醫(yī)院人事制度改革的瓶頸和對策

孫燕

【摘 要】隨著醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的深化，醫(yī)院越來越重視自己的服務(wù)對象，越來越重視醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療效果，也就是說醫(yī)院越來越重視為病人和社會提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，從而應(yīng)對日益激烈的市場競爭。與此目標相適應(yīng)的就是醫(yī)院人事制度的改革，這是醫(yī)院提高自身核心競爭力的關(guān)鍵所在?？梢哉f，人事制度改革的成敗關(guān)系到病人的切身利益，也關(guān)系到我國衛(wèi)生事業(yè)的良好發(fā)展。本文分析了我國醫(yī)院人事制度改革面臨的諸多問題，并給出了建設(shè)性的建議，以期為我國醫(yī)院人事制度改革提供有益借鑒。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人事制度改革；問題；對策

社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展使得人力資源的配置越來越成為贏得市場竟爭的焦點所在，醫(yī)院的人事制度的改革在逐步推進，許多醫(yī)院通過大膽的改革與實踐使得醫(yī)療人員的就業(yè)觀念有了積極的改變，醫(yī)院的用人機制有了很大的創(chuàng)新，聘用制、競爭上崗等用人方式被廣泛推廣，按崗位和業(yè)績貢獻取酬的推行極大地調(diào)動了醫(yī)院員工的積極性?；旧显卺t(yī)療行業(yè)廣泛地形成了尊重人才的良好氛圍。

一、我國醫(yī)院人事制度當前存在的問題

1.人才引進難，培養(yǎng)力度低

醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)人才缺乏、職工素質(zhì)低下、對人才培養(yǎng)力度不夠是當前醫(yī)院人事制度突出的一個問題。許多醫(yī)院在人才引進的過程中存在問題較多，比如開出的條件難以吸引高端人等。而且許多醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)只追求當前的經(jīng)濟效益，對醫(yī)療人員的后期培養(yǎng)和繼續(xù)教育工作不重視，從而忽視了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。還有一個嚴重的問題是醫(yī)院辛苦培養(yǎng)出來的人才流失，醫(yī)院留不住人才，不僅浪費醫(yī)院的運行成本而且不利于提高醫(yī)院的綜合實力。

2.人事管理體制落后

雖然我國醫(yī)院人事制度改革已經(jīng)進行了很多年，但是還是存在管理體制干預(yù)過多，各種機制不靈活，管理思想陳舊僵化的問題，尤其是一些公立醫(yī)院。比如在用人制度方面，基本上還是行政式的管理方式，許多醫(yī)院都實行統(tǒng)一的人事管理制度。在工作人員的選聘上，很多醫(yī)院無法自主決定選聘人員的數(shù)量和類型，都必須按照固定的編制進行，造成人才浪費，使得醫(yī)院的用人自主性受到嚴重制約。而且醫(yī)療人員的待遇和酬勞由醫(yī)院的行政級別決定使得醫(yī)務(wù)人員的積極性不高。不少醫(yī)院的分配制度也存在問題，沒有做到醫(yī)療人員的待遇報酬與個人業(yè)績、風險責任、技術(shù)能力和服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合。

3.考評體系不科學

醫(yī)院考評指標過于簡單，且考評標準的模糊性大，缺乏科學性和公正性。而且很多醫(yī)院為應(yīng)對市場競爭，特別注重醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績和為醫(yī)院的創(chuàng)收的多少，而對于醫(yī)務(wù)人員本身的服務(wù)態(tài)度、醫(yī)療質(zhì)量、團隊合作和醫(yī)德精神等方面缺乏綜合考慮。而且許多公立醫(yī)院實行單一的由直接領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，因此考評結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)個人偏好等主觀因素的影響，使得評估的公平性更受到挑戰(zhàn)。

二、醫(yī)院人事制度改革的對策1.加強人事制度的科學管理

正確的領(lǐng)導(dǎo)和科學的管理是我國醫(yī)院人事制度改革成功的有力保證。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從大局出發(fā)，果斷決策、精心組織、制定出合理的改革方案。醫(yī)院的各個醫(yī)務(wù)人員和工作人員應(yīng)該統(tǒng)一思想，形成良好的輿論氛圍。醫(yī)院要做好聘用人員、轉(zhuǎn)崗人員和內(nèi)退人員的思想工作，及時分析調(diào)節(jié)矛盾，確保人事制度改革的順利實施。同時，應(yīng)該積極發(fā)動群眾，廣泛聽取各方意見，認真聽取醫(yī)務(wù)人員的建議，使改革的各項工作得到廣大干部和工作人員的認可和支持。通過實施醫(yī)院人員動態(tài)管理，減少改革過程中不和諧現(xiàn)象的發(fā)生，促進人事制度改革的可持續(xù)發(fā)展。

2.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，引進競爭機制

醫(yī)院人事制度改革的關(guān)鍵在于建立科學規(guī)范的人才管理程序，合理設(shè)置崗位，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，使醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才既能面向業(yè)務(wù)需要，又能充分發(fā)揮人才的能動性。只有把培養(yǎng)、吸引、利用人才作為一項戰(zhàn)略任務(wù)抓好，才能真正保證醫(yī)院人才資源充備。因此，醫(yī)院應(yīng)該重視和用好現(xiàn)有人才，同時有目的、有計劃地引進緊缺人才，加強對引進人才的后期培養(yǎng)和繼續(xù)教育。只有實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，才能為醫(yī)院的發(fā)展提供強有力的人才支持。為了提高醫(yī)療質(zhì)量，還需要引進競爭機制，逐步解決工作分工不明和人浮于事的問題，形成充滿生機與活力的運行機制，激活員工的積極性和創(chuàng)造性，從而不斷提高醫(yī)院的綜合實力和競爭能力。

3.建立科學的考評體系

公平的績效評價標準和合理的獎懲制度是醫(yī)院人事制度改革的重點所在。因此，引入績效管理理念，建立人才評價指標體系是激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性和競爭意識一項基礎(chǔ)性工作。比如建立三級評價指標體系，把醫(yī)療道德、醫(yī)務(wù)知識、診治能力和工作業(yè)績作為衡量人才的主要標準。同時加大對醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)秀職工的培養(yǎng)，比如定期舉行學術(shù)交流活動或開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)班，推薦優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員到專業(yè)的衛(wèi)生管理機構(gòu)中深造學習等，以提高其管理理念和服務(wù)理念，提高其醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效果，促進醫(yī)院人事制度的改革與發(fā)展。在分配制度上醫(yī)院應(yīng)嘗試多種分配模式，將績效考核結(jié)果作為薪酬分配的標準，從而實現(xiàn)多勞多得、能者得之，取得良好的激勵效果。

三、總結(jié)

綜上所述，醫(yī)院人事制度改革是涉及面廣、政策性強的大事，而且關(guān)乎我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的全局，也關(guān)系到每個醫(yī)務(wù)人員和廣大患者的切身利益。在改革的過程中出現(xiàn)問題是不可避免的。面對困難和矛盾，所有醫(yī)院的管理人員和工作人員應(yīng)該共同努力，改善我國人事制度的現(xiàn)狀。著力從加強人事制度的科學管理、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和引進競爭機制、建立科學的考評體系等三方面加強工作，使醫(yī)院以更優(yōu)質(zhì)更高效的形象面對社會，為廣大人民和社會發(fā)展做出更大的貢獻。

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