護(hù)士職業(yè)倦怠的研究現(xiàn)狀

蔣培亞

（海寧市第二人民醫(yī)院 護(hù)理部，浙江 海寧 314419）

美國臨床心理學(xué)家Freudenberg于1974年首次提出“職業(yè)倦怠”這一概念，用以描述服務(wù)于助人行業(yè)的工作人員因工作量過多、工作時(shí)間較長、工作強(qiáng)度過高所表現(xiàn)出的疲憊不堪狀態(tài)，該狀態(tài)具體表現(xiàn)為情感衰竭、去人性化、個(gè)人成就感降低3個(gè)方面［1］。情感衰竭是指個(gè)體的情感與情緒處于極度疲憊狀態(tài)，情感資源枯竭，工作熱情完全喪失，是職業(yè)倦怠的核心表現(xiàn)。去人性化是指個(gè)體對待自己身邊的人時(shí)，表現(xiàn)出的消極、否定、麻木不仁的態(tài)度與情感，缺少同情心，甚至把他人視為沒有生命的物體。個(gè)人成就感降低是指個(gè)體對自己工作的意義評價(jià)降低，工作的價(jià)值評價(jià)下降，自我效能感喪失，對所從事的工作常常感覺無法勝任，體會(huì)不到工作的成就感且不愿再次為之付出努力。職業(yè)倦怠的主要特征包括對職業(yè)的前景感到茫然，缺乏工作的熱情與動(dòng)力，機(jī)體容易產(chǎn)生疲勞、厭倦、焦急、煩躁?duì)顟B(tài)，并伴有情緒低落、精神不振與心理疲乏［1］。有研究［2］表明，護(hù)士是職業(yè)倦怠的易發(fā)群體。職業(yè)倦怠會(huì)影響個(gè)體的工作，包括工作效率下降、工作滿意度降低、缺勤、離職、與同事和家人的沖突增多等。本文針對護(hù)士職業(yè)倦怠這一現(xiàn)象，從測評工具、影響因素、干預(yù)現(xiàn)狀等進(jìn)行綜述。

1 護(hù)士職業(yè)倦怠的測評工具

職業(yè)倦怠的測量工具主要有Maslach職業(yè)倦怠量表（Maslach burnout inventory，MBI）和倦怠量表（burnout measure，BM）。MBI由美國的心理學(xué)家Maslach與Jackson于1986年編制而成，主要用于評價(jià)因工作壓力而導(dǎo)致的工作倦怠，被稱為測量工作倦怠的“黃金準(zhǔn)則”，是運(yùn)用得最為廣泛的測量工具，主要有 Maslach枯竭問卷（服務(wù)行業(yè)版）（Maslach burnout inventory－h(huán)uman services survey，MBI－HSS）、MBI教師職業(yè)倦怠量表（MBI－educators survey，MBI－ES）和 Maslach職業(yè)倦怠調(diào)查普適量表（Maslach burnout inventory general survey，MBI－GS），分別側(cè)重于人事服務(wù)領(lǐng)域及醫(yī)療領(lǐng)域的工作者、教育領(lǐng)域的工作者和個(gè)體對工作的投入與倦怠關(guān)系的測量［3］。BM由Pines編制，可用于任何職業(yè)工作者，由生理衰竭、情緒衰竭和心理衰竭3個(gè)部分組成，共21個(gè)條目［4］。此外，Moreno等［5］根據(jù)護(hù)士工作倦怠的工作環(huán)境、人格特征和對壓力源不同的應(yīng)對方式編制了護(hù)士職業(yè)倦怠量表（nursing burnout scale，NBS）。之后，唐穎等［6］聯(lián)合西班牙學(xué)者Eva翻譯了NBS的簡化版。

2 護(hù)士職業(yè)倦怠的影響因素

2.1 個(gè)體因素 個(gè)體因素包括一般人口學(xué)特征、工作期望值、人格特征、應(yīng)對方式、個(gè)體的專業(yè)承諾和情緒勞動(dòng)等。人口學(xué)特征主要包括年齡、職稱、護(hù)齡、教育程度、科室、婚姻狀況等。有文獻(xiàn)［7］報(bào)道，護(hù)齡6年及以上護(hù)士的情緒耗竭水平明顯高于護(hù)齡≤5年的護(hù)士，學(xué)歷為中專和大專的護(hù)士消極怠慢感明顯高于本科學(xué)歷護(hù)士，ICU、兒科和急診科護(hù)士的倦怠程度明顯高于內(nèi)科護(hù)士，且社會(huì)支持對職業(yè)倦怠有負(fù)向預(yù)測作用。未婚的護(hù)士工作成就低于已婚者，30～40歲、初級職稱（護(hù)師）的護(hù)士職業(yè)倦怠較嚴(yán)重［8］。人格特質(zhì)對護(hù)士職業(yè)倦怠的影響不可忽視，具有某些人格特質(zhì)的護(hù)士是職業(yè)倦怠的高發(fā)群體。有研究［9］顯示，神經(jīng)質(zhì)及精神質(zhì)人格的護(hù)士容易發(fā)生職業(yè)倦怠，A型人格、外控者與職業(yè)倦怠、去人性化、情感衰竭呈顯著正相關(guān)。此外，有研究［8］證實(shí)，專業(yè)努力意愿、專業(yè)生涯涉入意愿、專業(yè)生涯正向評價(jià)對情緒衰竭影響明顯。與此同時(shí)，曾慧婷［10］證實(shí)，采用“表面扮演”策略越多的護(hù)士，其職業(yè)倦怠越重；采用“深層扮演”策略多的護(hù)士職業(yè)倦怠情況較輕，即在護(hù)理過程中，真實(shí)的情緒表達(dá)越多，其職業(yè)倦怠表現(xiàn)越不明顯。

2.2 職業(yè)因素 護(hù)理工作的要求日趨嚴(yán)格，護(hù)理工作范圍的不斷擴(kuò)大以及工作、生活作息時(shí)間缺乏規(guī)律性，使得護(hù)士的心理及體力負(fù)荷日趨繁重。對于我國臨床護(hù)士而言，由于工作量大且繁瑣，護(hù)士居于職業(yè)倦怠人群的首位。已有研究［11］表明，護(hù)理職業(yè)的性質(zhì)和強(qiáng)度以及存在較多負(fù)性因素，會(huì)直接影響護(hù)士的心理狀態(tài)與工作行為，極易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。而醫(yī)療事故、護(hù)患關(guān)系、聘任壓力、工作強(qiáng)度、職業(yè)晉升與發(fā)展等壓力，使醫(yī)護(hù)人員面臨相對較高的情感資源消耗，容易產(chǎn)生情緒衰竭［12］。駱宏等［11］研究證實(shí)，角色壓力（角色沖突、角色模糊）程度越高，護(hù)士職業(yè)倦怠水平越高，且工作負(fù)荷、角色沖突和工作控制感可以作為護(hù)士職業(yè)倦怠的主要預(yù)測因素。

2.3 組織和社會(huì)因素 醫(yī)療機(jī)構(gòu)的組成、性質(zhì)、獎(jiǎng)懲機(jī)制、支持和公平程度等不同，對護(hù)士的心理和行為影響也各不相同，其中組織公平是最重要的影響因素［13］。團(tuán)隊(duì)瓦解會(huì)導(dǎo)致個(gè)體人格解體、成就感下降［14］，而組織給予員工的參與程度對護(hù)理人員倦怠的影響較為深遠(yuǎn)［15］。目前，醫(yī)護(hù)人員社會(huì)地位低，加之人們普遍認(rèn)為護(hù)士工作沒有技術(shù)含量、服務(wù)態(tài)度差，從而導(dǎo)致護(hù)患關(guān)系緊張。因此，面對工作壓力和社會(huì)輿論導(dǎo)向，醫(yī)護(hù)人員更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

有研究［16］表明，職業(yè)倦怠影響個(gè)體的工作狀態(tài)，并可激化各種危機(jī)，導(dǎo)致其工作滿意度下降，工作效率降低，缺勤、離職、情緒低落，對服務(wù)對象冷漠，對工作缺乏成就感等，嚴(yán)重影響護(hù)士身心健康和服務(wù)質(zhì)量。2009年北京城區(qū)綜合型醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠影響因素的追蹤研究［16］發(fā)現(xiàn)，倦怠組護(hù)士與非倦怠組護(hù)士相比，血液皮質(zhì)醇含量高。因疲勞引起的皮質(zhì)醇分泌過多常常會(huì)引起體內(nèi)脂類、蛋白質(zhì)代謝紊亂，進(jìn)而導(dǎo)致其生活方式的改變。王愛武等［17］在護(hù)士職業(yè)倦怠對免疫功能影響的研究中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠組護(hù)士與正常對照組相比，T細(xì)胞數(shù)量及IgG的表達(dá)有明顯的下降，存在不同程度的免疫抑制。此外，有學(xué)者［18］研究表明，動(dòng)脈硬化疾病的高危因素之一是職業(yè)倦怠，倦怠組與正常對照組相比，在腰圍、體質(zhì)量、BMI、吸煙等不良生活行為方面表現(xiàn)出明顯的差異。

3 護(hù)士職業(yè)倦怠的干預(yù)措施

目前，對于護(hù)士職業(yè)倦怠干預(yù)策略的探討已成為國外護(hù)理學(xué)者競相關(guān)注的課題，而在國內(nèi)，對于護(hù)士職業(yè)倦怠的研究尚處于測評工具研制的初級研究階段。Rowe［19］對工作倦怠的醫(yī)護(hù)人員在傳授知識基礎(chǔ)上，以問題與情緒為中心進(jìn)行應(yīng)對能力的培訓(xùn)，有效改善了倦怠程度。有學(xué)者［20］采用團(tuán)隊(duì)自我管理的方法對職業(yè)倦怠者實(shí)施干預(yù)，在一定程度上減少了職業(yè)倦怠易發(fā)因素的發(fā)生，如角色沖突、同事的信任和支持的缺如等。Cohen－Katz等［21］運(yùn)用正念減壓療法（坐式冥想、瑜伽氣功練習(xí)）進(jìn)行為期8周的練習(xí)，證實(shí)該療法能有效降低職業(yè)倦怠水平，且持續(xù)效果較好。丁煥娟等［22］運(yùn)用合理情緒療法對實(shí)驗(yàn)組對象進(jìn)行分階段、分組的培訓(xùn)，繼而實(shí)施每周兩次的信念誘導(dǎo)，最后綜合運(yùn)用降低期望值與暗示誘導(dǎo)等方法可以幫助護(hù)士減少職業(yè)倦怠狀態(tài)的發(fā)生。此外，有研究［11，23］證實(shí)，管理人員可通過增加與護(hù)士的溝通機(jī)會(huì)，改善其人際關(guān)系，訓(xùn)練其生活技能、建立同事支持系統(tǒng)和組織應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制等措施，可不同程度地改善護(hù)士職業(yè)倦怠情況?？傊岣咦o(hù)士對工作性質(zhì)的理解，是緩解護(hù)士職業(yè)倦怠狀態(tài)最為有效的途徑。

綜上所述，雖然國內(nèi)對護(hù)士職業(yè)倦怠的干預(yù)研究還較為有限，但對護(hù)士實(shí)施團(tuán)體干預(yù)與個(gè)體干預(yù)已成為未來研究的主流方向。護(hù)理管理者應(yīng)在充分了解護(hù)士職業(yè)倦怠影響因素的基礎(chǔ)上，營造和諧有序的工作環(huán)境，進(jìn)一步完善工作管理制度和措施，以提升護(hù)士工作滿意度，預(yù)防護(hù)士職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

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