人力資源管理公平競爭機制探析

摘 要 企業(yè)人力資源管理的主體和主要的內(nèi)部客戶是企業(yè)員工，人力資源部門制定的所有績效方面、薪酬方面、培訓(xùn)方面政策，也都需要員工的參與和認同，參與認同的關(guān)鍵點在于所有人事制度的制度是否建立在公平競爭的基礎(chǔ)上。所以有必要對企業(yè)人力資源管理的公平競爭機制加以分析。本文先分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理公平競爭機制存在的問題，針對所存在的問題，分析了可能的解決方案。

關(guān)鍵詞 力資源管理 公平競爭機制

人力資源管理的公平競爭機制認為，一個人所得報酬的絕對值與其積極性的高低并無直接的必然聯(lián)系，只有他對所付出的勞動與所獲得報酬的比值，與同等情況下的參照人相比較，主觀上感到是否公平、合理，這才會真正影響人的積極性。當(dāng)員工主觀上有不公平感時，就會產(chǎn)生一種力圖恢復(fù)“公平”的愿望，并采取措施來消除不公平感。員工減少自己不滿程度的一般方式是：減少投入或設(shè)法增加報酬；讓其他員工多付出或設(shè)法減少其所得；發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾，甚至要求調(diào)離工作、辭職；更換對比對象，以獲得主觀上的公平感；通過自我解釋，達到自我安慰。從員工的上述表現(xiàn)我們可以看到，無論是那一種結(jié)果，在強調(diào)企業(yè)效率的今天，都會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生障礙。

一、當(dāng)前人力資源管理公平競爭機制存在的問題

1、政策導(dǎo)向混亂。很多企業(yè)，尤其是一些中小規(guī)模的私營企業(yè)，人力資源相關(guān)政策朝令夕改，導(dǎo)向混亂，員工無所是從。由于人事管理的敏感性，企業(yè)里人力資源政策的出臺，一定要有穩(wěn)定性，除非過某一時限或者外部環(huán)境發(fā)生變化，相關(guān)政策切不可朝令夕改。

2、看人設(shè)崗，人崗不匹配。其實，人力資源管理的核心就是要做好“匹配”。招聘時，要做到人崗的匹配；培訓(xùn)時，要做到崗位需求和人員素質(zhì)的匹配；考核時，要做到員工績效和崗位定位的匹配；員工晉升時，要做到員工能力和崗位要求的匹配。可是，現(xiàn)在很多企業(yè)任人唯親，助長企業(yè)的不正之風(fēng)，使員工對企業(yè)失去信心，企業(yè)沒有公信力。

3、給員工的培訓(xùn)機會不公平?，F(xiàn)在很多員工普遍認同：培訓(xùn)是能給員工最好的福利。可是很多企業(yè)對員工的培訓(xùn)也是帶著“有色眼鏡”，培訓(xùn)方案有制度，沒實施。員工好不容易等來的培訓(xùn)機會也是因人而異。這會打擊員工的工作熱情。好的企業(yè)就像好的學(xué)校，能夠給員工成長的機會，而對員工提供公平的培訓(xùn)，就是最好的契機。

二、可行的解決方案

1、盡快找到不公平根源，及時加以改變。人事工作很敏感，績效考評、薪酬發(fā)放、員工職位變動，每項工作都會牽動員工的神經(jīng)，也容易引起員工的不滿。所以，人力資源相關(guān)從業(yè)者要敏感的撲捉員工的情緒變化，及時加以安撫疏導(dǎo)，不要等員工不滿情緒爆發(fā)。

2、對員工進行合理的績效考評。根據(jù)分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個方面：一是投入，二是回報。員工的投入指標主要體現(xiàn)在德、能、勤、績幾個方面，如何將員工的貢獻作出科學(xué)、準確的評估，是員工獲得分配公平的基礎(chǔ)?？冃Э荚u是個世界級的難題，目前突出的問題有沒有嚴格地實施績效考評，沒有將績效考評的結(jié)果與晉升、培訓(xùn)和薪酬緊密地結(jié)合起來。

3、采取客觀的薪酬政策。要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設(shè)工作。薪酬體系建設(shè)主要考慮兩個方面：內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是要按照員工的崗位、業(yè)績，將員工的薪酬分門別類，形成一套內(nèi)部的薪酬系統(tǒng)，讓員工在相互比較時，感受到分配公平；外部公平則主要是遵從市場經(jīng)濟的法則，盡可能使社會上相同、可比的崗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使員工產(chǎn)生離職的念頭。

4、對員工進行正確公平觀教育。我們常說，公平?jīng)]有絕對的，有些情況，需要規(guī)則。企業(yè)人力資源部門要在制定公平的用人機制基礎(chǔ)上，對員工也要進行正確的公平觀教育。是金子總會閃光的。鼓勵員工關(guān)注自我發(fā)展，提高工作績效。

5、激勵員工參與管理。民主參與有許多優(yōu)點，可以代表各部門員工的利益，使分配的程序具有公平性；可以監(jiān)督分配制度的執(zhí)行，即使是暫時不合理的制度，只要嚴格按制度執(zhí)行，員工也會產(chǎn)生公平感；可以改善上下級關(guān)系。盡管我國上級和下屬之間權(quán)力距離比較大，但如果提供員工參與的渠道，上下級就都有了表達自己意見的機會，有利于增進相互理解。需要員工民主參與的內(nèi)容很多，如組織的發(fā)展戰(zhàn)略 、分配度、獎勵制度、晉升制度和考評制度等的制定和實施。員工在參與中了解了制度制定的原則、利弊，能很好地配合組織政策的實施，減少改革的阻力，提高員工的積極性。另外，員工的民主參與有可能會出現(xiàn)觀點不易統(tǒng)一，爭議時間過長，影響決策速度等問題。因此，對民主評議過程需要制定時間表，給出最后期限，以保證決策的及時性。

追求公平，是人性使然，自古就有“不患寡而患不均”的思想。都說人力資源管理的工作難做，但如果有公平的政策做保障，會減少員工的不滿，增加員工的工作熱情，提升員工工作滿意度。

參考文獻：

[1]蔡榮先.現(xiàn)代人力資源管理實務(wù)[M].北京交通大學(xué)出版社，2010.

[2]郭巧云.和諧勞動關(guān)系背景下有關(guān)工會制度的研究[J].中國校外教育，2009，（9）.

（作者單位：陜西國防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）