過構建內部勞動力市場對勞動關系的影響模型，計算不同性質企業(yè)的內部勞動力市場強度值，并構建勞動關系有效和諧的二級指標評價體系，計算出不同性質企業(yè)的勞動關系有效和諧評價分值，通過各分值的比較，得出內部勞動力市場強度對企業(yè)勞動關系有效和諧的影響結果。結果表明，適度的內部勞動力市場強度最有利于企業(yè)勞動關系有效和諧度的提升。

內部勞動市場；強度；勞動關系；有效和諧

一、研究綜述與研究意義

（一）國內外研究綜述

第一次系統(tǒng)的提出“內部勞動力市場”這一概念的是多林格爾和皮埃爾（Doeringer＆Piore，1971）［1］，他們提出內部勞動力市場是用一系列長期的合約和正式的規(guī)則來指導和約束雇傭關系，闡明了內部勞動力市場存在的原因，認為企業(yè)專用性人力資本、在職培訓和慣常規(guī)則是內部勞動力市場產生和發(fā)展的三大原因。強恩（Chiang，2007）［2］指出企業(yè)內部勞動力市場正是為企業(yè)人力資源管理制定激勵機制，使企業(yè)的內部人力資源更有效的發(fā)揮效率?？ㄅ謇–appelli，2004）［3］指出內部勞動力市場能夠激發(fā)超越員工自身能力的潛能，如團隊效率、組織知識以及社會資本等。麥爾斯（Miles，2007）［4］指出日本的內部勞動力市場模式對企業(yè)勞動關系有效和諧的促進作用。

陸銘（2007）［5］等人主要是從中國國有企業(yè)內部勞動力市場的狀況出發(fā)，證明中國轉軌時期國有企業(yè)內部勞動力市場的扭曲與二元特征。楊河清（2002）［6］通過分析企業(yè)組織、價值觀與雇傭習慣等與內部勞動力市場的關系，得出內部勞動力市場對企業(yè)人力資源管理的影響。諶新民（2006）［7］指出中國國有企業(yè)內部勞動力市場只具有表面上內部勞動力市場的特征，但由于難以形成有效的競爭壓力和合理的員工流入流出機制，難以達到人力資本積累的目的，因此，不具有真正意義上的內部勞動力市場的效率性。王金輝（2013）［8］分析家族內部勞動力市場應適時與外界暢通，解決好影響家族企業(yè)發(fā)展的內部人控制等瓶頸問題。其他學者從不同的視角對內部勞動力市場原理在中國的應用做出了相關探索，如凌云［9］（2010）從內部勞動力市場的內在機理出發(fā)，運用合作博弈模型探討中國企業(yè)內部勞動勞動力市場的運行效率。尤琳［10］（2012）探究了內部勞動力市場制度對企業(yè)專用性人力資本投資的激勵作用，為內部勞動力市場制度可以促進企業(yè)專用性人力資本積累的觀點提供理論依據。

在勞動關系的研究中，國內外有不少研究，如考夫曼（Kaufman，2010）［11］認為企業(yè)經營效益不僅包括消費者利益和企業(yè)利潤，還包括員工的利益，認為就業(yè)穩(wěn)定能夠促進經濟效益和社會福利。道金斯（Dawkins，2012）［12］談到員工參與、工會以及結社自由的重要性。韋博斯特和貝斯霍夫（Webster＆Bischoff，2011）［13］認為要加強微型、小型企業(yè)的勞動力工會組織建設，以保護他們的利益實現(xiàn)。王永樂、李梅香（2006）［14］認為影響民營企業(yè)勞動關系的因素包括收入和福利、勞動考核標準、勞動保護以及勞動條件，其中員工對勞動收入的滿意度則成為影響勞動關系和諧的首要因素。郭金興（2008）［15］則強調影響中國勞動關系的主要因素包括：勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及員工福利等。李季山、孫麗君（2008）［16］通過對952位企業(yè)員工的調查數據進行勞動關系的實證分析，得出完善勞動合同制度、加強政府干預、加強企業(yè)工會建設等能提高勞動關系的和諧性。詹婧（2010）［17］指出影響企業(yè)動力的重要因素在于勞動關系的和諧，并設計了6個一級指標和25個二級指標進行評價。

（二）研究意義

目前對于內部勞動力市場和勞動關系的研究，國內外學者已有較多論述，但針對內部勞動力市場的研究主要集中于理論分析，缺少實證研究。此外，很少有從內部勞動力市場與勞動關系結合的視角進行相關的研究，更多的是將二者割裂開來進行分別論述。其實內部勞動力市場的完善與否對企業(yè)勞動關系的和諧與穩(wěn)定有著顯著的影響。但內部勞動力市場的過度強化也易造成企業(yè)制度的僵化，不利于企業(yè)勞動關系和諧的有效性。本文力求通過對比不同性質企業(yè)的內部勞動力市場強度，以及構建企業(yè)勞動關系有效和諧評價指標體系，通過實證分析和模型計算得出內部勞動力市場強度對勞動關系有效和諧的影響程度，以及內部勞動力市場強度的大小應該在什么樣的區(qū)間才更有助于構建有效和諧的企業(yè)勞動關系。

二、研究設計

（一）理清概念

內部勞動力市場是一種長期合約構成的就業(yè)制度安排。其主要特征是長期雇傭、內部晉升和報酬后置。而內部勞動力市場強度是指企業(yè)內雇傭雙方形成的穩(wěn)定、長期的雇傭關系水平，以及相伴隨的主要特征顯著水平的高低，這一水平越高，說明其內部勞動力市場強度越大，反之越小。①強度本是個物理概念，本文引入到內部勞動力市場中，旨在突出內部勞動力市場的程度，主要通過內部勞動力市場三大特征的程度來反映一個企業(yè)的內部勞動力市場強度的大小。

勞動關系的有效和諧則指，企業(yè)雇傭雙方建立一種較為穩(wěn)定的勞動關系，注重雙方的合作層面，彌合或減弱勞動關系中可能存在的沖突，將其規(guī)避于萌芽階段，以雙贏為目標，用人單位在關注利潤的同時，不應忘記滿足勞動者體面、尊嚴、個人成長、歸屬感、成就感的需求。同樣，勞動者在期望獲得高工資、良好待遇的同時，也要以自身的努力工作和企業(yè)的良好業(yè)績?yōu)榍疤?。這種制度建立在雙方對“工資與工作努力度之間的動態(tài)合作博弈”結果之上?？梢?，勞動關系的有效和諧不是用人單位通過努力控制工資成本，克扣加班費，延長工作時間等手段以達到企業(yè)追求單方面利潤的目的；也不是勞動者以加薪、拒絕加班、消極怠工、頻繁跳槽等作為保護權益的殺手锏，即勞動關系的和諧與穩(wěn)定是建立在自愿而非被迫的基礎上，否則將最終影響企業(yè)的長期發(fā)展。因此，本文敘述的勞動關系的有效和諧，并非追求一種基于外部的約束而達成的表面和諧，而是通過“心理契約”達成的內在的、深度的和諧。

（二）研究設計

在T時間段內，員工有可能因各種原因而辭職或遭到解雇?？梢钥闯觯瑔T工與企業(yè)之間的穩(wěn)定程度θ越高，員工遭解雇和自動離職的概率越小?，F(xiàn)設勞動關系的穩(wěn)定程度為θ時員工離職的概率為q（θ），員工離職給企業(yè)帶來的損失為c，則企業(yè)的利潤可以表示為式（2）：

令q（θ）＝q＞0，則企業(yè)的利潤可以簡化為式（3）：

則雇傭之間勞動關系均衡穩(wěn)定程度可以由（4）式決定。

因此，雇傭之間的勞動關系均衡穩(wěn)定度受到專用性人力資本水平s和簽訂勞動合同期限T的影響可以分別由式（5）、（6）決定。

從式（6）、（7）可知，企業(yè)與員工簽訂的勞動合同期限越長，勞動關系的穩(wěn)定性也就越高，雇傭之間的合作關系越明顯。另外，員工擁有專用型人力資本水平越高，企業(yè)勞動關系也更趨于穩(wěn)定。而專用型人力資本是通過企業(yè)的內部培訓以及內部晉升實現(xiàn)的?？梢娨粋€完善的內部勞動力市場會在很大程度上影響勞動關系的有效和諧水平，但是不是內部勞動力市場特征越明顯，就說明其勞動關系的有效和諧度越高呢？這需要以下的實證來證明。

三、實證分析

（一）內部勞動力市場強度計算

為了解中國企業(yè)內部勞動力市場狀況，分析不同性質企業(yè)的內部勞動力市場強度對企業(yè)勞動關系的影響，本文調查了包括北京、遼寧、上海、新疆、四川、湖北六個省、市的57家企業(yè)，其中國有企業(yè)17家，私營企業(yè)33家，外資企業(yè)7家。通過211份有效問卷的數據分析得出了不同類型企業(yè)內部勞動力市場運行的狀況（見表1）。

表1對17家國有企業(yè)，33家私營企業(yè)和7家外資企業(yè)的長期雇傭、內部晉升和報酬后置作了概要性的數據表，采用spss18.0在對27個變量做因子旋轉后，得出了長期雇傭、內部晉升和報酬后置三個主成分?？梢钥闯觯煌再|企業(yè)內部勞動力市場的運行狀況有一定的區(qū)別。

表1 中國不同類型企業(yè)內部勞動力市場運行狀況對比（%）

為進一步了解各類性質企業(yè)的內部勞動力市場強度，根據問卷的答案順序賦分，0.6分為強度最高；0.1為強度最低。通過計算整理得出表2的各強度分值。

表2 表現(xiàn)中國企業(yè)內部勞動力市場強度的各指標分值

在長期雇傭指標中，國有企業(yè)的強度分值為0.409，強度最高；在內部晉升指標中，差距并不十分明顯，但私營企業(yè)的強度值要低于國有企業(yè)，外企處于二者之間；在報酬后置指標中，外企的強度最低，可以看出，國有企業(yè)各指標強度都高于私營企業(yè)和外資企業(yè)，因此其內部勞動力市場強度最高。

（二）勞動關系有效和諧評價

1.構建指標體系

由于影響勞動關系的因素主要屬于企業(yè)內部因素，綜合文獻成果，選擇了勞動報酬、勞動條件、勞動合同、勞動爭議、職業(yè)生涯發(fā)展和雇員歸屬感作為評價的六個一級指標。其中，勞動報酬是雇傭之間簽訂勞動合同的核心內容，也是勞資矛盾的焦點［18］，影響勞動關系的有效和諧；勞動條件與保障主要反映勞動者的勞動環(huán)境、勞動時間長短和勞動情況等，對勞動者的身心健康有直接影響；勞動爭議是勞資矛盾的體現(xiàn)，企業(yè)雖然無法完全避免，但卻值得積極預防，而勞動爭議的處理方式往往會對勞動關系的有效和諧產生重要影響；勞動合同是解決勞動爭議，規(guī)定雙方權利義務的重要依據，勞動合同是否公正合理，合同履行質量的高低都會對勞動關系是否和諧產生影響；員工職業(yè)生涯發(fā)展關系者員工在企業(yè)的成長與未來，缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃、看不到自身在企業(yè)的未來和希望，是現(xiàn)階段很多員工離職的重要原因之一，因此，員工對企業(yè)的歸屬感對維系和諧穩(wěn)定的勞動關系有重要意義。國內外研究表明，員工對企業(yè)歸屬感的缺失是造成其消極怠工、缺乏信任，乃至最終導致勞動關系不和諧的重要誘因。這種不信任源自于企業(yè)缺乏完善的內部勞動力市場，一旦企業(yè)外部因素發(fā)生變化，這種勞動關系很難經得起市場的考驗。

由于用來分析勞動關系和諧度的變量大多是主觀非量化評價，而不同的行為人又易產生不同的看法，因此，本文將上述變量作為涉及多因素的非精確變量來處理，然后采用模糊數學方法對勞動關系有效和諧度進行分析。鑒于本文所分析的勞動關系有效和諧的評價指標更傾向于設計增強雇傭雙方互動的指標體系。因此，本文在綜合已有的文獻研究以及基于相關的企業(yè)調查的基礎上，用兩級模糊綜合評判模型，確定了如下二級評價指標體系及相應權重（見表3）。

表3 企業(yè)勞動關系有效和諧評價指標

2.評價的分值計算

企業(yè)勞動關系的有效和諧評價指標體系表采用五點計分法：V＝［V1，V2，V3，V4，V5］＝［100，80，60，40，20］。其中V1表示非常滿意（或非常認可），賦分100，V2表示比較滿意（非常不認可），賦分20，根據調查的數據，建立報酬滿意度的模糊矩陣，如下：

該指標下各二級指標的權重S與矩陣I的乘積模糊計算得到報酬滿意度的向量評價，即：

因此，特征向量R1＝（0.1479，0.2251，0.0271，0.1995，0.1503）

同理得到其他一級指標的評價向量，得出企業(yè)勞動關系的有效和諧水平的評價矩陣：

各一級指標的評價得分為：

根據一級指標權重向量可得到勞動關系有效和諧度的模糊綜合評價為

從T的分值可見，中國企業(yè)勞動關系的有效和諧水平總體狀況“一般”，其中，和諧度由高到低依次為“員工對企業(yè)的歸屬感”、“勞動條件與保障”、“報酬滿意度”、“職業(yè)生涯發(fā)展情況”、“勞動合同簽訂情況”、“勞動爭議滿意度”。“員工對企業(yè)的歸屬感”只有72.59分，最低的“勞動爭議滿意度”只有49.55分。

同理可得不同性質企業(yè)的勞動關系的有效和諧度（見表4），可以看出，各類企業(yè)的勞動關系的有效和諧度都不高，都處于“一般偏下”的水平。其中，私營企業(yè)的分值最低，外資企業(yè)的最高，國有企業(yè)居中。說明私營企業(yè)的勞動關系的有效和諧度最低，而外資企業(yè)的有效和諧度較高。

表4 不同性質企業(yè)勞動關系有效和諧水平

四、結論與對策

（一）結論

首先從整體來看，內部勞動力市場強度最大的是國有企業(yè)，其次是私營企業(yè)，外資企業(yè)最小，但在勞動關系的有效和諧評價中，卻是外資企業(yè)分值最高，國有企業(yè)次之，最低是私營企業(yè)?？梢妰炔縿趧恿κ袌鰪姸扰c勞動關系的有效和諧度并不完全正相關。從各二級指標強度可以看出，國有企業(yè)的高強度主要取決于長期雇用員工的高百分比，低離職率，以及全員實施報酬后置的比例，而外資企業(yè)的低強度是其主要針對核心員工采取長期雇傭、內部晉升以及報酬后置，在一定程度上減弱了內部勞動力市場的局限性。而國有企業(yè)的高強度則失去了內部勞動力市場效率和人力資源配置的自主權，員工也失去了有效的競爭環(huán)境，從而降低工作努力度。這正是國有企業(yè)勞動關系有效和諧度低的重要因素。私營企業(yè)雖然報酬后置指標的強度高于外資企業(yè)，但由于其長期雇傭、內部晉升的指標強度均低于另外兩類企業(yè)，失去長期雇傭和內部晉升機制，報酬后置就失去了激勵功效。

其次，員工在顯性的勞動條件和勞動報酬方面滿意度較高，而在隱性的如員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工勞動合同簽訂情況等方面的滿意度較低。說明企業(yè)對于改善勞動關系方面還大多局限于對勞動報酬、勞動條件等顯性因素，對于進一步提高勞動關系和諧的效率，如對員工的激勵，則顯得較為片面和單一。

最后，在勞動關系的長期穩(wěn)定方面，員工比企業(yè)更注重建立長期而穩(wěn)定的勞動關系，員工需要勞動關系的安全性。但企業(yè)在面臨發(fā)展困境時，卻往往傾向用裁員的方法來縮減成本，這與員工的訴求是不一致的，從而導致了員工勞動安全感的降低。

（二）對策

一要建立適度的內部勞動力市場強度。適度的內部勞動力市場是體現(xiàn)長期雇傭效率、內部晉升效率和報酬后置激勵等的一個有機的整體系統(tǒng)。強度過高或過低都會失去應有的內部效率；二是企業(yè)應有效滿足員工的隱性需求。問卷分析顯示，企業(yè)的激勵措施主要以工資、獎金等即時收益作為報酬激勵的手段，但除此之外，還應注重滿足員工的隱性需求，如職業(yè)生涯的規(guī)劃等，這將越來越成為影響勞動關系有效和諧的重要因素。當然這需要企業(yè)的內部晉升機制的配合；三是雇傭雙方應構建合作博弈的心理契約。勞資之間應處于“合作博弈”狀態(tài)，而非“零和博弈”。雇傭之間并非都是“對抗性的”，從長期來說是“合作性的”。因此，完善的內部勞動力市場會利用長期雇傭、內部晉升以及報酬后置的性質，建立一個不斷重復的博弈前提，使企業(yè)利益與員工利益的獲得呈正相關，從而實現(xiàn)長期的帕累托最優(yōu)。

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Evaluation of Impact on the Strength of Internal Labor Market to Effective and Harmonious Labor Relations

LING Yun
（Shanghai Finance University，Shanghai 201209，China）

As one of themost important social relationships，harmony and stability in labor relations lies in not only the individual’s employment stability and the core competitiveness of enterprises，but also economic transformation and the construction of a harmonious society.This paper builds amodel of internal labormarket impactof labor relations，calculates the strength the internal labormarket of the different nature of enterprises；constructs the secondary index evaluation system effective and harmonious labor relations；and calculates the evaluation score of effective and harmonious labor relations of the different nature of enterprises.The results show thatmoderate strength of internalmarket could improve labor relations harmony.Therefore，enterprises should build a better internal labor market to achieve cooperation between employers and employers and attain effective and harmonious labor relations.

internal labormarket；strength；labor relations；effective harmony

F246

A

1008－2700（2014）02－0088－8.5

（責任編輯：蔣 琰）

2013－12－06

上海金融學院2013年科研項目《上海金融企業(yè)人力資源管理效率評價研究》（SHFUKT13－03）

凌云（1979－ ），女，江蘇泰興人，上海金融學院講師，經濟學博士，研究方向為勞動經濟與人力資源管理。