淺談如何解決人力資源管理方面的問題

吳建華

【摘 要】在日益激烈的市場競爭中，人才越來越重要，因此，人力資源管理方面的問題日益受到企業(yè)管理層的重視；人力資源管理過程的諸多環(huán)節(jié)如招聘、培訓(xùn)和員工的忠誠度等方面出現(xiàn)的問題已經(jīng)逐漸影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大，如何解決人力資源管理方面的問題已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的事。

【關(guān)鍵詞】人力資源；招聘；培訓(xùn)；員工；企業(yè)

人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程，包括職務(wù)說明和人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考核、激勵和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節(jié)。其中招聘環(huán)節(jié)對于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關(guān)重要。那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才？又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢？本文從博弈論的視角來研究企業(yè)人力資源管理方面的問題，系統(tǒng)的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工，同時又能抑制住企業(yè)員工的流失，給出了相關(guān)的建議和政策。

一、模型的建立

1.模型的假設(shè)。（1）企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟人”，即參與人都會理性的追求自身利益最大化。（2）信息對稱性，即企業(yè)主和員工對各種決策以及有關(guān)決策組合的支付信息都是完全的，彼此公開的。（3）此博弈是一個動態(tài)博弈，它包括一系列的子博弈，是多個階段博弈的組合過程。（4）企業(yè)和員工是這個博弈的雙方，同時假定員工接受企業(yè)的培訓(xùn)越多，員工的素質(zhì)就越高，就越能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.模型的建立。（1）假設(shè)企業(yè)從人才市場招聘員工，如果企業(yè)未能招到員工，則企業(yè)將因為人手的不足而未能完成生產(chǎn)計劃而遭受的損失或者企業(yè)將對現(xiàn)有的員工超額完成任務(wù)進行補償，在這里計為S。（2）假設(shè)企業(yè)招到員工以后，如果不對員工進行培訓(xùn)，則此時企業(yè)的收益為Q（C）-C；這里Q（C）表示為未經(jīng)培訓(xùn)的員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益，C表示企業(yè)給為培訓(xùn)的員工支付的工資水平。

二、企業(yè)在招聘過程中面臨的問題以及解決機制

1.企業(yè)在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱，招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞，從而獲得相應(yīng)的工作崗位。招聘過程中的道德風(fēng)險一直以來都是企業(yè)人才選拔中的困境。

假設(shè)：（1）求職者有兩種策略可以選擇：不欺騙和欺騙，企業(yè)也有兩種：信任和不信任。（2）如果求職者選擇不欺騙，而企業(yè)選擇信任，則雙方各得8個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業(yè)信任，則企業(yè)為此失去16個單位的好處，求職者則獲得16個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業(yè)又不信任，則雙方的好處為0；如果求職者選擇不欺騙，而企業(yè)卻不信任，則企業(yè)和求職者都失去4個單位的好處。

2.解決問題的機制。由于信息不對稱，招聘過程中機會主義行為、道德風(fēng)險總是存在，因此，必須采取相應(yīng)措施來防范道德風(fēng)險。首先，為求職者建立誠信數(shù)據(jù)平臺，為企業(yè)提供人才誠信信息與失信記錄查詢，可以先以中、高級技術(shù)和管理人員為主，逐步推廣。其次，理想的招聘是一項系統(tǒng)工程和科學(xué)決策，企業(yè)應(yīng)該積極利用人才識別技術(shù)，科學(xué)開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇，增大試用期與轉(zhuǎn)正期的工資差異進行風(fēng)險防范。那些試圖蒙混過關(guān)的求職者預(yù)期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。

三、企業(yè)如何防范員工流失風(fēng)險

1.發(fā)揮約束機制的作用。根據(jù)博弈模型，只要Q（R2）-T-R2>Q（P）-P-T+R1，那么企業(yè)就不必擔(dān)心員工會跳槽，因為此時企業(yè)可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風(fēng)險。另外，企業(yè)也可以通過增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本來約束員工的跳槽行為，前面已經(jīng)假設(shè)企業(yè)對跳槽的員工處于R1的罰金，即員工的跳槽轉(zhuǎn)換成本，只要W-R1P，則員工會選擇跳槽，此時企業(yè)雖然得到罰金R1，但是企業(yè)損失更大。因此，企業(yè)可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽，留住優(yōu)秀人才，確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為，但是很難留住員工的心，員工難有對企業(yè)的歸屬感。激勵機制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施，用加薪、獎金福利等物質(zhì)獎勵和晉升、提供發(fā)展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設(shè)員工的勞動合同馬上到期，員工有跳槽的想法，在這種情況下，企業(yè)為了留住人才，必須給員工加工資，假設(shè)員工加工資之后的收益為U；則U必須滿足U>W-R1，當然此時企業(yè)Q（R2）-T-R2 P-T+R1，否則企業(yè)大可換人，尋找替代者。因此，企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是R2>U>W，只有在這種情況下員工才不會跳槽，企業(yè)才能收益最大。

結(jié) 論

通過以上的分析，企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才，就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴格做好管理工作，建立規(guī)范的人才管理流程，從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開發(fā)工作。一方面，完善招聘流程，根據(jù)企業(yè)人才需求和規(guī)劃，按照標準化、合理的招聘程序選拔人才，另一方面，企業(yè)通過發(fā)出信號機制如“有相關(guān)經(jīng)驗者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”（這里有相關(guān)經(jīng)驗者意味有過培訓(xùn)的經(jīng)驗）來甄別求職者，從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓(xùn)成本，而且還能招到優(yōu)秀的人才。此外，企業(yè)還必須對招聘到的員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，建立公平合理的績效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激勵機制；克服在培訓(xùn)、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足，提高員工對企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中，企業(yè)對員工激勵多，約束少，因此企業(yè)必須嚴格完善約束機制，對跳槽的員工的從業(yè)進行限定，增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本，減少損失。？同時，企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的防止人才跳槽的預(yù)警系統(tǒng)，對關(guān)鍵的職位進行風(fēng)險評估，分析該崗位員工跳槽會對企業(yè)帶來的風(fēng)險。企業(yè)還必須建立相應(yīng)的人才儲備計劃，對于優(yōu)秀的年輕的對企業(yè)有很強的歸屬感的員工進行重點培養(yǎng)，做好企業(yè)人才梯隊建設(shè)，避免企業(yè)有員工跳槽后，沒有相應(yīng)的合適人員接替。

總之，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工，因為高素質(zhì)的員工往往接受過良好的培訓(xùn)，他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓(xùn)費用，而且高素質(zhì)的員工一般勞動生產(chǎn)率較高，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。另外，培訓(xùn)也是企業(yè)提高員工的素質(zhì)，獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié)，企業(yè)對員工的培訓(xùn)是為了讓員工在未來更好地為企業(yè)服務(wù)，從而創(chuàng)造更大的價值，而對員工來說，培訓(xùn)也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。

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