淺談如何提高企業(yè)新進(jìn)員工的歸屬感淺談如何提高企業(yè)新進(jìn)員工的歸屬感

王浩

[摘要]由于企業(yè)向員工提供的報(bào)酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，員工競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有跟上經(jīng)濟(jì)改革的轉(zhuǎn)軌，新進(jìn)員工的特點(diǎn)決定了跳槽率居高不下。文章主要剖析如何通過(guò)薪酬激勵(lì)，完善職工福利，人才成長(zhǎng)通道，競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制，員工培訓(xùn)和企業(yè)文化等方面吸引和留住新進(jìn)員工。

[關(guān)鍵詞]如何；提高；新進(jìn)員工；歸屬感

[中圖分類號(hào)]F121[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）43-0048-02

隨著改革開(kāi)放帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境變化，某公司經(jīng)歷了數(shù)次較大的變化和改革，企業(yè)員工的歸屬感也由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的單一穩(wěn)定向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期不穩(wěn)定轉(zhuǎn)變。生于20世紀(jì)60年代的員工現(xiàn)在大多已成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，講理想、講責(zé)任；70年代的員工是現(xiàn)在企業(yè)的主力和骨干，職業(yè)焦慮感和壓力感較強(qiáng)；這兩個(gè)年代的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高。[1]而“80后”的一代大多是受過(guò)高等教育的知識(shí)型員工，有著獨(dú)立的價(jià)值觀，不喜歡受約束，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)，喜歡以自我為中心，認(rèn)為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對(duì)企業(yè)也不那么忠誠(chéng)和熱愛(ài)了，流失率逐年遞增。

1員工流失情況分析

研究表明，10%～20%的員工流動(dòng)率是一個(gè)合理的幅度，會(huì)促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，也會(huì)有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但流失比例若超過(guò)合理的幅度，會(huì)給企業(yè)增加額外的經(jīng)營(yíng)成本，使企業(yè)蒙受不必要的損失。如員工招聘成本（包括招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等）、培訓(xùn)成本（包括崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等）、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本（包括需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等）、生產(chǎn)率損失成本（包括未完成工作損失的生產(chǎn)率成本，崗位空缺損失的生產(chǎn)率成本，新員工適應(yīng)工作損失的生產(chǎn)率成本、各種薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的損失成本）。

2新進(jìn)員工歸屬感逐漸降低的原因

21企業(yè)向員工提供的報(bào)酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力

公司執(zhí)行的報(bào)酬是低成本戰(zhàn)略，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于以盡量低的成本提供產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)追求的最終目的不是技術(shù)上的最高端，而是在提供產(chǎn)品和服務(wù)的效率上有較高的要求，因此在招聘員工時(shí)不打算以高工資來(lái)吸引最拔尖的人才，而是希望以中等或中等偏低的工資待遇招聘到能夠勝任工作的人。近年來(lái)，某公司工資總額雖然每年都有所增加，但伴隨著物價(jià)的上漲，社會(huì)保險(xiǎn)的提高，員工拿到手的實(shí)發(fā)數(shù)額變化并不大。

22員工競(jìng)爭(zhēng)壓力增大

隨著市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)發(fā)生重大變化，管理體制機(jī)制發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，企業(yè)的這種壓力隨之也轉(zhuǎn)嫁到員工身上。作為上市的特大型國(guó)有企業(yè)，既要承擔(dān)政府要求的政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，還要兼顧為國(guó)家創(chuàng)效盈利。這要求企業(yè)既要完成國(guó)家和地方政府要求的各項(xiàng)任務(wù)，承擔(dān)社會(huì)穩(wěn)定的政治職能和社會(huì)職能；又要以國(guó)際一流企業(yè)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求企業(yè)和員工，在國(guó)際上與外企競(jìng)爭(zhēng)。

23企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有跟上經(jīng)濟(jì)改革的轉(zhuǎn)軌

由于國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，過(guò)去員工是以我們的企業(yè)為家，企業(yè)從住房、工資、醫(yī)療、生育到死亡喪葬等各類福利無(wú)一不包，員工有困難第一時(shí)間會(huì)想到找單位。但隨著企業(yè)的改革，各項(xiàng)福利已實(shí)現(xiàn)貨幣化，企業(yè)與員工的關(guān)系逐漸變成“我付錢，你工作”的關(guān)系，原有的企業(yè)“家”的文化正在逐步退化，員工有困難首先想到的是自行解決。目前，企業(yè)正在積極探索新形勢(shì)下如何建立自己的企業(yè)文化，但還處于摸索建設(shè)階段，還未形成自己鮮明的特色，員工的依存度也就逐漸減少。

3提高新進(jìn)員工歸屬感的主要措施

31完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人類首要滿足的是生存需求，薪酬因此被視為員工選擇單位時(shí)考慮的重要因素。企業(yè)在現(xiàn)有工資總額不變，無(wú)法用高薪酬來(lái)吸引員工的情況下，只能通過(guò)規(guī)范公司現(xiàn)行薪酬分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。近年來(lái)，公司制訂了《完善薪酬分配制度實(shí)施方案》，新分配制度統(tǒng)一基本薪酬，建立了適應(yīng)人才成長(zhǎng)、綜合體現(xiàn)崗位、能力和考核業(yè)績(jī)因素的基本薪酬制度，將員工崗位調(diào)整、能力提升和考核結(jié)果等變動(dòng)情況與基本薪酬調(diào)整緊密聯(lián)系；規(guī)范津貼補(bǔ)貼；完善獎(jiǎng)金考核激勵(lì)，完善月度獎(jiǎng)和年度績(jī)效獎(jiǎng)的考核分配辦法，強(qiáng)化獎(jiǎng)金分配的考核激勵(lì)和導(dǎo)向作用，進(jìn)一步提高收入分配規(guī)范性和公平性；完善薪酬結(jié)構(gòu)，在工資總量控制的前提下，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，將員工薪酬收入統(tǒng)一為基本薪酬、績(jī)效薪酬、津貼補(bǔ)貼三部分，保持合理的基薪占比。新的分配制度進(jìn)一步優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，較好地調(diào)整了各類人員之間的收入關(guān)系；明確規(guī)定員工收入保底政策，確保員工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的12倍；加快建立“結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、分配規(guī)范”的員工收入分配體系。薪酬激勵(lì)機(jī)制是人才成長(zhǎng)通道建設(shè)的配套制度，目的是加快建立適應(yīng)人才隊(duì)伍建設(shè)需要的市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，優(yōu)化薪酬收入結(jié)構(gòu)、健全工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬分配的激勵(lì)約束作用，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)有效和諧發(fā)展。薪酬分配制度實(shí)行后，員工流失率由上年345%下降到14%，當(dāng)年就看到了明顯效果。

32提高員工各項(xiàng)福利

充分利用現(xiàn)有福利政策，用好用足各項(xiàng)福利費(fèi)用。一是建立企業(yè)年金。企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的組成部分。實(shí)行企業(yè)年金可實(shí)現(xiàn)雙贏的局面，企業(yè)可以通過(guò)權(quán)益歸屬留住優(yōu)秀人才，企業(yè)繳費(fèi)部分可指定員工的服務(wù)年限方可計(jì)入員工賬戶，如果員工服務(wù)不夠協(xié)議年限，企業(yè)可以不用支付，是企業(yè)的金手銬；對(duì)員工而言，企業(yè)年金是退休生活品質(zhì)的保障，是員工的金拐杖。二是建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。由于我國(guó)的醫(yī)療改革起步晚、積累少和改革不夠完善，某公司參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)后職工享受的醫(yī)療待遇比參保前相差較遠(yuǎn)，個(gè)人賬戶的積累太少，許多職工在門診看病時(shí)個(gè)人賬戶已無(wú)錢支付，只能用工資或養(yǎng)老金來(lái)支付；住院治療個(gè)人承擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用更大，職工看病難已經(jīng)成為企業(yè)的主要難題之一；為此，公司近年來(lái)開(kāi)始實(shí)行補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，以保障員工的健康和生活。三是為畢業(yè)生提供過(guò)渡性住房。公司努力改善引進(jìn)畢業(yè)生的生活條件，盡可能為新參加工作的畢業(yè)生提供過(guò)渡住房。在房?jī)r(jià)和房租高居不下的今天，這項(xiàng)政策顯得最為實(shí)在，因?yàn)閯偖厴I(yè)的學(xué)生沒(méi)有儲(chǔ)蓄，一般不考慮買房，如果租房每月需動(dòng)用工資的一半來(lái)支付，余下的工資基本上只能解決溫飽。這項(xiàng)優(yōu)惠政策的執(zhí)行為員工解決了生活的后顧之憂，安心工作，為企業(yè)服務(wù)。

33完善人才成長(zhǎng)通道建設(shè)，打通人才晉升渠道

薪酬和福利并不是吸引人才的唯一因素，從公司員工流失率來(lái)看，當(dāng)年，完善薪酬政策實(shí)施后，員工流失率下降到14%，但第二年又反彈到422%；基本生活需要得到滿足之后，員工追求的是自我實(shí)現(xiàn)，所以為員工提供成長(zhǎng)的空間成為企業(yè)考慮的重要因素。為此，公司著手建立經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊(duì)伍從低到高的成長(zhǎng)通道。人才成長(zhǎng)通道建設(shè)按照科學(xué)人才觀要求，形成統(tǒng)一規(guī)范的職位序列，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范的選才、育才、用才、聚才工作機(jī)制，使各類人才成長(zhǎng)有通道、發(fā)展有空間，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)各類人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人才通道建設(shè)主要是理順了專業(yè)技術(shù)和技能操作職位序列，暢通技術(shù)領(lǐng)軍人才和拔尖技能人才的成長(zhǎng)通道。通過(guò)增設(shè)高層級(jí)專業(yè)技術(shù)和技能操作職位，打破了過(guò)去行政職務(wù)晉升這一單一的人才成長(zhǎng)通道，不需要千軍萬(wàn)馬去擠“當(dāng)官”這一道獨(dú)木橋，進(jìn)一步完善選才、育才、用才、聚才機(jī)制，為做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃打下了基礎(chǔ)。

34完善選人用人機(jī)制，加大競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作力度

一是抓好競(jìng)爭(zhēng)性選拔制度落實(shí)。通過(guò)制度的制定，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)性選拔標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序，切實(shí)把組織選拔與競(jìng)爭(zhēng)性選拔有機(jī)結(jié)合起來(lái)，提高選人用人質(zhì)量和公信度。二是探索開(kāi)展公開(kāi)招聘，讓新進(jìn)員工看到了希望，在本崗位上更加努力地工作。同時(shí)對(duì)分公司缺編崗位也在系統(tǒng)內(nèi)公開(kāi)招聘，范圍包括新進(jìn)員工，通過(guò)人員的合理流動(dòng)，保證了員工的穩(wěn)定。三是加大競(jìng)爭(zhēng)上崗工作力度。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的運(yùn)作，進(jìn)一步完善制度，規(guī)范操作，骨干員工看到公平公正的選拔方式，激發(fā)干部隊(duì)伍活力。通過(guò)強(qiáng)化干部考核和監(jiān)督，推進(jìn)選人用人機(jī)制創(chuàng)新，進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化了干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，拓寬了選人用人視野，營(yíng)造了公平公正的選人用人環(huán)境，選人用人工作滿意度穩(wěn)步提升。

35注重員工歸屬感的培育

企業(yè)應(yīng)該在新員工入職時(shí)，就要開(kāi)始培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感。培訓(xùn)員工如何面對(duì)工作，如何在企業(yè)中健康成長(zhǎng)；如何適應(yīng)企業(yè)的規(guī)章制度，遵守企業(yè)的規(guī)范；在工作中，聽(tīng)從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安排，堅(jiān)決服從；如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓自己的價(jià)值觀與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致性，努力實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；了解學(xué)習(xí)的重要性，學(xué)習(xí)能力就是競(jìng)爭(zhēng)力，只有持續(xù)的學(xué)習(xí)，才能在企業(yè)中健康成長(zhǎng)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。端正從業(yè)心態(tài)，自動(dòng)自發(fā)地工作，縮短企業(yè)與員工的距離。企業(yè)還可以通過(guò)持續(xù)地培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)技能和績(jī)效水平，提升員工的綜合素質(zhì)，改善員工的工作態(tài)度和敬業(yè)精神，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。[2]

36建立富有特色的企業(yè)文化吸引員工

企業(yè)文化是企業(yè)的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理。近年來(lái)，公司結(jié)合中央“基層組織建設(shè)年”的各項(xiàng)工作部署，建設(shè)“組織建設(shè)好、學(xué)習(xí)教育好、宣傳活動(dòng)好、團(tuán)隊(duì)建設(shè)好、工作業(yè)績(jī)好”的“五好”基層黨組織。完善基層黨團(tuán)組織的硬件建設(shè)，抓好“黨員之家、職工之家、團(tuán)員之家”建設(shè)；為基層黨團(tuán)組織活動(dòng)提供必要的經(jīng)費(fèi)支持；使青年員工之間加強(qiáng)溝通，真正感受到組織的關(guān)心和愛(ài)護(hù)。

綜上所述，要提高新進(jìn)員工的歸屬感，首先要解決員工的后顧之憂，激發(fā)員工的成就感，物盡其用、人盡其才，營(yíng)造和諧氛圍，工作上為他們提供能展現(xiàn)聰明才智的平臺(tái)。通過(guò)“以人為本”的各種改革措施，企業(yè)才能夠朝氣蓬勃、充滿生命力。

參考文獻(xiàn)：

21CN周刊80后“草莓”員工，如何有效管理[EB/OL].[2008-08-28].http：//www21cncom/weekly/renli/2008/08/28/5126691shtml.