淺析民營企業(yè)人力資源管理倫理

摘 要 當前我國正處于轉方式、調結構關鍵時期，民營企業(yè)發(fā)展不協(xié)調、不持續(xù)問題嚴重，資源消耗率高、產品附加值低、分配不合理等問題層出不窮。特別是在人力資源管理上，民營企業(yè)存在著諸多的倫理問題。本文分析了民營企業(yè)產生人力資源管理倫理存在的問題及原因，并從企業(yè)倫理目標、企業(yè)倫理制度以及法律法規(guī)三個方面提出了改善民營企業(yè)人力資源倫理管理的具體建議。

關鍵詞 管理倫理 人力資源 民營企業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)管理倫理，是指企業(yè)管理對倫理的吸收、運用和把握。管理倫理是管理學與倫理學相互融合的產物。企業(yè)管理倫理內容主要表現(xiàn)在三個方面：第一、調整企業(yè)管理與環(huán)境的關系。很多企業(yè)，特別是制造類企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免地對氣候、環(huán)境造成影響，這種影響對整個人類社會造成了巨大的負面影響。所以企業(yè)在發(fā)展過程中，要擔當更多的義務來減少這種污染。如何實現(xiàn)并保持這種擔當，是管理倫理首要的研究內容。第二、研究企業(yè)與員工、消費者、其他企業(yè)及其他利益相關者之間的關系。企業(yè)的經營要遵守社會成員共同認可的行為準則和道德約束。管理倫理積極研究并調整企業(yè)與利益相關者之間的關系，使各方相互信任、相互依賴。第三、企業(yè)經營發(fā)展要承擔的社會責任。企業(yè)以自身發(fā)展為孜孜不倦的追求目標。企業(yè)自身發(fā)展即能夠促進社會生產力的發(fā)展。但同時，企業(yè)不應局限于某個經濟實體的興衰成敗。企業(yè)是一定社會關系下的企業(yè)，必須承擔與其規(guī)模、地位相適應的社會責任。企業(yè)如何認識到這種責任，如何在經營活動中體現(xiàn)出這種責任感，并積極履行這種責任，也是管理倫理研究的重要內容。

一、當前我國民營企業(yè)人力資源管理倫理存在的問題

（一）缺乏人力資源管理倫理目標

大多數(shù)民營企業(yè)認為人力資源管理的目標就是將員工培養(yǎng)成遵守企業(yè)章程，符合企業(yè)要求，服從企業(yè)管理，符合企業(yè)要求的人。這種理念非常片面，只注意了管理過程和服務過程，而沒將員工視為有需求、有思想、求尊重、求作為的社會個體。這種理念，實際上將員工視為了能源源不斷地為企業(yè)帶來價值和利潤的機器，而對人情、道德等基本倫理要求視而不見。由于缺乏倫理目標，缺乏長期規(guī)劃，企業(yè)凝聚力、向心力就會弱化，員工的積極性創(chuàng)造性低下；勢必會引起一系列侵犯員工權益、觸犯員工尊嚴等問題，最終導致企業(yè)失敗。

（二）人力資源倫理管理意識淡薄

因為民營企業(yè)過渡強調利潤最大化的經營目標，而又沒有建立相對完善的人力資源倫理管理制度。所以導致人力資源倫理管理存在以下問題。首先，在招聘上，存在著各種用工歧視問題，這些問題大多以隱性形式而存在，主要包括性別歧視、個體外貌特征歧視、學歷歧視、身體健康狀況歧視等，其中對女性應聘者在聘用過程中的歧視狀況尤為嚴重。其次，關系管理尤為突出。受整個國家大環(huán)境的影響，中國的關系特征使企業(yè)在日常管理中往往講究“先情后理再法”，人情關系非但重于是非，且重于法律。在企業(yè)中人與人之間的關系網(wǎng)絡重疊與交叉形成了一個復雜龐大的網(wǎng)絡，誠然，這一網(wǎng)絡在某些方面也會發(fā)揮積極作用，但卻使企業(yè)的管理受制于個人形象和關系影響。員工因感情、關系不敢充分表達個人想法，這有礙于制度甚至法律的正常實施。許多因人情而導致的違法行為非但沒有受到社會輿論譴責，反而被視為仁義之舉，得到廣泛同情，從而助長了企業(yè)乃至社會的某些不正之風的盛行。最后，在用人和留人方面缺乏人本意識和人性關懷。一方面民營企業(yè)強調經濟手段的作用，強調物質刺激的有效性，并將這種手段視為調動工人工作積極性的惟一手段；另外一方面過渡依靠強制、監(jiān)督和處罰等手段來提高員工主動性和工作效率。

（三）人力資源管理倫理手段集權專制

中國文化繼承下來的以等級為特征的官僚體制促進了高權力距離的形成，而民營企業(yè)更是如此。這種思想在中國現(xiàn)代社會的影響雖已不如關系、人情那么顯著，但在企業(yè)的人力資源管理過程中滲透出的管理者民主意識相對薄弱、習慣發(fā)號施令等現(xiàn)象，都束縛了員工的思想和行為，也易造成員工的角色沖突。人力資源管理倫理困境的主要原因一般歸結為角色沖突，而角色沖突很大一部分來源于個人價值觀與企業(yè)或社會價值觀的多方沖突純粹依靠制度化企業(yè)倫理系統(tǒng)是無法完全消除的，還需要企業(yè)文化的建設來與之配合。

二、當前我國民營企業(yè)人力資源管理倫理問題產生的主要原因

（一）民營企業(yè)管理目標非倫理化

民營企業(yè)的非倫理化表現(xiàn)在兩個方面：

一是過度重視市場地位。在市場經濟體制下，市場調節(jié)這只“看不見的手”，在資源配置中起著主導和支配作用，市場經濟的優(yōu)勢是毋庸置疑的，它在經濟效率、經濟公平中有著獨到的優(yōu)勢，為我國經濟的繁榮起到獨到的、決定性的作用。但是，任何事物都具有兩面性，市場調節(jié)也有它的缺點和劣勢。主要表現(xiàn)在：第一、市場調節(jié)具有滯后性。這種滯后性很大的資源浪費。第二、單純的市場調節(jié)會造成周期性的經濟危機。各個企業(yè)或經濟實體都是通過價格機制以獲取市場需求的相關信息，不可避免會造成生產的盲目性、無序性和整體經營的無政府狀態(tài)，最終導致無序競爭或過度生產，出現(xiàn)周期性的經濟危機。第三、會造成社會公益事業(yè)的投入薄弱，損害社會集體利益。各個企業(yè)對于文化、考古、交通、國防等關系國計民生的行業(yè)和設施將投資不足，造成失衡狀態(tài)，最終損害整個國民經濟的發(fā)展。第四、發(fā)展最終導致壟斷，壟斷資本利用資本優(yōu)勢，獨家指定游戲規(guī)則，損害消費者的利益，造成不公平競爭，和社會不公平現(xiàn)象。由于市場經濟制在經濟效率和經濟公平方面存在著缺陷，會使一些企業(yè)和管理者在經營管理過程中，為追求單位或部門的經濟利益制定或做出對社會公共利益或其他個人利益產生損害，違背倫理準則的經營策略或行為即難以避免，使管理中的倫理問題層出不窮。我國民營企業(yè)在摸索中發(fā)展，一段時間以來，市場經濟程度不斷深入，建筑、生產、交通、教育、醫(yī)療等均涉足或嘗試市場化運作，在管理倫理上出現(xiàn)的問題已經不容忽視。

二是片面追逐企業(yè)經濟效益管理績效。績效考核，能夠直觀地反映出員工的生產能力和為企業(yè)發(fā)展做出的具體貢獻，是一種相對公平的、科學的管理方法，為我國多數(shù)的民營企業(yè)所采用。但一旦將員工對企業(yè)的全部貢獻都要數(shù)字化，就會產生很多弊端。第一、理性有余、感性不足。員工生產的數(shù)量、考勤數(shù)目等都是可以量化的，但積極性、協(xié)調性等感性的、倫理的標準則很難或者無法量化，長期采用績效考核的方法，會降低員工的責任感、團結精神等，對企業(yè)長期發(fā)展不利。第二、難于操作，難保公平。由于很多項目是無法量化的，而企業(yè)管理人員在制定考核標準時，又不得不將那些項目列入考核范圍，是在考核的具體操作上存在很大難度，有時緊靠考核人員的感覺或主管好惡來進行評判，會影響考核的公平性，造成考核者和被考核者之間的矛后，以及員工和員工之間矛盾糾紛。

（二）民營企業(yè)管理模式集權化

一方面，民營企業(yè)慣用最高管理者權威管理。但是依靠企業(yè)家權威的方式進行管理會存在以下問題。第一、將企業(yè)發(fā)展中十分重要的員工管理建立于個人的權威之上，具有很大的偶然性。權威是一個企業(yè)家能力和水平的體現(xiàn)，而這種能力和水平的檢驗和認定方式是多樣的，將管理建立在這種基礎之上，具有很大的偶然性和危險性。第二、將員工管理建立于個人權威之上，具有很大的機會性或時代性。時代是不斷發(fā)展的，企業(yè)管理模式也是不斷發(fā)展的，而一個人的認知、感覺等可能有很大的習慣性或惰性，不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。同時，由于受到精力、體力的限制，個人的發(fā)展不能跟上時代發(fā)展的腳步。再次，人的認知和感覺是會發(fā)生變化的，一個階段的正確認知和正確的行為方式，并不代表下一個階段正確的認知和行為方式。另外一方面，家族血緣親緣管理模式對企業(yè)初期的發(fā)展起到了一定的作用，能夠保證管理集團的忠誠度，有效降低管理成本，保障企業(yè)快速完成資本原始積累的過程。但隨著企業(yè)的發(fā)展，這種模式很快就凸顯弊端，成為民營企業(yè)再上臺階的最大的障礙。

（三）民營企業(yè)相關法律法規(guī)制度不完善

企業(yè)的生產、經營活動必須遵守法律。眾所周知，任何個人或企業(yè)都必須在法律許可的范圍內活動，否則將會受到法律的制裁。法律是人類社會中強制性的行為規(guī)范，而倫理是一種約束人們的非強制性的行為規(guī)范。因此，倫理規(guī)范要比法律規(guī)范的要求更高。一般說來，違反法律的行為一定違反道德，違反道德的行為卻不一定違反法律。企業(yè)加強倫理教育，提高全體員工特別是管理者的倫理境界可大大降低經營活動中違反法律的可能性。當前，我國很多民營企業(yè)不重視管理倫理，一個重要原因是沒有認識到管理倫理的經濟價值，不少企業(yè)管理者只看到管理倫理所代表的社會責任，錯誤地以為重視管理倫理是在“務虛”，只會增加企業(yè)的成本和束縛企業(yè)在市場競爭中的行為。缺乏相關的法律制度，更沒有形成對應的法律體系。我國企業(yè)立法大大滯后于經濟發(fā)展，使民營企業(yè)管理者沒有相對照的法律制度來約束自己的行為。同時，由于認識上和實踐上的不到位，我國的立法也忽視了企業(yè)員工管理倫理方面的限定和要求，傳統(tǒng)觀念認為企業(yè)員工管理倫理問題是道德、認識層面上的問題，沒有將立法擺上議事日程。在此部分中可引用外國這方面的法律例子來加強論證。

三、解決我國民營企業(yè)人力資源管理倫理問題的建議

（一）完善企業(yè)目標，強化社會責任和提高員工滿意度

現(xiàn)代管理學的最新研究成果認為，企業(yè)的最高追求和人力資源管理的最高境界不是贏利的多少，而在于員工的滿意度，在于顧客的滿意度。企業(yè)對員工的倫理關懷是提升員工滿意度的重要手段，在企業(yè)中應實施愛心管理和“員工權利計劃”，把員工的全面發(fā)展作為終極目標，進行終極關懷。此外，人力資源管理的倫理建設也是企業(yè)和社會達到和諧的重要手段，隨著科技的發(fā)展、利潤的增長，必須用倫理的價值理念和手段來加以約束，。企業(yè)的勞動關系和諧與否已成為衡量企業(yè)發(fā)展和諧程度的“風向標”，沒有和諧穩(wěn)定的勞動關系，企業(yè)與員工、人與社會、人與科技的和諧發(fā)展都無從談起，也就談不上企業(yè)承擔了社會責任和提高了員工的滿意度。

（二）完善法律法規(guī)中的倫理性，提高企業(yè)管理者的倫理道德素質

為適應社會的發(fā)展和進步，進一步完善現(xiàn)有的勞動法規(guī)，在人力資源管理中的倫理道德標準方面做出更加明確具體的規(guī)定，加強對勞動者的保護，加大企業(yè)違法人力資源管理中倫理道德的責任和風險。比如，目前國內很多企業(yè)的用工形式包括兩種，聘用制和勞務派遣制，不同用工形式的員工在享受培訓教育、晉升等機會和各種津貼方面存在較大差異，造成同工不同酬的現(xiàn)象，從倫理的角度上將缺乏公平公正性，因此，在勞動法中應當對此進行明確規(guī)定. 通過政府主管機構和行業(yè)協(xié)會對人力資源管理者的執(zhí)業(yè)資格進行認證，同時建立人力資源管理者的職業(yè)操守信用評價體系，讓不符合倫理道德標準的人力資源管理者無法進入這一職業(yè)群體。

參考文獻：

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（作者單位：澳大利亞阿德萊德大學）