A銀行員工績(jī)效考核與敬業(yè)度的關(guān)系研究

胡靜

［摘要］本文結(jié)合A銀行員工敬業(yè)度與績(jī)效考核的實(shí)際情況進(jìn)行了具體研究,闡述了平衡績(jī)效考核與員工敬業(yè)度之間相輔相成關(guān)系的重要性。在此基礎(chǔ)上,針對(duì)A銀行的實(shí)際情況,提出調(diào)整基于員工敬業(yè)度提升的A銀行績(jī)效考核方案,在現(xiàn)有的考核指標(biāo)中滲透有關(guān)提升敬業(yè)度表現(xiàn)的指標(biāo),引導(dǎo)員工提升敬業(yè)度的行為從而支持銀行的整體發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］員工敬業(yè)度；績(jī)效考核；企業(yè)文化

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2014）24-0083-02

近年來(lái),A銀行服務(wù)功能日趨完備,資金實(shí)力明顯增強(qiáng),管理水平不斷提高,盈利能力穩(wěn)步提升,各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也給員工管理帶來(lái)了許多不利影響,主要表現(xiàn)為：思想觀念更趨多元化,趨利意識(shí)更加顯性化,工作運(yùn)行要求制度化,熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題更趨多樣化,不少老員工出現(xiàn)了明顯的崗位疲勞。這些問(wèn)題不斷削弱銀行的競(jìng)爭(zhēng)能力,影響銀行的工作效率。為了保持A銀行良好的發(fā)展態(tài)勢(shì),本文從績(jī)效考核的角度探討員工敬業(yè)度與A銀行績(jī)效考核之間的關(guān)系,通過(guò)找到員工敬業(yè)度影響的因素,針對(duì)性地提出基于員工敬業(yè)度培育的績(jī)效考核方案及保障措施。

1績(jī)效考核與員工敬業(yè)度的相關(guān)理論

對(duì)于員工敬業(yè)度與績(jī)效考核的內(nèi)涵研究以蓋洛普的敬業(yè)度觀點(diǎn)最為著名。蓋洛普建立了“蓋洛普路徑”的模型,即企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)推動(dòng)股票的增長(zhǎng)—可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)—忠實(shí)客戶(hù)驅(qū)動(dòng)可持續(xù)發(fā)展—在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度。馬遷,薛文才,余荔從商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效評(píng)價(jià)三部分出發(fā),系統(tǒng)地介紹了企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)的先進(jìn)理論和目前銀行績(jī)效考評(píng)的實(shí)際做法。傅罡從商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)的要素、程序、標(biāo)準(zhǔn)、分析工具、測(cè)試方法、績(jī)效考核步驟等各種評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用和比較以及我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立、協(xié)調(diào)和應(yīng)用等,對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效考核進(jìn)行了全面系統(tǒng)的研究。

2員工敬業(yè)度與績(jī)效考核的關(guān)系研究

研究結(jié)果表明,薪酬、價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)最能影響員工的敬業(yè)精神。薪酬在很大程度上反映了員工工作的價(jià)值,員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度越高,在工作中就會(huì)更加敬業(yè)。企業(yè)的文化氛圍以及通過(guò)日常工作所傳遞的企業(yè)價(jià)值觀,對(duì)員工敬業(yè)度的影響作用很大。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是又一個(gè)對(duì)員工敬業(yè)度有著深刻影響的因素。

績(jī)效考核的目標(biāo)是充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,增強(qiáng)企業(yè)組織的運(yùn)行效率,最終使企業(yè)和員工共同受益。績(jī)效考核為企業(yè)實(shí)施有效管理提供基礎(chǔ),通過(guò)制定合理的薪酬分配和績(jī)效考核制度,便于管理者設(shè)計(jì)薪酬和進(jìn)行薪酬管理；運(yùn)用考核結(jié)果為企業(yè)晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作提供參考依據(jù)等。二是促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果溝通和業(yè)績(jī)反饋,發(fā)揮導(dǎo)向功能,幫助員工不斷發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題,促進(jìn)其提升績(jī)效水平和敬業(yè)度,不斷提高企業(yè)的整體效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

3銀行績(jī)效考核與員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析

近年來(lái),盡管A銀行在績(jī)效考核方面做了大量的工作,旨在通過(guò)績(jī)效考核制度改革進(jìn)一步提高員工敬業(yè)度和執(zhí)行力。然而事實(shí)是,員工的敬業(yè)程度并沒(méi)有因績(jī)效考核力度的加大而隨之提高。為研究A銀行績(jī)效考核不足之處及成因,筆者調(diào)查了A銀行員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核制度的看法、敬業(yè)度情況及涉及員工敬業(yè)度的保障措施等方面,以客觀分析A銀行員工敬業(yè)度與績(jī)效考核的狀況。從調(diào)查的結(jié)果分析來(lái)看,A銀行績(jī)效考核主要需要解決的一些問(wèn)題包括：基于員工敬業(yè)度的績(jī)效考核觀念不強(qiáng)；績(jī)效兌現(xiàn)形式存在的不足；績(jī)效政策針對(duì)性不強(qiáng)；績(jī)效考核配套措施不夠等。

4基于員工敬業(yè)度提升的績(jī)效考核調(diào)整與設(shè)計(jì)

41績(jī)效考核方案改進(jìn)的原則和目標(biāo)

績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公平公開(kāi)、客觀公正、注重平衡、分類(lèi)實(shí)施等多方面的原則,重點(diǎn)在績(jī)效考核的內(nèi)容和流程中突出提升敬業(yè)度的相關(guān)考核內(nèi)容,從而強(qiáng)化績(jī)效考核對(duì)員工敬業(yè)度的培育作用。其中,注重平衡是指員工的薪酬采取固定崗位月薪與浮動(dòng)績(jī)效年薪相結(jié)合的模式；分類(lèi)實(shí)施是指根據(jù)不同崗位、工作性質(zhì)分類(lèi)制定考核指標(biāo)體系,實(shí)行差異化績(jī)效考核。重點(diǎn)突出敬業(yè)度相關(guān)影響因素的考核指標(biāo)權(quán)重,涵蓋定性、定量考核指標(biāo),注重指標(biāo)考核對(duì)提升敬業(yè)度的實(shí)效。

績(jī)效考核圍繞“以考核促敬業(yè)、以敬業(yè)促績(jī)效”的宗旨調(diào)整實(shí)施。通過(guò)績(jī)效考核調(diào)整了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),為員工的薪酬決策提供基礎(chǔ)信息,為員工的晉升獎(jiǎng)勵(lì)提供參考,為人力資源部規(guī)劃提供決策依據(jù),形成員工與銀行共同發(fā)展的良性循環(huán)。

42調(diào)整和設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容

一是完善指標(biāo)體系。針對(duì)目前考核的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)、定性多和定量少的不足,可采用層次管理將考核體系完整地分為整體績(jī)效考核、部門(mén)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核三個(gè)層次。在考核指標(biāo)中滲透體現(xiàn)員工敬業(yè)度的內(nèi)容和權(quán)重。二是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。員工實(shí)行崗位績(jī)效工資制,薪酬結(jié)構(gòu)為“崗位工資+績(jī)效工資+行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)”。崗位工資體現(xiàn)工資的保障職能,績(jī)效工資體現(xiàn)工資的激勵(lì)功能,主要包括業(yè)務(wù)指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)、態(tài)度(重點(diǎn)是敬業(yè)度)等指標(biāo)。行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)員工年度考核等次確定。三是完善考核內(nèi)容。主要指標(biāo)由工作業(yè)績(jī)考核、個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作(團(tuán)隊(duì))敬業(yè)度測(cè)評(píng)三部分組成,突出部門(mén)員工體現(xiàn)的敬業(yè)程度。工作業(yè)績(jī)考核主要考核目標(biāo)任務(wù)完成情況,個(gè)人綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)主要考核員工的全局觀念、判斷決策、組織協(xié)調(diào)、專(zhuān)業(yè)能力等。團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度表現(xiàn)測(cè)評(píng)由部門(mén)全體員工的個(gè)人敬業(yè)度表現(xiàn)測(cè)評(píng)得分平均值確定。四是豐富激勵(lì)形式。主要是改變以往單純的工資激勵(lì)方式,通過(guò)職務(wù)晉升、表彰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等形式區(qū)別對(duì)待。

43績(jī)效考核流程與實(shí)施步驟

根據(jù)前期反映的績(jī)效溝通不足的問(wèn)題,與過(guò)去的考核流程比較,再設(shè)置考核結(jié)果反饋流程和申訴流程,增加針對(duì)員工績(jī)效考核問(wèn)題的輔導(dǎo)支持環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效溝通和建立申訴通道,使管理者與員工能夠真誠(chéng)合作,形成績(jī)效伙伴關(guān)系,員工績(jī)效會(huì)大幅度提高。

5基于員工敬業(yè)度提升的實(shí)施保障措施

實(shí)施A銀行績(jī)效考核方案調(diào)整的保障措施,一是增強(qiáng)對(duì)員工敬業(yè)度培育的意識(shí),配套做好員工敬業(yè)度提升的教育宣傳,完善適應(yīng)敬業(yè)需求的績(jī)效考核和薪酬分配制度。二是樹(shù)立有效的績(jī)效管理意識(shí)。樹(shù)立以考核促管理、以管理促發(fā)展的意識(shí)。從體系設(shè)計(jì)上確?？?jī)效考核辦法緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。三是加強(qiáng)完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申訴機(jī)制；完善員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向、員工培訓(xùn)管理以及政策與財(cái)力等配套保障措施。

6結(jié)論

通過(guò)對(duì)A銀行績(jī)效考核與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系研究,探索一條通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)敬業(yè)度提高的路徑,制訂基于敬業(yè)度提升的績(jī)效考核方案及保障措施。研究認(rèn)為,A銀行應(yīng)按照平衡績(jī)效考核與敬業(yè)度關(guān)系的原則,通過(guò)完善指標(biāo)體系(主要是在績(jī)效考核項(xiàng)目指標(biāo)中滲透與工作敬業(yè)表現(xiàn)相關(guān)的定性定量指標(biāo)并給予權(quán)重)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、補(bǔ)充考核內(nèi)容和豐富激勵(lì)形式等幾方面對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整設(shè)計(jì),通過(guò)合理科學(xué)的績(jī)效考核體系調(diào)動(dòng)員工工作積極性、培養(yǎng)員工敬業(yè)度,提高銀行的績(jī)效能力,實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步發(fā)展。

當(dāng)然,由于筆者的知識(shí)水平有限,對(duì)薪酬管理理論的研究和認(rèn)識(shí)還不深刻,本文存在一定的不足之處,如基于員工敬業(yè)度提升的績(jī)效考核細(xì)節(jié)方案設(shè)計(jì)、如何平衡業(yè)績(jī)指標(biāo)和敬業(yè)度表現(xiàn)指標(biāo)在考核中的權(quán)重關(guān)系等方面還有待深入探討。筆者在日后的工作和實(shí)踐中將加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究。

參考文獻(xiàn):

［1］楊艷笨沙中發(fā)展戰(zhàn)略下的企業(yè)環(huán)境成本管理模式研究［D］.西安:西北工業(yè)大學(xué),2007

［2］曾暉.員工敬業(yè)度的評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)［M］.天津:南開(kāi)大學(xué)出版社,2008

［3］王國(guó)武迸嚶忠誠(chéng)員工12金規(guī)［M］.廣東:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2006

［4］孫健痹憊ぶ頁(yè)隙鵲吶嘌［M］.北京:企業(yè)管理出版社,2003

［5］趙寵逼笠等肆ψ試垂芾碇械募ㄐЭ己耍跩］.中國(guó)市場(chǎng)，2012（5）

［6］于俊強(qiáng)鄙桃狄行績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究［J］.中國(guó)市場(chǎng)，2013（45）