以崗定薪：優(yōu)化醫(yī)院非事業(yè)編制職工薪酬制度

■陳秀弟 侯衛(wèi)星 潘瑋娜 董 曉 謝賽英 徐舒揚(yáng) 王美豪

以崗定薪：優(yōu)化醫(yī)院非事業(yè)編制職工薪酬制度

■陳秀弟①侯衛(wèi)星①潘瑋娜①董 曉①謝賽英①徐舒揚(yáng)①王美豪①

以崗定薪 非事業(yè)編制 薪酬制度

在醫(yī)療市場競爭日益激烈的環(huán)境下，人力資源管理創(chuàng)新是醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要支撐力量。溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院針對醫(yī)院人力成本控制難度大、平均主義、內(nèi)部分配不公平等問題，采用“以崗定薪”薪酬管理理論，優(yōu)化設(shè)計(jì)非事業(yè)編制職工薪酬制度，并制定配套的管理措施，充分調(diào)動非事業(yè)編制職工的工作積極性，為醫(yī)院創(chuàng)效增收。

Author’s address：The First Affiliated Hospital of Wenzhou Medical University, Wenzhou, 325000, Zhejiang Province, PRC

在我國醫(yī)院改革進(jìn)一步深化、醫(yī)療市場競爭日益激烈的形勢下，如何運(yùn)用科學(xué)有效的人力資源管理制度吸引人才、留住人才、激勵人才是醫(yī)院能否立足和發(fā)展的關(guān)鍵因素，而薪酬管理是人力資源開發(fā)與管理的核心內(nèi)容，薪酬制度設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。

由于歷史和現(xiàn)實(shí)原因，為滿足自身發(fā)展和節(jié)約成本等需要，我國公立醫(yī)院除了有事業(yè)編制的職工外，大部分醫(yī)院都會有非事業(yè)編制職工，并且存在有增不減的趨勢，對這部分職工的管理上會出現(xiàn)人力成本控制難度加大、內(nèi)部分配不公平等問題。

本文以溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院（以下簡稱“溫醫(yī)一院”）為例，運(yùn)用“以崗定薪”的薪酬設(shè)計(jì)原理，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，針對醫(yī)院非事業(yè)編制職工薪酬制度存在的問題，提出優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，以期建立一套科學(xué)、合理、規(guī)范的非事業(yè)編制薪酬制度，充分調(diào)動非事業(yè)編制職工的工作積極性，提升醫(yī)院整體績效。

表1 溫醫(yī)一院不同崗位人力資源構(gòu)成情況

1 醫(yī)院非事業(yè)編制職工薪酬現(xiàn)狀

1.1 醫(yī)院人力資源構(gòu)成和特點(diǎn)

溫醫(yī)一院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的綜合性大型三級甲等醫(yī)院，目前有事業(yè)編制職工3232人，非事業(yè)編制職工1371人（各崗位人數(shù)見表1），非事業(yè)編制職工人數(shù)占總職工人數(shù)的30%。

從表1可知，由于醫(yī)院發(fā)展需要和事業(yè)單位體制的特殊性，非事業(yè)編制職工分布在各個崗位，已成為事業(yè)編制職工的重要補(bǔ)充，不可或缺。由于不占事業(yè)編制，在非事業(yè)編制職工的招聘條件、聘用人數(shù)、薪酬模式、績效激勵方式、管理制度等方面不受事業(yè)編制體制的束縛，醫(yī)院有較大的自主能動性，同時也考驗(yàn)醫(yī)院的管理能力。

1.2 非事業(yè)編制職工現(xiàn)行薪酬制度要點(diǎn)

目前，溫醫(yī)一院非事業(yè)編制職工根據(jù)學(xué)歷、職稱資格、英語等級和工作能力等相關(guān)因素，通過崗位考核，分為院聘職工和臨聘職工，并執(zhí)行不同的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)。

待遇原則：院聘職工的工資、勞務(wù)費(fèi)原則上參照事業(yè)編制同類職工的標(biāo)準(zhǔn)，福利按事業(yè)編制同類職工標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放，聘任副高后按事業(yè)編制職工同一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；臨聘職工的工資、勞務(wù)費(fèi)和福利按固定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

待遇差別：同一崗位，由于人員性質(zhì)不同，造成收入差別較大，而且隨著年限的增長，收入差距有逐年遞增的趨勢，詳見表2。

表2 溫醫(yī)一院同一崗位不同性質(zhì)人員的收入差別情況（以2011年和2012年為例）

2 醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度存在的問題及影響

2.1 存在的問題根據(jù)以上關(guān)于溫醫(yī)一院目前非事業(yè)編制職工薪酬制度的概述，筆者總結(jié)出醫(yī)院目前薪酬制度存在以下幾方面問題：

2.1.1 不同崗位的薪酬分類雷同。從溫醫(yī)一院的崗位與分類可知，不論是否關(guān)鍵崗位，也不論對醫(yī)院的重要程度和貢獻(xiàn)程度，專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能、管理崗位的非事業(yè)編制職工都分成院聘、臨聘；所有院聘人員，不論在何崗位，待遇基本一致，臨聘人員也是如此，這必然造成崗位之間薪酬“大鍋飯”的局面。

2.1.2 同一性質(zhì)同一崗位人員，待遇不統(tǒng)一。從表2可知，醫(yī)院同一崗位不同性質(zhì)人員的收入有差別；同樣是非事業(yè)編制職工，在同樣的崗位，因院聘、臨聘的區(qū)別，待遇反差較大。

2.1.3 職工收入增長比率或增長數(shù)量無法確定。根據(jù)醫(yī)院院聘職工薪酬分配原則和標(biāo)準(zhǔn)，除個別工資項(xiàng)目外，工資統(tǒng)一參考在編同類人員的標(biāo)準(zhǔn)，每年參照在編職工做相應(yīng)工資調(diào)整；獎金采用科室二次分配的方法，每年也參照在編職工做相應(yīng)調(diào)整；福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參考在編同類人員標(biāo)準(zhǔn)的一定比例，而在編人員每年的福利都會根據(jù)醫(yī)院的整體效益進(jìn)行調(diào)整發(fā)放，因此院聘人員收入的變動無法用某一確定的增長比率或數(shù)量來衡量。

2.1.4 院聘準(zhǔn)入條件設(shè)置欠科學(xué)。學(xué)歷、英語等級、職稱資格等條件與崗位績效沒有明顯關(guān)聯(lián)，讓一般職工無法坦然接受。例如，在實(shí)際執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，在一些行政職能科室里擔(dān)任文職工作的應(yīng)屆本科生，如果英語通過六級就可以套入行政管理崗位，只通過四級或?qū)W位英語的只能套入普通職員崗位。

2.2 負(fù)面影響

2.2.1 不同崗位的薪酬分類雷同，造成崗位之間的平均主義。所有院聘職工，不管何種崗位，都執(zhí)行同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，無法體現(xiàn)崗位之間的差別，在一定程度上只側(cè)重個人因素，如學(xué)歷、職稱、英語等，而不注重崗位重要性、崗位貢獻(xiàn)度等因素，對崗位主次不分，對關(guān)鍵崗位的職工會造成一種不平衡，無法形成正確的價值導(dǎo)向。

2.2.2 同一崗位院聘、臨聘人員的薪酬水平差距明顯，造成內(nèi)部不公平。目前在溫醫(yī)一院執(zhí)行的薪酬制度中，院聘和臨聘兩種職工待遇差距極大，嚴(yán)重影響工作積極性和工作氛圍，也無法帶來良好的激勵效果。

2.2.3 職工收入增長率無法確定，造成人力成本不可控。由于非事業(yè)編制職工中除個別崗位與醫(yī)療直接相關(guān)，大部分均為醫(yī)院非關(guān)鍵崗位，醫(yī)院在這方面的人力支出應(yīng)盡量控制在一定范圍內(nèi)，而醫(yī)院院聘職工的工資、勞務(wù)費(fèi)參照在編同類人員標(biāo)準(zhǔn)，福利按在編職工同類人員的60%執(zhí)行，一定程度上造成醫(yī)院用人成本的增加，而且隨著醫(yī)院新院區(qū)的逐步投入使用，非事業(yè)編制職工隊(duì)伍還將進(jìn)一步擴(kuò)大，必然造成這方面人力成本的不可控。2.2.4 職工收入和增長率的不明確影響職工招聘。在招聘過程中，應(yīng)聘人員關(guān)心年薪問題，但由于職工收入和增長率的不明確，難以告知應(yīng)聘者相對準(zhǔn)確的待遇標(biāo)準(zhǔn)和增長空間，不利于人力資源部門與應(yīng)聘者之間的有效溝通，同時也存在部分優(yōu)秀人才在招聘階段就被“過濾”掉的風(fēng)險。

3“以崗定薪”薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)

3.1 選擇以崗定薪的依據(jù)

3.1.1 理論依據(jù)。以崗定薪是根據(jù)任職崗位來確定職工工資級別的薪酬設(shè)計(jì)思路。每一個工作崗位都對應(yīng)確定的工資級別，每一個工資級別具有一定的變動幅度，職工的基本工資水平只能在本級別幅度范圍內(nèi)浮動。另外，以崗定薪的競爭性、動態(tài)性、連續(xù)性等特點(diǎn)，使它能在按需設(shè)崗、科學(xué)分類的原則下，調(diào)整醫(yī)院非事業(yè)編制崗位和崗位分類，并根據(jù)重要性和對醫(yī)院發(fā)展的影響程度來制定各個崗位的任職條件和待遇標(biāo)準(zhǔn)，有利于針對性地解決目前薪酬制度中存在的多方面問題并降低負(fù)面影響。

3.1.2 現(xiàn)實(shí)依據(jù)。為解決溫醫(yī)一院目前的非事業(yè)編制薪酬制度所存在的四大問題，降低由此造成的崗位之間不平衡、同一崗位內(nèi)部不公平、人力成本不可控、職工招聘不順暢等諸多負(fù)面影響，亟需一種既能體現(xiàn)崗位價值又能體現(xiàn)職工價值的更加科學(xué)、合理、實(shí)用的薪酬制度。

3.2 設(shè)計(jì)原則

結(jié)合單位實(shí)際情況和發(fā)展需要，本次優(yōu)化設(shè)計(jì)遵循如下7大原則：（1）公平性原則。按勞計(jì)酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平；在確定職工薪酬時以崗位特點(diǎn)、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時適當(dāng)拉開差距。（2）激勵性原則。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過崗位工資晉級的設(shè)置激發(fā)職工工作積極性。（3）競爭性原則。通過對薪酬相對值的調(diào)整，使醫(yī)院在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。（4）適應(yīng)性原則。職工薪酬的水平要與行業(yè)及醫(yī)院自身的特點(diǎn)相適應(yīng)。（5）可控性原則。非事業(yè)編制職工采取與事業(yè)編制職工不同的、相對獨(dú)立的薪酬模式，以崗位工資為主體，每年福利總額控制在一定范圍內(nèi)。（6）可操作性原則。新制度只有較現(xiàn)行制度更加具備可行性，才能落實(shí)到位。（7）穩(wěn)定性原則。為保持原有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，在對其待遇用新制度進(jìn)行套改的過程中，要達(dá)到收入不降的目標(biāo)。

3.3 薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)

3.3.1 崗位分類的優(yōu)化設(shè)計(jì)。根據(jù)各崗位對醫(yī)院的影響程度和貢獻(xiàn)程度，將非事業(yè)編制各類崗位更加合理定位、細(xì)分和歸類，主要分為臨床一線醫(yī)護(hù)崗位和其他崗位兩大類，這也是醫(yī)院薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)的首要任務(wù)和基礎(chǔ)工作。臨床一線醫(yī)護(hù)崗位指直接從事臨床診療、護(hù)理與保健工作的崗位，主要指醫(yī)師和臨床一線護(hù)士；其他崗位指為完成臨床診療、護(hù)理與保健工作而設(shè)置的醫(yī)技、輔助護(hù)士、行政后勤文員、工勤技能等輔助性崗位，見表3。

3.3.2 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化設(shè)計(jì)。根據(jù)按崗定薪、定崗定薪、實(shí)行年薪制的原則，根據(jù)技術(shù)含量、崗位責(zé)任及工作強(qiáng)度等崗位價值，確定崗位工資、福利、保險和公積金等待遇標(biāo)準(zhǔn)，拉開崗位間的收入差距，而不是同一崗位之間的收入差距；同一崗位再根據(jù)工作年限、職稱資格等級、業(yè)務(wù)考核等情況設(shè)置崗位工資分級，逐級遞增。3.3.3 后勤普工崗位實(shí)行社會化薪酬支付方式。溫醫(yī)一院老院區(qū)的后勤服務(wù)，如衛(wèi)生保潔、安全保衛(wèi)、車庫管理、設(shè)備維護(hù)、醫(yī)療運(yùn)送、餐飲服務(wù)、會議服務(wù)、醫(yī)療輔助、綠化養(yǎng)護(hù)、布類洗滌和商業(yè)服務(wù)等項(xiàng)目，均由分管部門各自管理。為提高服務(wù)效率，在醫(yī)院整體業(yè)務(wù)搬遷至新院后，對1000多個后勤普工崗位采取了服務(wù)外包的管理模式，醫(yī)院支付服務(wù)費(fèi)給外包公司，外包公司再發(fā)放薪酬至職工本人。醫(yī)院定期對服務(wù)公司在人力資源、工作品質(zhì)、服務(wù)效率等方面進(jìn)行監(jiān)管，達(dá)到傳統(tǒng)后勤服務(wù)模式無法達(dá)到的工作效率和服務(wù)滿意度。

表3 溫醫(yī)一院非事業(yè)編制薪酬制度優(yōu)化后崗位分類及年收入差距情況（以普工為基準(zhǔn)）

4 薪酬管理的配套措施

為了使新薪酬制度得以順利實(shí)施，必須加強(qiáng)醫(yī)院文化、薪酬公開機(jī)制、績效考核制度等方面的建設(shè)。

4.1 建立薪酬公開機(jī)制，掃清薪酬制度實(shí)施障礙

在薪酬制度實(shí)施過程中，最先碰到的障礙應(yīng)該是職工的抵觸情緒。筆者認(rèn)為，薪酬不公開不但不能保密，反而會引起不必要的誤解和猜疑；由于優(yōu)化后的薪酬制度已較完整，且有足夠的科學(xué)依據(jù)，完全可以選擇薪酬透明。同時，管理人員要耐心細(xì)致地做好下屬職工的教育、引導(dǎo)、解釋工作。

4.2 加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)和職工培訓(xùn)，為薪酬制度提供精神保障

除了薪酬激勵，醫(yī)院應(yīng)通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、醫(yī)院文化建設(shè)等方式來激勵職工，讓職工深切感受到醫(yī)院對他們的重視和關(guān)心，形成良好、和諧、以人為本的工作氛圍，讓職工能充分展示個人能力、技術(shù)水平和特長，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，也為薪酬制度的落實(shí)提供了堅(jiān)實(shí)的精神保障。

4.3 完善績效考核管理制度，為薪酬制度的實(shí)施奠定基礎(chǔ)

在薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)方案的實(shí)施過程中，必須要建立一套完整的績效考評制度，它不僅是人員招聘和配置、晉升、淘汰的重要依據(jù)，也是薪資浮動和年度薪資調(diào)整的重要依據(jù)。溫醫(yī)一院已制定考勤休假、職工獎懲、績效獎金分配等管理制度，以輔助薪酬制度的有效落實(shí)。

[1]曹穎,何欽成.現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理的發(fā)展趨勢[J].醫(yī)院管理論壇,2007,2(124):16-18.

[2]樊旭.人力資源管理——薪酬設(shè)計(jì) 薪酬模式 薪酬激勵[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2005,15(1):197-198.

[3]李楠,許強(qiáng).公立醫(yī)院薪酬激勵機(jī)制改革思路與措施[J].國際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報,2007,13（19）:117-220.

[4]毛克宇,杜綱.我國公立醫(yī)院薪酬管理問題芻議[J].中國人力資源開發(fā),2009(5):94-96.

[5]龐磊.公立醫(yī)院非正式職工薪酬管理[J].醫(yī)學(xué)與社會,2006,19(2):64-65.

[6]王雙苗.醫(yī)院薪酬分配制度的問題分析和對策研究[J].單位管理,2008(5):40-41.

[7]于立宏,鄧光漢.基于能力的薪酬方案及其設(shè)計(jì)[J].軟科學(xué),2004,7(1):18-20.

Salary based on the post, optimize salary system of non-institution staff in the hospital

CHEN Xiudi, HOU Weixing, PAN Weina, DONG Xiao, XIE Saiying, XU Shuyang, WANG Meihao// Chinese Hospitals. -2014,18(12):65-67

salary based on the post, contracted staff, compensation system

Under the increasingly competitive medical market environment，human resources management innovation is an important support for the long-term development of the hospital. In view of the problems such as difficulty on controlling human cost, egalitarianism, internal unfair distribution, the first affiliated hospital of Wenzhou medical university adopt" salary based on the post " management theory, optimizes compensation system of contracted staff and draw up supporting management measures on full mobilize the enthusiasm of employee to increase hospital income and improve efficiency for the hospital.

2014-08-14](責(zé)任編輯 鮑文琦)

①溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院，325000 溫州市府學(xué)巷2號

王美豪：溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院組織人事處處長、教授、副主任醫(yī)師

E-mail：503138891@qq.com