淺談施工企業(yè)如何解決農民工短缺問題

丁國棟

【摘要】隨著人口紅利的釋放，農民工的短缺問題日益成為施工企業(yè)發(fā)展面臨的重要瓶頸。本文從施工企業(yè)管理方式和文化建設兩個層面分析了當前施工企業(yè)農民工短缺的現狀，并深入剖析了背后的原因。在當前新生代農民工日益成為民工主體的背景下，施工企業(yè)的激勵手段也必須趨于多元化。通過多方面的努力，才能有效改善當前施工企業(yè)農民工短缺的問題。

【關鍵詞】施工企業(yè)；農民工；短缺；解決

一、引言

在當前經濟轉型的大背景下，人口紅利逐漸被釋放，勞動力短缺正在逐步成為現實。特別是自2008年金融危機之后，勞動力的成本逐步被抬高。導致用工荒的原因是多方面的，從勞動力供給層面上來看，一方面由于計劃生育政策的影響，農村勞動力下降。再加上農村勞動力的外出轉移已趨于飽和，新出生的勞動力不足導致勞動力的供給下降；另外一方面是隨著1999年全國高校大擴招的影響，有相當一部分農村子弟選擇進入高等院校繼續(xù)深造，高校也分流一部分農村勞動力。同時由于新生代農民工日益成為農民工群體的主流，他們有著更多元的價值選擇，“掙錢”并不是他們出去外出務工的唯一目的，由于施工企業(yè)普遍工作強度大，且工作環(huán)境多集中在戶外，因而對他們的吸引力不足。從勞動力需求層面上看，隨著國家基礎設施建設的進一步推進，尤其是“二三線城市基礎設施建設”的推進，施工企業(yè)在其中扮演著重要的角色，相應的勞動力需求也比較大。

勞動力的供給不足和需求的上升導致以施工企業(yè)為代表的傳統(tǒng)行業(yè)面臨著用工成本壓力。用工荒的問題也制約著施工企業(yè)的工程進度，企業(yè)的經濟效益也不如從前。施工企業(yè)是一個“三低一高”的行業(yè)：低產值利潤率、低勞動生產率、低產業(yè)集中度和高市場交易成本。有關數據顯示，我國的施工企業(yè)的產值利潤率不足1.6%，隨著勞動力成本的不斷攀升，施工企業(yè)整個行業(yè)將面臨著巨大的挑戰(zhàn)。因此企業(yè)必須要采用針對性的措施來應對這一變化。

二、施工企業(yè)農民工短缺問題的現狀及原因分析

作為施工企業(yè)本身在應對勞動力短缺問題時也面臨著一些問題，這些問題的存在加重了農民工短缺的問題。

1.管理方式簡單粗放，尤其是薪酬管理和人力資源管理

從人力資源管理上來看，當前施工企業(yè)的管理方式也是相對粗放的，并不能有效地開展農民工招聘和激勵。當前施工企業(yè)的招聘方式比較單一，通常是依賴招聘會，部分施工企業(yè)也會選擇和職業(yè)技能培訓學校簽署用工協(xié)議，企業(yè)在員工流失和企業(yè)薪酬競爭的雙重壓力下，施工企業(yè)缺少必要的應對策略。農民工作為施工企業(yè)人力資源重要的組成部分，其存在形態(tài)通常以“鄉(xiāng)團”的形式，中國的鄉(xiāng)村社會是一個以熟人為基礎的社會，大家外出務工通常以抱團的形式在同一個工地上。而在同一個工地上，通常會有不同的鄉(xiāng)團存在，由于地域文化、工作內容分配等因素的影響，鄉(xiāng)團之間通常存在著矛盾，這些矛盾有時候會激化，導致整個工程進度遲緩，農民工流失問題也比較嚴重。隨著信息的充分流動，農民工在選擇施工企業(yè)的時候會根據工資水平進行選擇，施工企業(yè)間工資的差異也在一定程度上加劇了農民工的流失，尤其是最近幾年，工資上浮的幅度很大，不同施工企業(yè)也開始爭奪農民工。

從薪酬體系上來看，目前農民工的計薪方式通常是按日結算，按日結算的好處在于能夠有效使得農民工看到切實的工資收入，但另一方面由于缺少績效考評，農民工之間工作質量的好壞并不能在工資收入上有所反應。同時由于工資粘性的問題，施工企業(yè)在確定一個工資水平之后通常要過一段時間才能有所調整。如果企業(yè)對工資的調整比較滯后，且工資水平開始低于行業(yè)平均值，那么就不得不面臨著農民工流失的問題。

2.缺少必要的文化建設和技能培訓，農民工的歸屬感不足

施工企業(yè)有效建立農民工的培訓機制是提高其職業(yè)技能很重要的一種方式，也是施工企業(yè)組織文化的體現。通過培訓，勞務工人的職業(yè)技能和素質得到提高，他們也更有可能從分散的勞務工變成產業(yè)工人，進而在城市里安家落戶。這個路徑選擇可以幫助農民工建立歸屬感，提高工作的積極性。必要的技能培訓可以幫助施工企業(yè)減少招聘工人的數量，也能夠有效地推動企業(yè)進行轉型。

新生代農民工開始成為“農民工”大軍的主體。隨著第一代農民工悄然退出勞動力大軍的舞臺，第二代農民工開始出現在歷史舞臺。第二代農民工與第一代農民工相比有著很大差別，新生代農民工對融入城市有著更高的傾向，城市化意識比較高，而對農村少了歸宿感，缺少了血脈聯(lián)系。新生代農民工進城務工，不僅是簡單追求生存，而是為了更好的生活，他們對工作質量有著更多要求，不愿做施工現場的農民工，擇業(yè)觀念發(fā)生很大變化。當前施工企業(yè)文化建設的不足，也使得農民工，尤其是新生代農民工的歸屬感不足。這種歸屬感的缺失一定程度上導致了農民工的流失。

三、施工企業(yè)的對策剖析

1.提高精細化管理水平，加強人力資源管理和薪酬管理

針對當前施工企業(yè)農民工管理的現狀，企業(yè)應該抓住主要矛盾，切實提高精細化的管理水平，尤其是在人力資源管理和薪酬管理上。針對員工的招聘，企業(yè)應該拓展招聘渠道，創(chuàng)新招聘形式。只要建立起來自己的“勞務基地”，這樣才能滿足自身的用工需求。同時由于在農民工內部由于“鄉(xiāng)團”的存在，施工企業(yè)應該做好不同鄉(xiāng)團之間的協(xié)調，防止矛盾激化。依靠農民工自我管理的方式，充分發(fā)揮鄉(xiāng)團的作用。同時我們也能夠發(fā)現“鄉(xiāng)團”能夠依靠同鄉(xiāng)介紹的方式幫助企業(yè)進行招聘更多的員工。

人力資源管理的重點也體現在對員工的激勵上，由于農民工帶有工人和農民的雙重特點，農忙時節(jié)農民工通常會回鄉(xiāng)務農，因而用工企業(yè)必須充分考慮到這一特點，一方面積極調整項目進度，保證農忙時節(jié)的用工量維持在一個相對低的水平上；另一方面適當上浮農忙時節(jié)的薪酬待遇，增強對農民工的吸引力。從薪酬管理上來看，企業(yè)應該按時足額發(fā)放工資，對于有條件的企業(yè)應該建立起績效考評的工資制度，充分調動農民工參與工作的熱情和積極性?？冃Э己丝梢酝ㄟ^逐日打分的方式，分數高的農民工可以獲得更高的工資收入，這種激勵手段能夠有效地提高項目工程的質量。針對當前施工企業(yè)之間工資競爭爭奪農民工的現狀，施工企業(yè)應該建立起浮動工資的制度，確保目前的工資水平對農民工有一定的吸引力，這樣子也能夠最大限度地保護農民工的利益?？傊谜媲楹托匠炅糇T工才是施工企業(yè)有效緩解農民工短缺問題的法寶。

2.加強施工企業(yè)文化建設，保障農民工利益，開展培訓和教育

施工企業(yè)要根據需要建立農民工在職教育和培訓機制?，F實中企業(yè)職業(yè)空缺與農民工失業(yè)并存的結構性矛盾造成了主要的“用工荒”現象，這種現象出現主要源于農民工的文化水平和職業(yè)技能無法滿足施工單位的需求。因此，企業(yè)施工單位要建立農民工職業(yè)教育和技能培訓機制，把農民工職業(yè)教育體系納入企業(yè)文化一部分，根據不同崗位不同職業(yè)職位的技能要求，有針對性地對農民工進行文化學習和技能培訓。通過對農民工的培訓，使他們擺脫單純依靠體力勞動的工作狀況，通過掌握一定的技術知識和技能，來滿足企業(yè)的需要。

隨著新生代農民工的出現，他們有多元化的價值訴求，薪酬激勵已經不能成為施工企業(yè)激勵手段唯一方式。從這個角度上來看，施工企業(yè)必須學會了解他們的需求，讓他們有一個良好的工作環(huán)境。同時，企業(yè)也應該加強企業(yè)文化建設，強化企業(yè)責任意識，優(yōu)化企業(yè)就業(yè)環(huán)境，保障農民工權益。企業(yè)單位要嚴格按照法律、法規(guī)及政策規(guī)定，保護農民工合法權益，不拖欠農民工工資，確保農民工收入穩(wěn)定，建立安全生產環(huán)境，簽訂勞務派遣合同或正式勞動合同，杜絕在用工方面的差別歧視，提高農民工福利待遇等等，營造良好的勞資關系，以真情留人，喚起農民工對企業(yè)的歸屬感。

四、結語

當前，許多施工企業(yè)面臨著用工短缺問題，企業(yè)一方面需要精細化管理水平，尤其是人力資源管理和薪酬管理；另一方面也需要加強企業(yè)文化建設，增加對員工職業(yè)技能的培訓和教育，使得他們能夠對企業(yè)產生歸屬感。只有通過多方面的努力，才能在當前勞動力供給不足的大背景下，有效改善企業(yè)用工不足的狀況。

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